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正文內(nèi)容

珠寶行業(yè)企業(yè)人才的評(píng)價(jià)與提拔(編輯修改稿)

2025-02-24 20:24 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 實(shí)性與廣泛性 ?交互與非交互 ?即時(shí)反饋與總結(jié)性反饋 評(píng)價(jià)中心的工作過(guò)程 Accelerator Development Center Rating Sheet Core Core Core Core Competency1 RP GD SI IT Total 能力弱 能力強(qiáng) 評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生 勝任能力評(píng)價(jià)中心的評(píng)估結(jié)果表 舉例 4 發(fā)展計(jì)劃 評(píng)價(jià)中心 結(jié)果 其他信息輸入 如心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果 360度問(wèn)卷 自我評(píng)價(jià) 信息 制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 行動(dòng) 計(jì)劃 需要參與人員 目標(biāo)完成日期 素質(zhì): 目標(biāo): 素質(zhì): 目標(biāo): 素質(zhì): 目標(biāo): 提供教練( Mentoring)服務(wù) 選取 Mentor ?內(nèi)部 mentor ?外部 mentor 培訓(xùn) Mentor 為個(gè) mentoree制訂 Mentoring計(jì)劃 制訂公司總體 Mentoring計(jì)劃 分配 mentoree ?根據(jù)發(fā)展計(jì)劃,盡快與直接上級(jí)及部門(mén) HR進(jìn)行討論 ? 在發(fā)展中心中的收獲 ? 溝通個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,公司該給予什么樣的支持,自己應(yīng)如何努力,并達(dá)成共識(shí) ? 2周內(nèi)確定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃終稿,提交潛力人才數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行更新 ?公司 HR將根據(jù)確定的發(fā)展計(jì)劃,開(kāi)始為他提供相應(yīng)的支持(硬件和軟件) ?三個(gè)月進(jìn)行一次個(gè)人階段回顧 ?持續(xù) 1年半 公司和個(gè)人執(zhí)行發(fā)展計(jì)劃 驗(yàn)證性評(píng)估和討論 ?使用更新的評(píng)價(jià)中心工具再次測(cè)試 優(yōu)點(diǎn):可以更新潛力庫(kù)數(shù)據(jù) 缺點(diǎn):工具同質(zhì)性難以保證; 成本上升 ?采用 360度反饋,比較前后測(cè)數(shù)據(jù) 優(yōu)點(diǎn):有前后測(cè)數(shù)據(jù)比較,信度高 缺點(diǎn): 360度的多元性數(shù)據(jù),誰(shuí)為關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn); 無(wú)法為來(lái)年發(fā)展提供更多支持信息 根據(jù)驗(yàn)證評(píng)估結(jié)果,更新各層潛力人才庫(kù),開(kāi)始新一年的潛力發(fā)展計(jì)劃 發(fā)展中心成功實(shí)施的關(guān)鍵 ?治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化 ?組織團(tuán)體的行為 ?績(jī)效考核系統(tǒng) ?繼任管理計(jì)劃與業(yè)務(wù)目標(biāo)的契合 ?制訂“保護(hù)計(jì)劃” ?為什么要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估? ?人才測(cè)評(píng)是什么? ?如何科學(xué)應(yīng)用素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)? ?怎樣構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的人員評(píng)估體系? ?如何通過(guò)測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力? ?測(cè)評(píng)工具介紹 課程內(nèi)容 常用的測(cè)評(píng)方法 ? 個(gè)人歷史資料研究 ? 面試 ? 能力測(cè)驗(yàn) ? 人格測(cè)驗(yàn) ? 