【文章內(nèi)容簡介】 z集團(tuán)薪酬管理制度》《 z集團(tuán)薪酬激勵(lì)方案》 《 z集團(tuán)職級(jí)設(shè)計(jì)報(bào)告》《 z集團(tuán)薪酬序列表》 《 z集團(tuán)典型崗位員工職業(yè)道路設(shè)計(jì)報(bào)告》《 z集團(tuán)人力資源咨詢項(xiàng)目最終匯報(bào)》階段 6 《 z集團(tuán)咨詢方案實(shí)施計(jì)劃》《 z集團(tuán)咨詢方案實(shí)施評估報(bào)告》目 錄1 項(xiàng)目背景及目標(biāo)2 項(xiàng)目的思路和內(nèi)容3 項(xiàng)目的工作步驟和主要工作成果4 項(xiàng)目安排及運(yùn)作方式5 y相關(guān)咨詢案例舉例6 y管理咨詢簡介y認(rèn)為項(xiàng)目的成功依賴于以下六個(gè)關(guān)鍵因素問題分析的深入性項(xiàng)目內(nèi)容的具體性雙方溝通的及時(shí)性員工訪談的充分性項(xiàng)目成果的可行性成果執(zhí)行的持續(xù)性項(xiàng)目小組人員構(gòu)成項(xiàng)目董事 一名項(xiàng)目經(jīng)理 一名項(xiàng)目成員 兩至三名支持人員 * 按項(xiàng)目要求配置y z集團(tuán)待定待定待定待定*注： 支持人員屬項(xiàng)目組編外人員，按需要為項(xiàng)目組提供數(shù)據(jù)收集和分析支持，工作地點(diǎn)在 y項(xiàng)目人員職責(zé)?總體項(xiàng)目把握?在各階段討論主要建議及方案?每月一次討論項(xiàng)目進(jìn)程組織內(nèi)部溝通?清除項(xiàng)目進(jìn)程中遇到的障礙?決策?每月按項(xiàng)目安排?訪談安排?根據(jù)需要安排隨機(jī)溝通主要責(zé)任 溝通時(shí)間?具體制定工作計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目進(jìn)展?日常工作的協(xié)調(diào)?內(nèi)部溝通 ?至少每周一次?訪談安排?根據(jù)需要隨時(shí)溝通?非正式溝通?收集數(shù)據(jù)資料?數(shù)據(jù)分析?相關(guān)人員訪談?提出建議及方案?制作相關(guān)報(bào)告文件?訪談安排?根據(jù)項(xiàng)目需要隨時(shí)溝通項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目成員項(xiàng)目董事項(xiàng)目時(shí)間安排注：項(xiàng)目正式啟動(dòng)后，經(jīng)雙方協(xié)商后，不排除對每階段的內(nèi)容進(jìn)行順序調(diào)整終期匯報(bào)第二次匯報(bào)第一次匯報(bào)項(xiàng)目啟動(dòng)32104階段 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12周5調(diào)查問卷項(xiàng)目訪談績效診斷機(jī)構(gòu)職責(zé)授權(quán)與激勵(lì)委員會(huì)職責(zé)技術(shù)理念培訓(xùn)崗位分析 崗位說明書部門職責(zé)明確部門業(yè)績考核崗位 KPI體系二級(jí)公司考核績效管理流程績效管理制度薪酬對接方案員工職業(yè)發(fā)展第三次匯報(bào)項(xiàng)目實(shí)施階段人員和時(shí)間安排人員輔導(dǎo)時(shí)間主要任務(wù)和目標(biāo)資深顧問?在項(xiàng)目結(jié)束后 6個(gè)月內(nèi)，為 z集團(tuán)提供的專業(yè)實(shí)施服務(wù)?日常答疑的提供?與客戶一起全程參與項(xiàng)目方案的實(shí)施，內(nèi)容包括但不限于：項(xiàng)目實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)、項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃的制定、方案輔助實(shí)施以及過程中管理問題的解決。目 錄1 項(xiàng)目背景及目標(biāo)2 項(xiàng)目的思路和內(nèi)容3 項(xiàng)目的工作步驟和主要工作成果4 項(xiàng)目安排及運(yùn)作方式5 y相關(guān)咨詢案例舉例6 y管理咨詢簡介案例一： y曾為某著名機(jī)械類上市公司提供績效考核體系優(yōu)化咨詢項(xiàng)目概況 客戶是一家由科研機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)制 , 集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體、快速成長的機(jī)械類上市公司，近年來收入和利潤年年大幅增長，是工程機(jī)械上市公司中表現(xiàn)突出的績優(yōu)公司?？