【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可 。 （三） 考核人需掌握考核技巧 。 （四）建立績(jī)效考核申訴機(jī)制， 了解 員工的反饋，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督。 17 / 73 （五） 考核匯總表在總經(jīng)理簽字之前，必要時(shí)進(jìn)行內(nèi)部平衡，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。 二十 五 、月度績(jī)效考核 （一） 月度績(jī)效考核結(jié)果是月度績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象為全體員工。 （二）司機(jī)、門衛(wèi)、廚師、現(xiàn)場(chǎng)施工人員的考核方案由其直接負(fù)責(zé)人確 定，每月在上報(bào)考勤時(shí)一并上報(bào)考核得分，員工本人需簽字認(rèn)可。 二十 六 、月度績(jī)效工資的發(fā)放 （一） 月度績(jī)效工資：月度績(jī)效工資考核系數(shù) 員工月度考核系數(shù) 考核等級(jí) 優(yōu)秀（ S級(jí)） 良好（ A級(jí)） 合格（ B級(jí)） 需改進(jìn)（ C級(jí)） 不合格（ D級(jí)） 考核得分 10090（ 含） 8980（含） 7960（含） 5940（含） 小于 40（含） 考核等級(jí)系數(shù) 1． 2 1． 1 1 0． 8 0． 7 （二）普通員工月度考核結(jié)果首先按公司、部門業(yè)績(jī) 確定分檔比例，其次 ，按個(gè)人月 度考核得分進(jìn)行 公司、 部門內(nèi)排名，最后按 公司、部門等級(jí)和個(gè)人得分排名 確 定個(gè)人考核等級(jí)。具體比例如下 ： 員工評(píng)級(jí)比例分配表 優(yōu)秀 良好 合格 需改進(jìn) 不合格 優(yōu)秀 20％ 30％ 50％ 良好 10％ 30％ 60％ 合格 10％ 20％ 60％ 10％ 需改進(jìn) 60％ 30％ 10％ 不合格 50％ 30％ 20％ 員 工 等 級(jí) 部 門 等 級(jí) 18 / 73 員工評(píng)級(jí)比例分配表（實(shí)例表，假設(shè)部門編制 8 人） 優(yōu)秀 良好 合格 需改進(jìn) 不合格 優(yōu)秀 2 2 4 良好 1 2 5 合格 1 1 5 1 需改進(jìn) 5 2 1 不合格 4 2 2 （三）以上 強(qiáng)制分布適用于 月 度績(jī)效考核 。 （四）不同評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核系數(shù)，用于確定月度績(jī)效工資發(fā)放。 （ 五 ） 月度考核期內(nèi)因請(qǐng)假、病假與其它原因缺崗不超過 10 天的員工，按考核周期內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間進(jìn)行績(jī)效考核，績(jī)效工資發(fā)放基數(shù)按折算后的有效工作時(shí)間發(fā)放（ 實(shí)際工作天數(shù) /26 天績(jī)效工資基數(shù) ）。 二十 七 、年度績(jī)效考核 依據(jù)考核結(jié)果確定員工晉升、獎(jiǎng)懲、薪酬調(diào)整等，并作為 年 度 績(jī)效獎(jiǎng) 金 發(fā)放的依據(jù)?？己藘?nèi)容包括月度考核平均得分、能力態(tài)度考核等 。 二十 八 、年度績(jī)效考核流程 （一）各部門、 各分子公司 經(jīng)理收 集與 本部門工作有關(guān)聯(lián)的 KPI指標(biāo)考評(píng)信息上報(bào)人力資源部。 （二）普通員工的績(jī)效考核人 根據(jù) 《 員工能力態(tài)度考核表》 進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出年度能力態(tài)度 考核 結(jié)果。 （三）部門經(jīng)理的 績(jī)效考核人 根據(jù) 《管理人員能力態(tài)度考核表》進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出年度能力態(tài)度 考 核 結(jié)果。 （四）人力資源部將副總經(jīng)理的 《管理人員能力態(tài)度考核表》 提員 工 等 級(jí) 部 門 等 級(jí) 19 / 73 交總經(jīng)理，由總經(jīng)理進(jìn) 行考評(píng)，考核執(zhí)行小組匯總 考核 結(jié)果。 （五） 各分子公司 經(jīng)理的 《管理人員能力態(tài)度考核表》 由人力資源部組織考核。 （六）各部門經(jīng)理匯總本部 員工月度考核得分，計(jì)算平均值后提交 主管副總經(jīng)理 審核后由績(jī) 效考核執(zhí)行小組進(jìn)行匯總、整理 。 （七）人力資源部匯總中層以上管理人員的考核得分，計(jì)算平均值后提交總經(jīng)理審批。 （八）績(jī)效考核執(zhí)行小組 根據(jù) 各項(xiàng)考核結(jié)果 確定， 組織 考評(píng)人和被考評(píng)人 面談會(huì) ，指出被 考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足； 就下年 度績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)人進(jìn)行 溝通 。 （九） 考核 管理委員會(huì)將根據(jù)考評(píng)結(jié)果設(shè)計(jì) 各崗位薪酬級(jí)別調(diào)整、獎(jiǎng)懲與職業(yè)發(fā)展方案，并進(jìn)行年終績(jī)效獎(jiǎng) 金 兌現(xiàn) 。 （十） 根據(jù)本年度考核情況制定下階段員工培訓(xùn)計(jì)劃，必要時(shí)進(jìn)行績(jī)效考核方案完善 和 修訂 。 （十一） 績(jī)效考核執(zhí)行小組完成所有考核資料的整理歸 檔工作。 二十 九 、年度績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 年度考核分為五級(jí)： 優(yōu)秀（ S 級(jí)）、良好（ A級(jí)）、合格（ B級(jí)）、需改進(jìn)（ C 級(jí)）和不合格（ D 級(jí)）。 （一） 管理人員年度考核成績(jī)由其年終綜合考核成績(jī)直接確定。 