動(dòng)作協(xié)調(diào)性測(cè)驗(yàn) ? 情境模擬練習(xí)與工作樣本測(cè)驗(yàn) 什么是評(píng)價(jià)中心技術(shù) 2. 評(píng)價(jià)中心的特征 3. 評(píng)價(jià)中心的基本原則 4. 評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容確定 5. 評(píng)價(jià)中心的方法及過(guò)程 6. 企業(yè)評(píng)價(jià)中心體系的建立與運(yùn)用 評(píng)價(jià)中心的主要內(nèi)容 又稱(chēng)情景模擬( Situational Simulation Exercise) ,是一種綜合性的人事測(cè)評(píng)技術(shù)和方法,在模擬的工作情境中,采用多種評(píng)價(jià)技術(shù),由多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的特定心理和行為特征進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià),常用于企業(yè)中高層管理人員的評(píng)估和選拔。 原型:工作樣本技術(shù)( Giese, 1924);最初由美國(guó)電報(bào)電話公司( ATT)發(fā)展出來(lái)。 ? 綜合多種動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)手段 ? 標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)體系 ? 多種工作情境模擬練習(xí) ? 多個(gè)評(píng)價(jià)者 ? 客觀資料收集 ? 行為指向 ? 關(guān)心整個(gè)人 ? 基于目標(biāo)崗位的績(jī)效預(yù)測(cè) ? 較高的可靠性和預(yù)測(cè)性 ? 綜合的發(fā)展性評(píng)估,提供有價(jià)值的參考信息 ? 對(duì)評(píng)價(jià)者要求高,需進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn) ? 成本高,用于高級(jí)、重要職位人員的選拔 (續(xù) ) 評(píng)價(jià)中心 提名推薦 隨意選拔 情境練習(xí)認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)工作試用結(jié)構(gòu)化面試履歷調(diào)查個(gè)性測(cè)驗(yàn)相關(guān)工作經(jīng)歷普通面談相關(guān)培訓(xùn)學(xué)業(yè)成績(jī)教育 ? 評(píng)價(jià)應(yīng)基于清晰界定的管理行為; ? 運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù); ? 運(yùn)用各種類(lèi)型的工作樣本技術(shù); ? 評(píng)價(jià)者應(yīng)知道是什么決定了成功,應(yīng)完全了解工作和組織,最好有該工作的經(jīng)驗(yàn); ? 評(píng)價(jià)者應(yīng)受過(guò)評(píng)價(jià)中心程序的全面訓(xùn)練; ? 行為資料應(yīng)是評(píng)價(jià)者觀察、記錄并交流的資料; ? 經(jīng)小組討論整合觀察結(jié)果、評(píng)定維度并作出預(yù)測(cè); ? 評(píng)價(jià)過(guò)程應(yīng)分成不同階段,延緩局部印象對(duì)最終預(yù)測(cè)形成的影響; ? 對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)應(yīng)與清晰的目標(biāo)職位要求對(duì)照,而不是被評(píng)價(jià)者之間的相互比較; ? 管理成功的預(yù)測(cè)必須是判斷性的 。 (續(xù)) ? 工作分析 ? 崗位人員特征 ? 評(píng)價(jià)中心的維度 ?指導(dǎo)能力 100 ?智力 70 ?首創(chuàng)性 34 ?自足性 61 ?果斷性 59 ?男性化 0 ?成熟性 5 ?親和力 47 ?職業(yè)地位的需求 76 ?自我實(shí)現(xiàn)的需求 64 ?權(quán)利控制需求 10 ?薪資需求 20 ?工作安全需求 54 資料來(lái)源: Ghiselli(1971) 以管理者模型為例 ? 口頭溝通 ? 口頭表達(dá) ? 書(shū)面溝通 ? 計(jì)劃與組織 ? 授權(quán) ? 控制 ? 發(fā)展下屬 ? 組織敏感性 ? 組織外敏感性 ? 忠誠(chéng) ? 工作標(biāo)準(zhǔn) ? 組織意識(shí) ? 組織外意識(shí) ? 人的敏感性 ? 領(lǐng)導(dǎo)才能 ? 分析 ? 判斷 ? 創(chuàng)造性 ? 冒險(xiǎn) ? 工作動(dòng)機(jī) ? 