蛻絷P(guān)鍵問題? 如何對崗位進(jìn)行科學(xué)、有效的績效考核。評價(jià)工作業(yè)績，指導(dǎo)員工的成長和在公司的職業(yè)發(fā)展？? 如何科學(xué)地評價(jià)不同崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)，合理激勵(lì)員工？? 各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）如何確定？? 各崗位需要怎樣的能力才能夠適應(yīng)公司發(fā)展的要求 ?? 結(jié)合各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)及能力發(fā)展要求應(yīng)建立怎樣的績效管理制度 ?缺乏對計(jì)件工人的完善和統(tǒng)一的考核體系? 缺乏對計(jì)件工人明確的職業(yè)發(fā)展道路y提供的解決問題思路 (一）－ 針對該公司高層及中下層崗位不同特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的績效管理體系基層中層高層該集團(tuán)公司績效管理體系?考評方式：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度?薪酬結(jié)構(gòu)： “3 ＋ X”?薪酬數(shù)量：業(yè)績工資發(fā)放管理?職業(yè)發(fā)展：橫向與縱向發(fā)展辦法道路設(shè)計(jì)?計(jì)件工人：技術(shù)工人職級(jí)及考評辦法該集團(tuán)公司高層激勵(lì)約束體系?考評方式：凈資產(chǎn)收益率?薪酬結(jié)構(gòu)：年薪制?薪酬數(shù)量：崗位貢獻(xiàn)分析、國內(nèi)高管薪酬分 析、公司員工對高管薪酬意向調(diào)查該集團(tuán)公司組織構(gòu)架y提供的解決問題思路 (二）－ 績效管理體系是績效考評指標(biāo)及相關(guān)制度流程支持文件組成有機(jī)整體薪酬管理制度 員工職業(yè)發(fā)展制度績效考評指標(biāo)業(yè)績、能力、態(tài)度績效管理制度績效考評表績效管理支持體系績效管理體系第一階段工作內(nèi)容第二階段工作內(nèi)容客戶對本次咨詢項(xiàng)目的評價(jià) 為了提升公司綜合競爭力，我們聘請北京 y管理顧問有限公司進(jìn)行了《績效管理體系提升咨詢》。具體成果體現(xiàn)在四個(gè)方面：一、建立了三元結(jié)構(gòu)的高管人員薪酬體系，并獲董事會(huì)一致通過；二、為全公司 200多個(gè)崗位建立了全過程績效考評辦法；三、設(shè)計(jì)了一套計(jì)件工人級(jí)別鑒定和績效考評辦法；四、配合績效考評，制定了員工職業(yè)發(fā)展體系、績效工資發(fā)放辦法和人力資源管理流程。 y項(xiàng)目組成員工作敬業(yè)、態(tài)度認(rèn)真、方法科學(xué)。通過和原來管理咨詢公司合作的對比，使我們對咨詢公司有了一個(gè)新的認(rèn)識(shí) : 一流咨詢公司能夠切實(shí)給企業(yè)帶來價(jià)值。案例二： y曾為湖南某傳媒行業(yè)上市公司提供組織體系、管理流程和人力資源管理咨詢? 不管是對于總部還是下屬公司來說，客戶現(xiàn)行的公司治理結(jié)構(gòu)并不完善。? 客戶總部對各下屬公司還沒有建立起一套科學(xué)的管理模式，總部（不管是中高層管理人員還是部門職員）與下屬公司高管人員在授權(quán)合理性上存在較為明顯的分歧，意味著總部和下屬公司對于合理授權(quán)沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。? 客戶還沒有建立一起一套被廣泛接受的總部對下屬公司的內(nèi)控體系?？蛻衄F(xiàn)行組織的專業(yè)化程度不高，尤其是體現(xiàn)在現(xiàn)有職員的綜合素質(zhì)不能滿足業(yè)務(wù)和管理的需要。? 客戶的組織標(biāo)準(zhǔn)化程度不高，還沒有建立一套科學(xué)高效的決策程序，雖然有明確的業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)，但是現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程和工作標(biāo)準(zhǔn)還需要進(jìn)行改善。? 客戶現(xiàn)行組織分權(quán)程度較低，決策權(quán)高度集中，層級(jí)越低授權(quán)越不充分?？