【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 實(shí)性與廣泛性 ?交互與非交互 ?即時(shí)反饋與總結(jié)性反饋 評(píng)價(jià)中心的工作過(guò)程 Accelerator Development Center Rating Sheet Core Core Core Core Competency1 RP GD SI IT Total 能力弱 能力強(qiáng) 評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生 勝任能力評(píng)價(jià)中心的評(píng)估結(jié)果表 舉例 4 發(fā)展計(jì)劃 評(píng)價(jià)中心 結(jié)果 其他信息輸入 如心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果 360度問(wèn)卷 自我評(píng)價(jià) 信息 制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 行動(dòng) 計(jì)劃 需要參與人員 目標(biāo)完成日期 素質(zhì)： 目標(biāo)： 素質(zhì)： 目標(biāo)： 素質(zhì)： 目標(biāo)： 提供教練（ Mentoring）服務(wù) 選取 Mentor ?內(nèi)部 mentor ?外部 mentor 培訓(xùn) Mentor 為個(gè) mentoree制訂 Mentoring計(jì)劃 制訂公司總體 Mentoring計(jì)劃 分配 mentoree ?根據(jù)發(fā)展計(jì)劃，盡快與直接上級(jí)及部門(mén) HR進(jìn)行討論 ? 在發(fā)展中心中的收獲 ? 溝通個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，公司該給予什么樣的支持，自己應(yīng)如何努力，并達(dá)成共識(shí) ? 2周內(nèi)確定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃終稿，提交潛力人才數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行更新 ?公司 HR將根據(jù)確定的發(fā)展計(jì)劃，開(kāi)始為他提供相應(yīng)的支持（硬件和軟件） ?三個(gè)月進(jìn)行一次個(gè)人階段回顧 ?持續(xù) 1年半 公司和個(gè)人執(zhí)行發(fā)展計(jì)劃 驗(yàn)證性評(píng)估和討論 ?使用更新的評(píng)價(jià)中心工具再次測(cè)試 優(yōu)點(diǎn)：可以更新潛力庫(kù)數(shù)據(jù) 缺點(diǎn)：工具同質(zhì)性難以保證； 成本上升 ?采用 360度反饋，比較前后測(cè)數(shù)據(jù) 優(yōu)點(diǎn)：有前后測(cè)數(shù)據(jù)比較，信度高 缺點(diǎn)： 360度的多元性數(shù)據(jù)，誰(shuí)為關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)； 無(wú)法為來(lái)年發(fā)展提供更多支持信息 根據(jù)驗(yàn)證評(píng)估結(jié)果，更新各層潛力人才庫(kù)，開(kāi)始新一年的潛力發(fā)展計(jì)劃 發(fā)展中心成功實(shí)施的關(guān)鍵 ?治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化 ?組織團(tuán)體的行為 ?績(jī)效考核系統(tǒng) ?繼任管理計(jì)劃與業(yè)務(wù)目標(biāo)的契合 ?制訂“保護(hù)計(jì)劃” ?為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估？ ?人才測(cè)評(píng)是什么？ ?如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)？ ?怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系？ ?如何通過(guò)測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力？ ?測(cè)評(píng)工具介紹 課程內(nèi)容 常用的測(cè)評(píng)方法 ? 個(gè)人歷史資料研究 ? 面試 ? 能力測(cè)驗(yàn) ? 人格測(cè)驗(yàn) ? 動(dòng)作協(xié)調(diào)性測(cè)驗(yàn) ? 情境模擬練習(xí)與工作樣本測(cè)驗(yàn) 什么是評(píng)價(jià)中心技術(shù) 2. 