【文章內容簡介】 時讓員工簽收，未簽訂合同的及時簽訂 (但 x總、 x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們 )。及時與新入職的員工簽訂勞動合同 18份，以及及時辦理員工轉正、離職手續(xù)。 (七 )對員工離職原因進行分析，為公司留住關鍵人才提供幫助。 通過對員工的離職人數(shù)、離職原因進行統(tǒng)計分析，截止至 2020 年 x月 x日公司綜合離職率為 44%，新員工離職率為 71%，老員工離職率為 %，可以看出公司的人員流失率非常高，特別是新員工。 離職的主要原因包括工作待遇問題、未通過試用期、企業(yè)文化 (凝聚力 )等幾方面。 (八 )做好保險管理、福利管理等基礎工作。 每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總等工作，及時發(fā)放員工生日蛋糕卡。 (九 )修訂各類規(guī)章制度，為完善公司各項制度提供了一些參照。 編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有一定參考價值，但因各種原因這些制度未能全部執(zhí)行。 進行了員工離職原因分析、房地產行業(yè)薪酬調查等工作。 精品文檔 Word 可編輯 值得收藏 精品文檔 值得收藏 15 二、工作中存在的問題及解決措施 (一 )招聘工作滯后，完成率有待提高。 缺崗的崗位未能在較短時間完成招聘任務，給工作造成一定影響。主要的原因有： 公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道 。 公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網(wǎng)上招聘 。 人力資源管理崗位變動較頻繁，識人能力有待提高。 解決問題的措施： 降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道 。 開拓多樣的招聘渠道，除了廣西人才網(wǎng)招聘外，可采用員工推薦、專業(yè) 招聘、在公司大型廣告時鑲入招聘信息、與獵頭公司合作等 。同時提高公司的知名度，規(guī)范公司各項管理，吸引優(yōu)秀人才。 穩(wěn)定人力資源管理隊伍，加強培訓及提高識人能力。 精品文檔 Word 可編輯 值得收藏 精品文檔 值得收藏 16 (二 )對員工的培訓不夠，員工現(xiàn)有的技能與管理經(jīng)驗不足以支撐公司的快速發(fā)展。 公司在持續(xù)地發(fā)展，內外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公 司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。 2020 年公司一共組織三次培訓活動，本人參與過一次，遠遠不能滿足公司的發(fā)展需要，且本人要提高自己培訓方面的能力。 解決的措施：制定公司年度培訓計劃，并按計劃進行 。進行培訓需求分析，對員工進行有針對性培訓 。提高自身培訓管理能力。 (三 )績效考核未全面實施，員工執(zhí)行力不高。 2020 年 x月至 6 月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經(jīng)理的頻繁變等原因導 致績效考核未能執(zhí)行下去。沒有績效考核，員工對公司的經(jīng)營目標及部門目標不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導致員工的執(zhí)行力不高。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內部實行，但是仍存在不少問題。 解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，方便員工填寫及理解才能長久地執(zhí)行下去。明確公司經(jīng)營目標、分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目標。 精品文檔 Word 可編輯 值得收藏 精品文檔 值得收藏 17 (二 )員工關系管理有待加強。 入職 /轉正 /離職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關規(guī)定執(zhí)行 ，造成用工風險增加。特別是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關規(guī)定執(zhí)行。 解決的措施：入職要把好關，轉正要及時，離職要規(guī)范 。勞動合同及社會保險建議員工入職 30 天內完成。 (三 )人才流失嚴重，離職率偏高。 截止至 2020 年 x 月 x 日公司綜合離職率為 44%，新員工離職率為 71%，老員工離職率為 %，可見離職率偏高。 解決的措施：對于關鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬水平，留住關鍵人才 。把好招聘關，加強識人能力，招聘到與崗位匹配的人才 。規(guī) 范公司相關管理制度，獎懲合理 。加強員工人文關懷，加強企業(yè)文化建設，增強員工凝聚力 。加強上下級之間的溝通，及時解決員工遇到的問題 。建立員工晉升通道，拓展員工職業(yè)發(fā)展空間等。 (四 )公司各項管理制度有待完善及更新。 公司有些管理制度條款未及時完善及更新，導致公司制度與國家最新規(guī)定相沖突，員工權利得不到保障，公司與員工關系緊張，員工工作被動，公司執(zhí)行時常遇到困難，精品文檔 Word 可編輯 值得收藏 精品文檔 值得收藏 18 也會造法律風險的增加。 解決的措施：完善及更新公司各項管理制度，與國家相關規(guī)定相沖突的條款應按國家 規(guī)定執(zhí)行，避免法律風險，員工權利也可得到保障 。管理權限下放，簡化審批流程，提高工作效率。 【 2020 人力資源年度工作總結五】 一、 2020 年人力資源工作總述。 2020 年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時 。加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設 。不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。 二、人力資源基本情況。 截至 2020 年 x月 x 日南粵物流 (含合資、控股公司 )員工人數(shù) 1880 人，其中公司本部 67 人，通驛 1288人，廣東新粵 300人，實業(yè) 93人，威盛 17人，東方思維 115 人。 南粵物流學歷情況：截至 2020 年 x月 x日公司擁有大專及以上學歷 482 人，其中博士 1人，碩士 37 人，本科 242 人，大專 202 人。 三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。 精品文檔 Word 可編輯 值得收藏 精品文檔 值得收藏 19 為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下 ： (一 )通驛分兩類進行定崗定員： 各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類 。服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。 (二 )廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。 (三 )實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程 規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。 (四 )威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。 同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。 四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。 精品文檔 Word 可編輯 值得收藏 精品文檔 值得收藏 20 公司本部根據(jù)公司管理 體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。 廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成 ISO 質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況 ，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。 五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。 為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題 (知識普及性 )培訓和公司本部員工的培訓需要加強。 通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦 三期服務區(qū)新員工培訓，每期 20天共 203人參加。舉辦中層管理人員培訓班， 39 人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近 4 個月， 21 人參加，培訓共分兩階段進行，第一階精品文檔 Word 可編輯 值得收藏