【培訓(xùn)課件】目標(biāo)管理與績效評估(編輯修改稿)
2025-02-06 03:12 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 252。截止 12月末...252。30%252。20%252。15%...例如：54目標(biāo)的設(shè)定練習(xí)u請根據(jù)自己的工作內(nèi)容自己寫出 3個目標(biāo)，并與小組內(nèi)其他伙伴討論。u時間： 3－ 5分鐘55XXX公司目標(biāo)管理卡56與績效目標(biāo)相關(guān)的表格uHRD年度績效計劃u目標(biāo)設(shè)定工作表57個人行動計劃表這堂課 , 我學(xué)到了什么 ?我將如何應(yīng)用到工作上 ?我的立即行動是 :5859KPI指標(biāo)體系建立流程6061Step 11 分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系u 企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)在通常情況下均可以分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo)，而這些支持性的更為具體的子目標(biāo)本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務(wù)流程的支持才能在一定程度上達(dá)成。因此，在本環(huán)節(jié)上需要完成以下工作：① 企業(yè)高層確立公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)（可用魚骨圖方式）；② 由企業(yè)（中）高層將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為主要的支持性子目標(biāo)（可用魚骨圖方式）③ 將企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程與支持性子目標(biāo)之間建立關(guān)聯(lián)。 62戰(zhàn)略目標(biāo)的分解圖IT支持 制造優(yōu)勢客戶服務(wù) 技術(shù)創(chuàng)新 開發(fā)成本 產(chǎn)品效能 能力管理 產(chǎn)品方向 人員與文化 成本 收入 成長 資產(chǎn)利潤與成長 市場領(lǐng)先 市場份額 目標(biāo)市場占有率 產(chǎn)品覆蓋率市場競爭力 市場形象營銷網(wǎng)絡(luò) 世界級領(lǐng)先企業(yè) 市場規(guī)模 63戰(zhàn)略目標(biāo)分解示例某電信企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)市場拓展與服務(wù)流程大力開拓市場降低成本建立支撐體系投資項(xiàng)目計劃與控制流程網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營與維護(hù)保證流程人力資源管理流程6465666768Step 44 部門級 KPI指標(biāo)的提取u 在本環(huán)節(jié)中要將從通過上述環(huán)節(jié)建立起來的流程重點(diǎn)、部門職責(zé)之間的聯(lián)系中提取部門級的 KPI指標(biāo)。 697071部們級 KPI分解到人力資源部 21企業(yè) KPI 員工素質(zhì) 員工滿意 人力資源系統(tǒng)部門 KPI平均水平意綜合指數(shù)工穩(wěn)定性性況72Step 55 目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一u 根據(jù)部門 KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé)，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位的統(tǒng)一。 7374757677787980目標(biāo)責(zé)任部門 /單位 備注跨功能部門職責(zé)距陣分解圖? : 高度責(zé)任 。 ? : 中度責(zé)任 。 ?:低度責(zé)任81目標(biāo) KPI： 責(zé)任部門 /單位客戶滿意度參與 /執(zhí)行度品質(zhì)品質(zhì)價格價格...? ?? ? ? ?? ? ? ?? ?? ? ?? ? ?備注財務(wù)經(jīng)理主導(dǎo)跨功能部門職責(zé)距陣分解圖（示例）? : 高度責(zé)任 。 ? : 中度責(zé)任 。 ?:低度責(zé)任財務(wù) 生產(chǎn) 研發(fā) 原物料 資金 HR/行政82838485868788899091影片觀摩：績效面談u小組討論： 3分鐘252。如果您是片中的主管，您會如何應(yīng)對？252。從這一節(jié)短片中你學(xué)習(xí)到什么？252。您將如何改善過去面談中的需要提升的地方？u每個小組將選出 1人對每一節(jié)短片發(fā)表本小組看法。時間： 2分鐘92939495績效考核面談主管事前準(zhǔn)備工作u詳閱公司績效管理制度相關(guān)規(guī)定u請員工事先填寫自我評估表u仔細(xì)檢視與員工在這一 “ 考核期 ” 所作有關(guān)績效討論的所有重要資料u填妥績效考核相關(guān)表格u征詢次高階主管意見u安排并通知員工面談時間與地點(diǎn)u準(zhǔn)備面談時的開場白與面談重點(diǎn)u計劃考核面談的方式與結(jié)論u確認(rèn)面談不受干擾96績效考核面談進(jìn)行討論 /反饋的原則u以積極、開誠、正向態(tài)度與員工交流u清楚說明面談目的，鼓勵員工多發(fā)表意見u給予的反饋應(yīng)依雙方原先同意的績效目標(biāo)為準(zhǔn)，具體地說明工作相關(guān)的結(jié)果與行為表現(xiàn)u考評的重點(diǎn)是： 最后的結(jié)果，而非努力的程度 事情的處理過程及由此所產(chǎn)生的績效，而非對個人的批判u多傾聽，不要隨便打岔u維持融洽氣氛，避免正面沖突u以考評過去的績效，來激發(fā)員工未來不斷自我改進(jìn)的意愿979899u無法做到合理品質(zhì) /數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的員工u影響其它員工的負(fù)面態(tài)度u違反企業(yè)行為準(zhǔn)則或工作規(guī)則u基本上不認(rèn)同公司價值體系u其它的不當(dāng)行為，如 : 經(jīng)常遲到、早退或無故曠職等誰是績效不佳的員工 ?100101直屬主管的角色和責(zé)任u早日找出低績效表現(xiàn)者u透過輔導(dǎo) /咨商 /改正 … 幫助員工個人改進(jìn)其績效u安排績效考核面談 ,將員工考等評定為 “ 未達(dá)成績效目標(biāo) ”u和上一層主管及人力資源部門共同審視這個個案u和當(dāng)事人設(shè)定未來一至三個月改善計劃u執(zhí)行適當(dāng)?shù)母恼蚪夤托袆?02次高級主管的角色和責(zé)任u復(fù)核其所屬主管所評鑒績效不甚滿意員工的考績資料u在整個個案處理過程中 ,給予其所屬第一線主管適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與支持，以確保制度執(zhí)行的公正性與公平性u在采取較為嚴(yán)厲的紀(jì)律行動之前和員工當(dāng)事人面談u必要時與更高階主管溝通103人力資源部門的角色和責(zé)任u負(fù)責(zé)績效管理制度與流程的建立、維持及更新u提供各級主管適當(dāng)?shù)慕ㄗh或給予咨商輔導(dǎo)u確保流程按照既定的指導(dǎo)原則適當(dāng)?shù)貓?zhí)行u協(xié)助處理員工申訴案件104如何擬定改善計劃u簡述主要的問題所在（為什么需要擬定改善計劃）u找出明確、可測量的績效目標(biāo)u說明時限 (通常在 3個月之內(nèi) )u有雙方同意的改善行動u清楚說明下次檢視的時間u清楚說明達(dá)不到績效目標(biāo) 可能的后果u雙方簽名 (主管和當(dāng)事人 )u為了協(xié)助當(dāng)事人達(dá)到目標(biāo) ,主管在必要時將提供所需的協(xié)助與支持u做好文件記錄 ,雙方各留一份備查105該做的事u 不管他們的貢獻(xiàn)度如何 ,用同理心和關(guān)心公平地對待所有的員工u 透過持續(xù)進(jìn)行的績效檢討及咨商 ,
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