招聘人才注意事項(編輯修改稿)
2025-02-10 18:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的資料，準(zhǔn)備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位要求的問題。 二 、 面試的提問技巧 （ 375） (1)開放式 (無限式 、 有限式 )：在面試開始時運用 ， 消除心理壓力； (2)封閉式：比開放式深入 、 直接； (3)清單式 (條目式 、 條款式 )：獲取應(yīng)聘者選擇可能性和決策方面能力； (4)假設(shè)式：探求應(yīng)聘者態(tài)度或觀點； (5)重復(fù)式：檢驗獲得信息準(zhǔn)確性； (6)確認(rèn)式：鼓勵與面試官交流 、 表示關(guān)心； (7)舉例式 (描述提問 )：是面試的核心技巧 。 三 、 面試應(yīng)注意的事項 （ 376） (1)避免提出引導(dǎo)性問題 ， 以免讓其了解你的傾向； (2)有意提問一些矛盾問題； (3)了解應(yīng)聘者求職動機(jī)； (4)所提問題要直截了當(dāng) ， 不要輕易打斷話； (5)要觀察非語言行為 。 其他選拔方法 （ 377） 一 、 情境模擬測試法特點 (1)適合服務(wù)人員 、 事務(wù)性工作人員 、 管理人員 、 銷售人員； (2)目的：主要是測試能力； (3)主要形式：語言表達(dá)能力測試 、 組織能力測試 、事務(wù)處理能力測試； (4)優(yōu)點：從多角度全面觀察 、 分析 、 判斷 、 評價應(yīng)聘者；測試重點為工作能力 ， 可節(jié)省大量培訓(xùn)上崗費用 。 缺點：組織較為復(fù)雜且費時費財 。 二 、 情境模擬測試的兩種常用方法 (1)公文處理模擬法 (公文筐測試 )(發(fā)公文 、 介紹背景要求處理 、 處理結(jié)果測評 )， 是考察 技能的有效方法 。 (2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 ， 考察綜合能力 。 三 、 心理測試的方法 (對智力水平 、 個性方面測量 。對能力特征 、 發(fā)展?jié)摿υu定 ) (1)能力測試 (什么樣職業(yè)適合某人 )：普通能力傾向測試 (思維 、 記憶 、 語言等 )；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機(jī)能測試 (心理運動能力：反應(yīng)時間；四肢協(xié)調(diào)；身體能力：爆發(fā)力平衡性 )。 (2)人格測試：對重要工作崗位需進(jìn)行人格測試 。 (3)興趣測試 (現(xiàn)實型 、 智慧型 、 常規(guī)型 、 企業(yè)型 、 社交型 、 藝術(shù)型 )。 員工錄用相關(guān)事宜 （ 381） 一 、 錄用的策略 (1)多重淘汰式：每次淘汰若干低分者 ， 最后按面試或測驗實際分?jǐn)?shù)錄用 。 (2)補(bǔ)償式：利用權(quán)重比例錄用人選 。 (3)結(jié)合式：有些測試是淘汰性的 ， 有些是可以互為補(bǔ)償?shù)?。 二 、 錄用決策的標(biāo)準(zhǔn) (以工作描述與工作說明書為依據(jù)制定標(biāo)準(zhǔn) ) (1)以人為標(biāo)準(zhǔn)； (2)以職位為標(biāo)準(zhǔn)； (3)雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn) 。 三 、 錄用決策應(yīng)注意的事項 (1)全面衡量方法； (2)盡量減少作出錄用決策的人員 ， 選擇直接負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者工作表現(xiàn)的人作為考官； (3)不能求全責(zé)備 。 招聘活動的評估 一 、 成本效益評估 是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查 、 核實 ， 并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程 。 (1)招聘成本 招聘總成本即是人力資源的獲取成本 ， 它包括直接成本和間接費用 。 招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比 。 如果招聘實際費用少 ， 錄用人數(shù)多 ， 意味著招聘單位成本低 。 (2)成本效用評估 是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析 。 總成本效用 =錄用人數(shù)／招聘總成本
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