評(píng)價(jià)中心的特征 3. 評(píng)價(jià)中心的基本原則 4. 評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容確定 5. 評(píng)價(jià)中心的方法及過(guò)程 6. 企業(yè)評(píng)價(jià)中心體系的建立與運(yùn)用 評(píng)價(jià)中心的主要內(nèi)容 又稱(chēng)情景模擬（ Situational Simulation Exercise） ,是一種綜合性的人事測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，在模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，由多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的特定心理和行為特征進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)，常用于企業(yè)中高層管理人員的評(píng)估和選拔。 原型：工作樣本技術(shù)（ Giese, 1924)；最初由美國(guó)電報(bào)電話公司（ ATT）發(fā)展出來(lái)。 ? 綜合多種動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)手段 ? 標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)體系 ? 多種工作情境模擬練習(xí) ? 多個(gè)評(píng)價(jià)者 ? 客觀資料收集 ? 行為指向 ? 關(guān)心整個(gè)人 ? 基于目標(biāo)崗位的績(jī)效預(yù)測(cè) ? 較高的可靠性和預(yù)測(cè)性 ? 綜合的發(fā)展性評(píng)估，提供有價(jià)值的參考信息 ? 對(duì)評(píng)價(jià)者要求高，需進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn) ? 成本高，用于高級(jí)、重要職位人員的選拔 (續(xù) ) 評(píng)價(jià)中心 提名推薦 隨意選拔 情境練習(xí)認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)工作試用結(jié)構(gòu)化面試履歷調(diào)查個(gè)性測(cè)驗(yàn)相關(guān)工作經(jīng)歷普通面談相關(guān)培訓(xùn)學(xué)業(yè)成績(jī)教育 ? 評(píng)價(jià)應(yīng)基于清晰界定的管理行為； ? 運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)； ? 運(yùn)用各種類(lèi)型的工作樣本技術(shù)； ? 評(píng)價(jià)者應(yīng)知道是什么決定了成功，應(yīng)完全了解工作和組織，最好有該工作的經(jīng)驗(yàn)； ? 評(píng)價(jià)者應(yīng)受過(guò)評(píng)價(jià)中心程序的全面訓(xùn)練； ? 行為資料應(yīng)是評(píng)價(jià)者觀察、記錄并交流的資料； ? 經(jīng)小組討論整合觀察結(jié)果、評(píng)定維度并作出預(yù)測(cè)； ? 評(píng)價(jià)過(guò)程應(yīng)分成不同階段，延緩局部印象對(duì)最終預(yù)測(cè)形成的影響； ? 對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)應(yīng)與清晰的目標(biāo)職位要求對(duì)照，而不是被評(píng)價(jià)者之間的相互比較； ? 管理成功的預(yù)測(cè)必須是判斷性的 。 （續(xù)） ? 工作分析 ? 崗位人員特征 ? 評(píng)價(jià)中心的維度 ?指導(dǎo)能力 100 ?智力 70 ?首創(chuàng)性 34 ?自足性 61 ?果斷性 59 ?男性化 0 ?成熟性 5 ?親和力 47 ?職業(yè)地位的需求 76 ?自我實(shí)現(xiàn)的需求 64 ?權(quán)利控制需求 10 ?薪資需求 20 ?工作安全需求 54 資料來(lái)源： Ghiselli(1971) 以管理者模型為例 ? 口頭溝通 ? 口頭表達(dá) ? 書(shū)面溝通 ? 計(jì)劃與組織 ? 授權(quán) ? 控制 ? 發(fā)展下屬 ? 組織敏感性 ? 組織外敏感性 ? 忠誠(chéng) ? 工作標(biāo)準(zhǔn) ? 組織意識(shí) ? 組織外意識(shí) ? 人的敏感性 ? 領(lǐng)導(dǎo)才能 ? 分析 ? 判斷 ? 創(chuàng)造性 ? 冒險(xiǎn) ? 工作動(dòng)機(jī) ? 