管理人員考核等級(jí)評(píng)定表 綜合考核得分 10090（ 含） 8980（含） 7960（含） 5940（含） 小于 40（含） 綜合考核等級(jí) 優(yōu)秀（ S級(jí)） 良好（ A級(jí)） 合格（ B級(jí)） 需改進(jìn)（ C級(jí)） 不合格（ D級(jí)） 等級(jí)系數(shù) 1. （二）普通員工年度考核結(jié)果首先按部門業(yè) 績(jī) 確定分檔比例，其 20 / 73 次 ， 按個(gè)人年度考核得分進(jìn)行部門內(nèi)排名，最后按部門等級(jí)和個(gè)人得分排名 確 定個(gè)人考核等級(jí)。具體比例如下 ： 員工評(píng)級(jí)比例分配表 優(yōu)秀 良好 合格 需改進(jìn) 不合格 優(yōu)秀 20％ 30％ 50％ 良好 10％ 30％ 60％ 合格 10％ 20％ 60％ 10％ 需改進(jìn) 60％ 30％ 10％ 不合格 50％ 30％ 20％ 員工評(píng)級(jí)比例分配表（實(shí)例表，假設(shè)部門編制 8 人） 優(yōu)秀 良好 合格 需改進(jìn) 不合格 優(yōu)秀 2 2 4 良好 1 2 5 合格 1 1 5 1 需改進(jìn) 5 2 1 不合格 4 2 2 （三） 以上 強(qiáng)制分布適用于年度績(jī)效考核 。 （ 四 ）不同評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核系數(shù)，用于確定月度績(jī)效工資發(fā)放。 （五 ） 年度考核結(jié)果用于工資級(jí)別調(diào)整、崗位晉升調(diào)整和培訓(xùn)。 （六 ） 對(duì)于年度績(jī)效考核特別突出的員工，總經(jīng)理 給予 特別獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效獎(jiǎng)金 其中員工的月度考核主要以工作計(jì)劃和 KPI指標(biāo)為主，能力、態(tài)度考核則在年度考核時(shí)進(jìn)行 。 三十 、單項(xiàng)考核 單項(xiàng)考核 是 指 考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容 ， 包括兩方面內(nèi)容： 員 工 等 級(jí) 部 門 等 級(jí) 員 工 等 級(jí) 部 門 等 級(jí) 21 / 73 （一） 重大工作失誤 :重大工作失誤是指 由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會(huì)負(fù)面影響，包括重大工程事故、重大安全事故、重大泄密事故等 。 （二） 突出工作成果 :突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會(huì)影響，包括重大技術(shù)創(chuàng)新、重大業(yè)務(wù)拓展、重大社會(huì)獎(jiǎng)項(xiàng)等。 （三） 單項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，填寫 《單項(xiàng)考核表》 。 （四）人力資源部組織調(diào)查單項(xiàng)考核內(nèi)容， 提出相應(yīng)的考核結(jié)果。 （五）重大工作失誤處 罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、 工資降級(jí)、撤職、開除、追究法律責(zé)任等 。 （六） 突出成果 工作獎(jiǎng)勵(lì)措施包括：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、工資升級(jí)、職位晉升等。 （七） 單項(xiàng)考核實(shí)施連帶責(zé)任制度，根據(jù)被考核者的例外事項(xiàng)考核結(jié)果，對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行適度的處罰或獎(jiǎng)勵(lì)。 （八）人辦資源部 負(fù)責(zé)落實(shí)例外事項(xiàng)考核結(jié)果處理提案。 三十 一 、 工資級(jí)別調(diào)整 （一） 對(duì)于年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀 S”的員工，其 崗位工資等級(jí)在本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一級(jí)。 （二） 對(duì)于累計(jì)兩年年度績(jī)效考核達(dá)到“良好 A”的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一級(jí) 。 （三） 對(duì)于累計(jì)三年年度績(jī)效考核為“合格 B”的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一級(jí) 。 22 / 73 （四） 對(duì)于 本 年度績(jī)效考核為“需改進(jìn) C”的 員工，公司給予善意提醒，并給予培訓(xùn)幫助， 其崗位工資等級(jí)在本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)降低一級(jí) ，不享受年度獎(jiǎng)金。 （五） 對(duì)于年度績(jī)效考核為“不合格”或累計(jì)兩年為“需改進(jìn)”的員工，需經(jīng)過公司績(jī)效考核 管理 委員會(huì)審核，接受待崗培訓(xùn)或辭退 ，不享受年度獎(jiǎng)金。 三十 二 、工資級(jí)別調(diào)整的特殊情況 （一） 工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，年度績(jī)效考核為優(yōu)秀，工資級(jí)別不再調(diào)整， 公司 考慮提升個(gè)人職位 。 （二） 工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，年度績(jī)效考核不合格，則考慮降級(jí)使用、換崗或辭退 。 （三） 對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為 良好、優(yōu)秀、合格 ，則第三年升一級(jí)工資； 第四年對(duì)于第二年的結(jié)果不能再使用， 需重新累計(jì)；連續(xù)三年的考核結(jié)果為 良好、合格、良好 ，則第四年升一級(jí)工資，但第一、三年的“良好”以后不再使用。 三十 三 、員工晉升 （一） 年度績(jī)效考核結(jié)果是 人力資源部 決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工， 部門負(fù)責(zé)人有權(quán)提請(qǐng)?jiān)?