蛻糁饕獑栴}（一）治理結(jié)構(gòu)、管理模式、組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)控體系問題y解決方案 (一 )－ 治理結(jié)構(gòu)：健全完善子公司股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)機(jī)構(gòu)與職能。加強(qiáng)和完善子公司董事會(huì)體制建設(shè)和執(zhí)行力度，制訂一套科學(xué)合理的運(yùn)作機(jī)制管理模式?根據(jù)客戶戰(zhàn)略的方向、 集分權(quán)的外部必要性和集分權(quán)的內(nèi)部可能性設(shè)計(jì)管理模式評價(jià)體系 。?根據(jù) 管理模式評價(jià)結(jié)果，根據(jù)客戶下屬企業(yè)的不同情形，采取 不同管理模式。核心管理流程?設(shè)計(jì)目標(biāo)：完善總部監(jiān)控與決策職能，明確組織各層次權(quán)限劃分，理順總部與下屬企業(yè)管理關(guān)系，清晰總部各部門職能界限，提高總部管理效率。?設(shè)計(jì)方法：基于 y為客戶提出的管理模式和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)建議對集分權(quán)關(guān)系的要求，同時(shí)考慮到電廣傳媒的內(nèi)控管理流程制度的現(xiàn)狀與特色。組織結(jié)構(gòu)?以戰(zhàn)略和管理模式為導(dǎo)向，以組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的八項(xiàng)原則為以及，以企業(yè)現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)了側(cè)重于深化管理，兼顧分級(jí)授權(quán)組織結(jié)構(gòu)體系?？蛻粜枰鉀Q的主要問題 (二 )人力資源管理方面的問題? 人力資源存在結(jié)構(gòu)上的短缺和過剩? 熟行業(yè)，懂管理的中高層實(shí)用型人才極度短缺? 人力資源工作還主要集中于行政性的被動(dòng)狀態(tài)，沒有明確細(xì)致的人力資源規(guī)劃? 缺乏崗位分析和評價(jià)，工作描述體系不健全? 缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性的人才市場跟蹤、招聘計(jì)劃擬定，也缺乏針對性的規(guī)范的甑選標(biāo)準(zhǔn)、程序和手段? 缺乏有效的個(gè)人績效考核體系? 薪酬不具有競爭力，有結(jié)構(gòu)性弊端，欠公平，調(diào)整頻率小，長期激勵(lì)少，員工薪酬滿意度低? 在人力資源整體意識(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于規(guī)模擴(kuò)張的速度? 沒有明確的員工職業(yè)生涯和發(fā)展計(jì)劃y解決方案 (二 )? 績效考核體系 ： 將客戶的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各部門、下屬企業(yè)和各崗位，建立有效的經(jīng)營目標(biāo)考核體系和員工考核體系，從而保證個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致。? 薪酬體系 ： 根據(jù)計(jì)點(diǎn)職位調(diào)查，以客戶戰(zhàn)略為導(dǎo)向，本著競爭性、公平性和匹配性原則，設(shè)計(jì)基于管理序列和專業(yè)序列的固定薪酬和風(fēng)險(xiǎn)薪酬的薪酬體系。? 高管激勵(lì)方案 ： 將創(chuàng)造利潤的波動(dòng)性與對人力資本主觀能動(dòng)性發(fā)揮的激勵(lì)聯(lián)系起來，結(jié)合目前客戶的現(xiàn)狀和激勵(lì)機(jī)制的外部環(huán)境約束，參照目前國內(nèi)上市公司的通用激勵(lì)方式；為客戶設(shè)計(jì)現(xiàn)金加股權(quán)、即時(shí)支付的高層激勵(lì)方案。? 員工職業(yè)發(fā)展方案 ： 為了實(shí)現(xiàn)公司人力資源發(fā)展目標(biāo)和幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo) ,設(shè)計(jì)了以縱向和橫向發(fā)展為核心的員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)?？蛻舻膶?xiàng)目和咨詢團(tuán)隊(duì)的評價(jià) 我們對本次咨詢的八大成果以高度的評價(jià)和認(rèn)同，認(rèn)為所設(shè)計(jì)方案既體現(xiàn)了專家的客觀性和獨(dú)立性，具有較強(qiáng)的科學(xué)性和系統(tǒng)性，又結(jié)合了電廣傳媒的實(shí)際，注重了可行性和操作性。 