職業(yè)抱負(fù) ? 彈性 ? 果斷 ? 技術(shù)與專(zhuān)業(yè)知識(shí) ? 活動(dòng)能量 ? 興趣廣度 ? 首創(chuàng)性 ? 壓力的忍耐 ? 適應(yīng)性 ? 獨(dú)立性 ? 堅(jiān)持性 ? 學(xué)習(xí) 以管理者模型為例 ? 系統(tǒng)性 ? 獨(dú)立性 ? 決策能力 ? 風(fēng)險(xiǎn)精神 ? 處理沖突的能力 ? 民主性 ? 說(shuō)服能力 ? 責(zé)任心 ? 主動(dòng)性 ? 常規(guī)性 ? 堅(jiān)韌性 ? 團(tuán)隊(duì)精神 ? 情緒穩(wěn)定性 ? 敏感性 ? 秩序性 高級(jí)管理人員 行政主管 （例） 以管理者模型為例 ? 評(píng)價(jià)中心常用的具體技術(shù) ? 評(píng)價(jià)中心的主要方法 ? 評(píng)價(jià)中心的過(guò)程 ? 評(píng)價(jià)中心的步驟 ? 文件筐 95 ? 指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 85 ? 模擬訪談 75 ? 無(wú)角色無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 45 ? 日程安排（高級(jí)） 40 ? 案例分析（高級(jí)） 35 ? 管理游戲 10 ? 背景訪談 5 ? 紙筆測(cè)驗(yàn) 5 ? 投射測(cè)驗(yàn) 1 ? 案例研究分析 ? 發(fā)現(xiàn)事實(shí) ? 員工會(huì)議 ? 口頭報(bào)告 ? 談判 （續(xù)） 評(píng)價(jià)中心 面試 心理測(cè)驗(yàn) 情境練習(xí) ? 測(cè)評(píng)包括個(gè)人分類(lèi)資料 、 受教育程度 、 早期生活或工作的經(jīng)歷 、興趣 、 愛(ài)好 、 價(jià)值觀 、 自我印象 、家庭關(guān)系 、 社會(huì)背景 、 職業(yè)發(fā)展履歷等方面 ， 可以間接測(cè)量它的動(dòng)機(jī)特點(diǎn) ， 對(duì)其將來(lái)行為進(jìn)行預(yù)測(cè) 。 能力測(cè)驗(yàn) 性格 動(dòng)機(jī) 知識(shí)測(cè)驗(yàn) 筆試測(cè)驗(yàn)中常用的題型包括三種： 供答型、選答型、綜合型。 特殊能力測(cè)驗(yàn) 多重能力傾向測(cè)驗(yàn) 創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn) 行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn) 邏輯推理測(cè)驗(yàn) 其他技能傾向性測(cè)驗(yàn) 明尼蘇達(dá)多項(xiàng)性格測(cè)驗(yàn) 投射法性格測(cè)驗(yàn) 卡特爾 16種個(gè)性因素問(wèn)卷 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn) 加利福尼亞心理測(cè)驗(yàn) 主體統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn) 社會(huì)愿望量表 動(dòng)機(jī)類(lèi)型測(cè)驗(yàn) 行為風(fēng)格 MBTI行為風(fēng)格測(cè)試 工作風(fēng)格測(cè)試（ FiroB） ? 主要維度 ? 用途 ? 測(cè)評(píng)時(shí)間 ? 組織方式 ? 題目樣例 心理測(cè)驗(yàn)舉例 –基本能力傾向測(cè)驗(yàn) 言語(yǔ)理解 考察參測(cè)者的閱讀理解和語(yǔ)言表達(dá)能力 判斷推理 考察參測(cè)者的判斷分析和邏輯推理能力 考察參測(cè)者解決數(shù)量關(guān)系問(wèn)題的能力 數(shù)量關(guān)系 思維策略 資料分析 考察參測(cè)者對(duì)圖表資料的綜合分析能力 考察參測(cè)者的思維靈活性與策略性 心理測(cè)驗(yàn)舉例 –基本能力傾向測(cè)驗(yàn) :主要維度 ? 用途 ： – 能夠全面考察參測(cè)者的基本能力素質(zhì) – 能夠篩選能力低于可接受水平的候選人員 – 能夠識(shí)別參測(cè)者的優(yōu)勢(shì) /劣勢(shì)能力及學(xué)習(xí)能力 – 能夠考察團(tuán)隊(duì)總體能力水平及結(jié)構(gòu) ， 為人員的合理配置和優(yōu)化提供信息 。 ? 測(cè)評(píng)時(shí)間：共 100分鐘 ， 各分測(cè)驗(yàn)均有嚴(yán)格的時(shí)間限制 ? 組織方式：個(gè)別或團(tuán)體施測(cè) 基本能力傾向測(cè)驗(yàn) ?將下列事件按發(fā)生的先后順序排序： (1) 收集書(shū)籍 (2)