醫(yī)療行業(yè)eva年度績效評(píng)估報(bào)告(編輯修改稿)
2025-02-09 00:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的審核批準(zhǔn)（與 事業(yè)部總經(jīng)理雙批）； 各事業(yè)部 人力資源部門：設(shè)計(jì)、修訂績效管理實(shí)施方案、流程和工具， 提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實(shí)施；績效記錄的稽核及 獎(jiǎng)懲；季度績效反饋記錄、年度績效評(píng)估記錄的保管； 直線經(jīng)理：執(zhí)行績效管理方案；對(duì)員工的績效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通；對(duì)員工 的工作績效進(jìn)行記錄、考核和反饋；對(duì)員工的績效進(jìn)行診斷，幫助員 工提高績效。 員工：為自己設(shè)定績效目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)即定目標(biāo)；在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中 提高自己自我績效管理能力，按時(shí)提交自己的績效報(bào)告 . 定義 ? （略） 績效管理的目的 戰(zhàn)略目的：績效管理就是要確保組織內(nèi)的所有活動(dòng)都支持組 織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 管理目的：為公司在多項(xiàng)管理決策（薪資管理決策、晉升決 策、保留－解雇決策、臨時(shí)解雇、對(duì)個(gè)人績效的承認(rèn)等等） 提供決策信息。 開發(fā)目的：對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)，以使他們能夠有效 地完成工作?？冃Ч芾硐到y(tǒng)并不僅僅是要指出雇員績效不佳 的方面，同時(shí)還要找出導(dǎo)致這種績效不佳的原因所在，比如 說，存在技能缺陷、動(dòng)機(jī)問題、或者是某些障礙抑制了雇員 提高績效等等，然后尋求改善。 管理者與被管理者的責(zé)任 ： 向部屬溝通對(duì)他（她）的工作期望 觀察他們?cè)谶_(dá)成工作期望的過程中所表現(xiàn)之行為或遭遇之 問題 ,并經(jīng)常就觀察的結(jié)果與部屬做溝通討 …….. 部屬的責(zé)任： 追求卓越以達(dá)成或超過主管的希望 了解自己的績效對(duì)于部門及公司整體目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn) 展現(xiàn)達(dá)成工作計(jì)劃的正面行為與成果 定期向主管就本身工作表現(xiàn)尋求回饋與建議 ?? 共同的責(zé)任： 建立彼此認(rèn)同的工作期望 彼此經(jīng)常就工作進(jìn)度做溝通討論 ?? 績效目標(biāo)的設(shè)定 SMART原則 《工作目標(biāo)考核表》、《績效行動(dòng)計(jì)劃表》 績效目標(biāo)設(shè)定時(shí)應(yīng)參照 在員工績效目標(biāo)設(shè)定的過程中，要注意三個(gè)方面的內(nèi)容： 該員工基于此崗位，應(yīng)該擔(dān)負(fù)起的責(zé)任。 對(duì)上一級(jí)績效的貢獻(xiàn)。 于流程的貢獻(xiàn)。 所有經(jīng)審核同意后的《年度計(jì)劃表》的正本應(yīng)在人力資源部留存 。 績效管理溝通（一） 績效目標(biāo)設(shè)定時(shí)的溝通： 《績效溝通記錄表 1》 最終形成：《崗位描述》《改進(jìn)及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃》 《年度計(jì)劃》 （主要是《工作績效考核表》《績效行動(dòng)計(jì)劃表》、 財(cái)務(wù)預(yù)算等 ） 上述表單人力資源部留存 績效管理溝通（二） 績效實(shí)現(xiàn)過程中的溝通： 周報(bào)告（不要求反饋，特殊人員不需要寫周報(bào)告的，應(yīng)報(bào)人力資源部備案） 月報(bào)告（必須書面點(diǎn)評(píng)和反饋，但不要求單獨(dú)面對(duì)面） 季度反饋（必須單獨(dú)面對(duì)面反饋，并填寫《績效溝通記錄表 2》 臨時(shí)溝通可填寫《績效溝通記錄表 2》 《績效溝通記錄表 2》由人力資源部門保存正本 獎(jiǎng)懲單也是臨時(shí)溝通的一種方式 績效記錄（一） 績效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時(shí)， 經(jīng)理與員工不應(yīng)該對(duì)一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，經(jīng)理與員工對(duì)績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。 績效記錄： 《周工作總結(jié)》及相關(guān)反饋 《月工作總結(jié)》及相關(guān)點(diǎn)評(píng)
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