09-華為戰(zhàn)略薪酬管理(編輯修改稿)
2025-02-26 13:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ”。體現(xiàn)出這企業(yè)用人機制的靈活性。 根據(jù)國家相關(guān)政策享受法定福利。繳納保險和養(yǎng)老金，以及享受節(jié)假日休假和福利。所以，它能聚集一批優(yōu)秀的行業(yè)內(nèi)精英。 一 .薪酬目標 : 二 .內(nèi)部公平性： 在華為，更多的是講究有勞必有得，決不讓雷鋒吃虧。華為在分配上有兩個特點： 第一、在報酬和待遇上堅定不移地向優(yōu)秀員工傾斜。 第二、華為堅決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為晉升的依據(jù) 三 .外部競爭性： 華為 中興 華為 02年以前本科 5500， 碩士 7000 中興 00年到現(xiàn)在本科 4500，碩士 6000， 試用期 7－ 8折 3個月轉(zhuǎn)正可加 500－ 1000， 轉(zhuǎn)正不漲工資， 每個月 800－ 1000補助， 每天吃飯補助 15元，高溫補助3元（總計 500RMB/月） 15％養(yǎng)老基金 15％養(yǎng)老基金 四 .員工的貢獻： 華為給員工的報酬是以其貢獻的大小和任職能力為依據(jù)，不會為員工的學(xué)歷、工齡和職稱及內(nèi)部“公關(guān)”做得好支付任何報酬。認知不能作為任職的要素，必須要看態(tài)度、要看貢獻、要看潛力。職位晉升原則，一是要認同華為的核心價值觀，二是具有自我批判的能力。 五 .薪酬成本有效性 : 薪資成本的控管，是企業(yè)人力資源部最大的挑戰(zhàn)。華為在進行薪酬調(diào)研時數(shù)據(jù)將是以如何贏得同業(yè)經(jīng)驗豐富、技能嫻熟人才的競爭性人才價格為依據(jù) . 六 .薪酬管理系統(tǒng) : 華為的薪酬體系與績效和任職資格緊密結(jié)合 .即三位一體的形態(tài)，即績效管理體系、薪酬分配體系和任職資格評價體系，三者三維一體，互通互聯(lián)，形成動態(tài)的結(jié)構(gòu)。這套標準的優(yōu)越性在于，華為對員工的評價、待遇和職位不一定具有必然的關(guān)聯(lián)性， 華為戰(zhàn)略性薪酬管理總結(jié)和建議： 華為戰(zhàn)略性薪酬管理優(yōu)勢： 為華為提供了合理的薪酬方案，即高職位，高技術(shù)的領(lǐng)先型。為華為贏得了較多的高端人才。 充分考慮了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略性，形成了薪酬設(shè)計的統(tǒng)一思想和原則，明確了華為的整體薪酬策。 華為戰(zhàn)略性薪酬管理不足： ，華為的薪酬領(lǐng)先政策極易產(chǎn)生較重的薪酬成本壓力，應(yīng)該更多注重薪酬風(fēng)險管理。 ，應(yīng)該減小基本薪酬的比率，加大可變薪酬和間接薪酬的比率。 3. 內(nèi)在薪酬激勵不足，華為主要注重外在的貨幣激勵，對培訓(xùn)機會、工作滿意度、工作環(huán)境改善等等的內(nèi)在激勵不足 華為已經(jīng)不再是以前的高速增長的成長期了，更多的是進入了成熟期，
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