y的顧問們對公司的管理診斷，敢于直言，簡明準(zhǔn)確，一針見血，給公司以很大的警醒和震動(dòng)；治理結(jié)構(gòu)與管理模式、組織結(jié)構(gòu)、管理流程、預(yù)算與經(jīng)營目標(biāo)考核、員工考核、薪酬改革、中高層激勵(lì)約束、人力資源開發(fā)等方案有理有據(jù)，內(nèi)涵豐富，系統(tǒng)、新穎、科學(xué)、專業(yè)、準(zhǔn)確、合理，非常細(xì)致、非常完善，具有極高的操作價(jià)值和指導(dǎo)意義！令人耳目一新！ y設(shè)計(jì)的方案，既敢于超前地設(shè)想、大膽地設(shè)計(jì)，又善于現(xiàn)實(shí)地考慮，漸進(jìn)地安排；既提出了很高要求，通過努力又可以達(dá)到。方案實(shí)施后，必能對公司的內(nèi)部管理帶來很大的提升。 y的貢獻(xiàn)不僅僅在于提出了一系列價(jià)值很高的咨詢報(bào)告，也在于顧問們對客戶高度負(fù)責(zé)的責(zé)任心，對工作一絲不茍的態(tài)度，兢兢業(yè)業(yè)的敬業(yè)精神，貫穿于咨詢過程中的深入溝通與培訓(xùn)。顧問們的優(yōu)異表現(xiàn)極大地感染了公司員工，成為員工學(xué)習(xí)的榜樣。我們認(rèn)為這正是 y公司所倡導(dǎo)的 “ 過程咨詢 ” 理念的生動(dòng)寫照。 通過本次咨詢，我們充分了解了 y的誠意和專業(yè)水平，雙方希望建立持久的合作關(guān)系。在將要逐步開展的發(fā)展戰(zhàn)略咨詢、企業(yè)文化咨詢項(xiàng)目中，我們希望 y公司再顯身手，再展風(fēng)采！ 案例三：深圳某大型地產(chǎn)股份有限公司的績效考核和薪酬激勵(lì)咨詢項(xiàng)目 y在進(jìn)駐該公司后，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，客戶目前正處于戰(zhàn)略和組織架構(gòu)調(diào)整階段，面臨的問題有：公司戰(zhàn)略的確定、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的梳理、人力資源管理的完善化、企業(yè)文化的確立、內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)。在人力資源管理這個(gè)問題上， y針對客戶的主要問題提出了相應(yīng)的解決方案：客戶在人力資源管理方面的問題 y解決方案員工的考核體系不能適合公司發(fā)展的要求 ?建立總部員工綜合業(yè)績考核體系地區(qū)公司考核缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向 ?建立地區(qū)公司綜合業(yè)績考核體系薪酬體系不能適應(yīng)公司戰(zhàn)略的要求 ?建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵(lì)體制人力資源管理基礎(chǔ)需要加強(qiáng) ?組織系統(tǒng)的職位分析?增加人力資源部的人員編制?建立系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃客戶的評價(jià)?我們?yōu)榱思訌?qiáng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)性作用，不斷提高和保持員工效率，并保證實(shí)現(xiàn)公司國際化和專業(yè)化的發(fā)展目標(biāo)，選擇了 y管理咨詢公司進(jìn)行人力資源管理的咨詢規(guī)劃。?y的管理顧問為公司組織建立了全面的工作描述體系、績效考評體系，提出了薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、人力資源管理流程、企業(yè)整體運(yùn)作流程、內(nèi)部溝通和文化建設(shè)等方面的可行性方案。為保證項(xiàng)目順利開展和有效實(shí)施， y的管理顧問還對員工進(jìn)行了相關(guān)的管理培訓(xùn)。?y顧問們勤勉敬業(yè)、一絲不茍，工作成果豐富具體，具有很強(qiáng)的可操作性，充分表現(xiàn)出了應(yīng)有的專業(yè)水平和敬業(yè)精神。同時(shí)，咨詢過程本身也對公司的管理工作產(chǎn)生了巨大的促動(dòng)作用，成效顯著。我們對 y企業(yè)管理咨詢公司的顧問的工作態(tài)度表示欽佩，對他們?yōu)槲覀兲峁┑母哔|(zhì)量咨詢服務(wù)表示由衷感謝！?某省知名的民營房地產(chǎn)企業(yè)。公司成立于 1995年，目前業(yè)務(wù)發(fā)展良好，和政府、銀行等關(guān)系密切，在房地產(chǎn)領(lǐng)域發(fā)展?jié)摿艽?，而且?zhǔn)備進(jìn)入高