【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 求 ? 全面性與完整性 ? 相關(guān)性與有效性 ? 明確性與具體性 ? 可操作性與精確性 ? 原則一致性與可靠性 ? 公正性與客觀性 ? 民主性與透明性 績(jī)效評(píng)估體系的分類(lèi) ? 側(cè)重品性的評(píng)價(jià)體系 ? 側(cè)重結(jié)果的評(píng)價(jià)體系 側(cè)重品行的績(jī)效評(píng)估體系 ? 工作數(shù)量 ? 工作質(zhì)量 ? 專(zhuān)業(yè)知識(shí) ? 獨(dú)立性 ? 表達(dá)能力 ? 主動(dòng)性 ? 合作性 ? 創(chuàng)造性 側(cè)重品行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的不足 ? 趨于平均 ? 光暈效應(yīng) ? 個(gè)人偏見(jiàn) ? 最近表現(xiàn) 領(lǐng)導(dǎo)須知： 當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)不要受其最近績(jī)效的影響，因?yàn)橛行┤水?dāng)知道就要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估了，就會(huì)變得乖巧起來(lái)。你最好的辦法是對(duì)他的績(jī)效做全年的記錄 克服側(cè)重品行績(jī)效評(píng)估體系的不足 ? 要有明晰的標(biāo)準(zhǔn) ? 設(shè)立評(píng)判的依據(jù) ? 要建一個(gè)全年度的員工個(gè)人績(jī)效記錄 ? 努力認(rèn)識(shí)和消除你的個(gè)人偏見(jiàn) 側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系 在側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系中，關(guān)注的是員工應(yīng)達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)及他們實(shí)際達(dá)到的目標(biāo) 側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系的要點(diǎn) ? 對(duì)于每一項(xiàng)工作，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和從事該工作的員工都要確定這項(xiàng)工作的關(guān)鍵成果，員工必須完成這些關(guān)鍵成果以保證部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ? 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工總的工作目標(biāo)也就是員工應(yīng)完成的關(guān)鍵成果 ? 公司可以采用數(shù)量尺度去評(píng)定員工離他們所要達(dá)到的目標(biāo)有多大距離；或采用陳述報(bào)告的形式，總結(jié)完成的任務(wù)，評(píng)定其重要性 小詞典： 關(guān)鍵成果就是確保整個(gè)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，員工必須集中時(shí)間和精力完成的那些重點(diǎn)工作任務(wù) 側(cè)重結(jié)果的績(jī)效評(píng)估體系的不足 ?制定的標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí) ?并不是所有的目標(biāo)都同等重要 ?測(cè)評(píng)無(wú)形目標(biāo)較難 小詞典： 領(lǐng)導(dǎo)和員工共同參與評(píng)定工作，員工評(píng)定自己的工作業(yè)績(jī)，領(lǐng)導(dǎo)也參與評(píng)定；然后領(lǐng)導(dǎo)和員工共同討論，最后形成評(píng)定意見(jiàn) 共同參與績(jī)效評(píng)價(jià)的好處 ? 給員工本人一個(gè)在很規(guī)范的形式下正式評(píng)定自己工作的機(jī)會(huì) ? 可以讓領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)預(yù)期的目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的目標(biāo)之間的差距進(jìn)行全面的探討 ? 促使領(lǐng)導(dǎo)了解到在發(fā)揮員工的潛力方面有那些不足 ? 促使員工和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到在日常工作中容易被忽略的問(wèn)題 ? 可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面有待改善、有待培訓(xùn) ? 為討論和確定下一階段的工作目標(biāo)提供可靠的依據(jù) 領(lǐng)導(dǎo)須知： 在績(jī)效評(píng)估會(huì)上，關(guān)注的應(yīng)該是工作，而不是人。不應(yīng)該說(shuō)“你不好”，而應(yīng)該說(shuō)“你的工作沒(méi)有達(dá)到要求”。 六、績(jī)效評(píng)估的一般程序 績(jī)效評(píng)估循環(huán) 規(guī)定標(biāo)準(zhǔn) 確定改正 行動(dòng)的方向 記錄績(jī)效 依照標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估績(jī)效記錄 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng) 管理者 員工 績(jī)效評(píng)估 評(píng)估的時(shí)間 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 測(cè)量的程序 信息的存儲(chǔ)與發(fā)送 記錄的方案 橫向程序 ? 制定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) ? 實(shí)施評(píng)估 ? 評(píng)估結(jié)果的分析與評(píng)定 ? 結(jié)果反饋與實(shí)施糾正 ? 員工自我評(píng)估 ? 以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬進(jìn)行評(píng)估（如工作行為、工作效果、工作態(tài)度） ? 基層評(píng)估后，便會(huì)對(duì)中層部門(mén)的中層管理人員進(jìn)行評(píng)估（如工作行為、工作能力、工作績(jī)效） ? 對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估，由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)估（經(jīng)營(yíng)效果：如利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率） 縱向程序 績(jī)效管理決策樹(shù) 這是個(gè)認(rèn)識(shí)問(wèn)題 能力差是因?yàn)橄录?jí) 素質(zhì)不高么？ 這績(jī)效 差是因 為下級(jí) 的能力 不足造 成的么 ？ 上下級(jí)是 否都同意 下級(jí)的績(jī) 效不夠 好，需要 改進(jìn)嗎？ 能力差是因?yàn)橄录?jí) 所受培訓(xùn)不當(dāng)或不足么？ 能力差是因?yàn)樘峁┑? 人、財(cái)、物、時(shí)間等 資源不足嗎么？ 是不是你對(duì)下級(jí)的指導(dǎo) 不夠，過(guò)多或不恰當(dāng)？ 是不是你對(duì)下級(jí)的績(jī)效沒(méi) 給反饋或不及時(shí)、確切？ 