職業(yè)抱負(fù) ? 彈性 ? 果斷 ? 技術(shù)與專(zhuān)業(yè)知識(shí) ? 活動(dòng)能量 ? 興趣廣度 ? 首創(chuàng)性 ? 壓力的忍耐 ? 適應(yīng)性 ? 獨(dú)立性 ? 堅(jiān)持性 ? 學(xué)習(xí) 以管理者模型為例 ? 系統(tǒng)性 ? 獨(dú)立性 ? 決策能力 ? 風(fēng)險(xiǎn)精神 ? 處理沖突的能力 ? 民主性 ? 說(shuō)服能力 ? 責(zé)任心 ? 主動(dòng)性 ? 常規(guī)性 ? 堅(jiān)韌性 ? 團(tuán)隊(duì)精神 ? 情緒穩(wěn)定性 ? 敏感性 ? 秩序性 高級(jí)管理人員 行政主管 (例) 以管理者模型為例 ? 評(píng)價(jià)中心常用的具體技術(shù) ? 評(píng)價(jià)中心的主要方法 ? 評(píng)價(jià)中心的過(guò)程 ? 評(píng)價(jià)中心的步驟 ? 文件筐 95 ? 指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 85 ? 模擬訪談 75 ? 無(wú)角色無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 45 ? 日程安排(高級(jí)) 40 ? 案例分析(高級(jí)) 35 ? 管理游戲 10 ? 背景訪談 5 ? 紙筆測(cè)驗(yàn) 5 ? 投射測(cè)驗(yàn) 1 ? 案例研究分析 ? 發(fā)現(xiàn)事實(shí) ? 員工會(huì)議 ? 口頭報(bào)告 ? 談判 (續(xù)) 評(píng)價(jià)中心 面試 心理測(cè)驗(yàn) 情境練習(xí) ? 測(cè)評(píng)包括個(gè)人分類(lèi)資料 、 受教育程度 、 早期生活或工作的經(jīng)歷 、興趣 、 愛(ài)好 、 價(jià)值觀 、 自我印象 、家庭關(guān)系 、 社會(huì)背景 、 職業(yè)發(fā)展履歷等方面 , 可以間接測(cè)量它的動(dòng)機(jī)特點(diǎn) , 對(duì)其將來(lái)行為進(jìn)行預(yù)測(cè) 。 能力測(cè)驗(yàn) 性格 動(dòng)機(jī) 知識(shí)測(cè)驗(yàn) 筆試測(cè)驗(yàn)中常用的題型包括三種: 供答型、選答型、綜合型。 特殊能力測(cè)驗(yàn) 多重能力傾向測(cè)驗(yàn) 創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn) 行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn) 邏輯推理測(cè)驗(yàn) 其他技能傾向性測(cè)驗(yàn) 明尼蘇達(dá)多項(xiàng)性格測(cè)驗(yàn) 投射法性格測(cè)驗(yàn) 卡特爾 16種個(gè)性因素問(wèn)卷 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn) 加利福尼亞心理測(cè)驗(yàn) 主體統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn) 社會(huì)愿望量表 動(dòng)機(jī)類(lèi)型測(cè)驗(yàn) 行為風(fēng)格 MBTI行為風(fēng)格測(cè)試 工作風(fēng)格測(cè)試( FiroB) ? 主要維度 ? 用途 ? 測(cè)評(píng)時(shí)間 ? 組織方式 ? 題目樣例 心理測(cè)驗(yàn)舉例 –基本能力傾向測(cè)驗(yàn) 言語(yǔ)理解 考察參測(cè)者的閱讀理解和語(yǔ)言表達(dá)能力 判斷推理 考察參測(cè)者的判斷分析和邏輯推理能力 考察參測(cè)者解決數(shù)量關(guān)系問(wèn)題的能力 數(shù)量關(guān)系 思維策略 資料分析 考察參測(cè)者對(duì)圖表資料的綜合分析能力 考察參測(cè)者的思維靈活性與策略性 心理測(cè)驗(yàn)舉例 –基本能力傾向測(cè)驗(yàn) :主要維度 ? 用途 : – 能夠全面考察參測(cè)者的基本能力素質(zhì) – 能夠篩選能力低于可接受水平的候選人員 – 能夠識(shí)別參測(cè)者的優(yōu)勢(shì) /劣勢(shì)能力及學(xué)習(xí)能力 – 能夠考察團(tuán)隊(duì)總體能力水平及結(jié)構(gòu) , 為人員的合理配置和優(yōu)化提供信息 。 ? 測(cè)評(píng)時(shí)間:共 100分鐘 , 各分測(cè)驗(yàn)均有嚴(yán)格的時(shí)間限制 ? 組織方式:個(gè)別或團(tuán)體施測(cè) 基本能力傾向測(cè)驗(yàn) ?將下列事件按發(fā)生的先后順序排序: (1) 收集書(shū)籍 (2)
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