員工晉升提案，經(jīng) 人力資源部 審核后上報(bào)績(jī)效考核 管理 委員會(huì) 。 （二） 績(jī)效考核 管理 委員會(huì)對(duì)《年度晉級(jí)候選名單》進(jìn)行討論，最 23 / 73 終決定員工是否崗位晉職 。 三十 四 、工作調(diào)動(dòng) 根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果 ， 員工有權(quán)在年度績(jī)效考核結(jié)束后 1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng) 申請(qǐng) ，經(jīng) 人力資源部經(jīng)理 審核后，報(bào)績(jī)效考核 管理 委員會(huì)批 準(zhǔn)；或者由 人力資源部 提出調(diào)動(dòng)意見，與員工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。 三十 五 、處罰 同 年度內(nèi)月度考核結(jié)果 ： （一） 連續(xù) 三 次是“需改進(jìn)”檔或連續(xù) 兩次是“不合格”檔， 公司與 其自動(dòng) 解除勞動(dòng)合同 。 （二）累計(jì)四次是“需改進(jìn)”檔或累計(jì)三次是“不合格”檔，公司自動(dòng) 與 其 解除勞動(dòng)合同。 三十 六 、績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整 年度績(jī)效考核過程中，績(jī)效考核執(zhí)行小組通過 征求員工 對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。 三十 七 、考核申訴 （一） 在月度或年度績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)?考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果 3 天內(nèi)直接向 人力資源部 ，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 24 / 73 （二） 員工向 人力資源部 申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，具體參見 《員工考核申訴表》 ， 人力資源部 負(fù)責(zé)將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交 主管副總經(jīng)理 。 （三）人力資源部 在接到申訴后 10日內(nèi)必須與 申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終填寫 《員工考核申訴處理記錄 》 ，將處理意見提交績(jī)效考核 管理委員會(huì) 。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績(jī)效考核 管理 委員會(huì)再次提起申訴，績(jī)效考核 管理 委員會(huì)責(zé)成 人力資源部處理，并對(duì) 人力 資源部 的逾期行為進(jìn)行處罰 。 （四） 如員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，績(jī)效考核管理委員會(huì)須 按月度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核 。 （五） 考核人在考核過程中 存在不公平現(xiàn)象 或?qū)己斯ぷ鞑挥柚С值?、故意制造阻礙的、撥弄事非，對(duì)考核相關(guān)文件不認(rèn)真學(xué)習(xí)，導(dǎo)致考核工作不能正常運(yùn)行的，公司 將扣除考核人當(dāng)月績(jī)效工資并通報(bào)批評(píng)。情節(jié)嚴(yán)重的，給予免職或開除。 （六） 考 核申訴流程圖 ： 25 / 73 三十八 、考核文件保存格式 及編號(hào)方法 （一） 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)月度考核文件再按時(shí)間順序排列 。 （二） 考核文件由兩部分組成，第一部分 是 員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。月度資料編號(hào)由 1個(gè)英文字母和 4個(gè)數(shù)字組織，前 2個(gè)數(shù)字表示年份，英文 A代表月度考核，英文 B 代表年度考核，后 2個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序。 例如 ： 某員工 2020 年 1 月份考核資料編號(hào)為 ：姓名 /08A01，同年 2 月份考核資料編號(hào)為 ：姓名 /08A02， 2020年 度考核資料編號(hào)為 ：姓名 /08B01，依此類推。 三十 九 、績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 （一） 為達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限 分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須 經(jīng)主管負(fù)責(zé)人 簽字 。 （二）各部門 、 各分子公司 負(fù)責(zé)人在以下兩種情況有權(quán)查閱下屬的 考核資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況；提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 解釋原因 否 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 上 報(bào)績(jī)效考核管理委員會(huì)處理 是 協(xié)調(diào)解決 否 26 / 73 在崗位輪換過程中，為了解員工的 績(jī)效考核情況 。 （三） 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件 。 （四） 總經(jīng)理 有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件；副總經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績(jī)效考核文件。 （五） 考核過程文件（ 考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表