這是個(gè)素質(zhì)問(wèn)題 這是個(gè)培訓(xùn)問(wèn)題 這是個(gè)資源問(wèn)題 這是個(gè)指導(dǎo)問(wèn)題 這是個(gè)反饋問(wèn)題 + – + + + + + + – – – – 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 8 轉(zhuǎn)去 7 – 2 F E D C B A 6 5 4 1 7 8 – 轉(zhuǎn)去 3 這績(jī)效 差是因 為下級(jí) 的能力 不足造 成的么 ？ 是否是你對(duì)下級(jí)的承諾太多 或公司的政策太多，不可信？ 工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是 否太單調(diào)、無(wú)聊、無(wú)意義？ 目標(biāo)是否不恰當(dāng)、不現(xiàn)實(shí) 過(guò)難、過(guò)易或交代不清？ 你的獎(jiǎng)懲是否分明，是否獎(jiǎng) 優(yōu)懲劣，適當(dāng)拉開(kāi)差距？ 你的獎(jiǎng)懲是否符合員工的 需要，是否及時(shí)？ 你對(duì)下屬的不良行為是否不聞 不問(wèn)，懲戒十分簡(jiǎn)單、過(guò)頻？ 你對(duì)下級(jí)是否有足夠的思想 教育，你是否能當(dāng)表率？ + + + + + + + + – – – – – – – 3 這是個(gè)氛圍、任務(wù) 這是個(gè)信用問(wèn)題 這是個(gè)目標(biāo)問(wèn)題 這是個(gè)需要問(wèn)題 這是個(gè)懲戒問(wèn)題 這是個(gè)公平問(wèn)題 轉(zhuǎn)去 1 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 這是個(gè)教育問(wèn)題 – G H I J K L M 15 14 13 12 11 10 9 轉(zhuǎn)去 1 1 1 15 轉(zhuǎn)去 1 1 1 14 七、績(jī)效評(píng)估的方法 有關(guān)績(jī)效評(píng)估的一些技術(shù)考慮 ? 信度 ? 效度 ? 時(shí)間和經(jīng)費(fèi) （ 1） 信度（ Reliability） 指評(píng)估的 一致性 （不因評(píng)估方法與評(píng)估者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果）和穩(wěn)定性 （不同的時(shí)間內(nèi)重復(fù)評(píng)測(cè)的結(jié)果應(yīng)相同） A、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：評(píng)估系統(tǒng)至少要有 10個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，不多于 25個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣才能有更高信度 B、量表本身：量表形式很多，以評(píng)估工作質(zhì)量為例，可用以下典型形式 [1]不滿意 [2]需要改進(jìn) [3]達(dá)到期望 [4]超過(guò)期望 [5]杰出 （ 2）效度（ Validity） 是指績(jī)效評(píng)估所獲得的信息與待評(píng)估的真正工作績(jī)效之間的相關(guān)程度。 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是否能評(píng)估出員工的真正績(jī)效。不同的崗位，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來(lái)評(píng)估績(jī)效，要分類(lèi)進(jìn)行評(píng)估。如： ? 保衛(wèi)工作 ? 后勤工作 ? 生產(chǎn) ? 營(yíng)銷(xiāo) ? 財(cái)會(huì)等等 ? 高層管理工作 ? 中層管理工作 ? 基層（一級(jí)）管理工作 ? 秘書(shū)（行政）工作 ? 研究性工作 （ 3）時(shí)間與經(jīng)費(fèi) 不同的績(jī)效評(píng)估需要的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不一樣，發(fā)一分評(píng)估表，也許幾個(gè)小時(shí)就可以完成，而行為錨定評(píng)分法（ behaviorally anchored rate system,英文縮寫(xiě)為 BARS）也許需要三至六個(gè)月的努力。 一些常用的績(jī)效評(píng)估方法 ? 圖尺度評(píng)價(jià)法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 ? 評(píng)語(yǔ)法 ? 目標(biāo)管理法 ? 360度反饋方法 圖尺表評(píng)價(jià)法 工作績(jī)效評(píng)價(jià)表 員工姓名 職位 部 門(mén) 員工編號(hào) 績(jī)效評(píng)價(jià)原因： 年度例行 晉升 績(jī)效不佳 工資 試用期結(jié)束 其他 員工到現(xiàn)職時(shí)間 最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間 正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間 說(shuō)明：請(qǐng)根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框。如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以 N/A字樣標(biāo)明。請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來(lái)核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫(xiě)在相應(yīng)的用于填寫(xiě)分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績(jī)效結(jié)果通過(guò)將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出 評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明 O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比其他人 的績(jī)效要優(yōu)異的多 V：很好（ Very Good）工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作 績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此 G：好（ Good）是一種稱(chēng)職的和可信賴(lài)的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效 的要求 I：需要改進(jìn)（ Improvement Needed）在績(jī)效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn) 行改進(jìn) U：不令人滿意（ Unsatisfactory）工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必 須立即加以改進(jìn)。績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資 N：不做評(píng)論（ Not Rated）。在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短 而無(wú)法得出結(jié)論 一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ) 1：質(zhì)量：所完成工作的 精確度徹底性和接受性 O 100——90 V 90——8