【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 制度如何幫助我們獲勝 社會(huì)環(huán)境 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 法律環(huán)境 薪酬戰(zhàn)略、薪酬管理、薪酬決定 薪酬同醫(yī)院戰(zhàn)略的相融性 薪酬是什么？ 薪 酬 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 直接：現(xiàn)金 間接：福利與服務(wù) 基本工資 獎(jiǎng)金 津貼 長(zhǎng)期激勵(lì) 勞動(dòng)保護(hù) 休息日 保險(xiǎn) 退休 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 贊揚(yáng)與地位 挑戰(zhàn)性工作責(zé)任感 學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 薪 酬 功 能 ? 維持和保障功能 ? 激勵(lì)功能 ? 協(xié)調(diào)和配置功能 ? 增值功能 薪酬的構(gòu)成 ? 基本工資 ? 崗位工資 ? 績(jī)效工資 ? 獎(jiǎng)金 ? 津貼 ? 福利 薪酬的形式 ? 年薪制 ? 結(jié)構(gòu)工資制 ? 崗位技能工資制 ? 專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制 ? 固定工資制 ? 談判工資制 醫(yī)院薪酬體系建立的目的 ? 醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展 ? 強(qiáng)化醫(yī)院核心價(jià)值觀 ? 支持醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略 ? 增強(qiáng)醫(yī)院核心能力 ? 響應(yīng)變革和實(shí)施變革 構(gòu)建科學(xué)、合理、公平的薪酬管理系統(tǒng)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和效率，完善醫(yī)院的內(nèi)部管理機(jī)制，增強(qiáng)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力，提高醫(yī)院的社會(huì)及經(jīng)濟(jì)效益，不斷滿足人民日益增長(zhǎng)的醫(yī)療服務(wù)需求。 薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的環(huán)境因素 ? 行業(yè)水平 ? 人力資源市場(chǎng)狀況 ? 醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) ? 地域的社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況 ? 政策性影響 ? 醫(yī)院經(jīng)濟(jì)狀況 ? 管理者偏好 薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略選擇 ? 薪酬目標(biāo) ? 內(nèi)部一致性 ? 外部競(jìng)爭(zhēng)力 ? 員工貢獻(xiàn) ? 薪酬管理 薪酬目標(biāo) 薪酬應(yīng)該怎樣支持醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？ 如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法律約束？ 內(nèi)部一致性 通常又稱為內(nèi)部公平性，是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系，它強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計(jì)的重要性，即薪酬結(jié)構(gòu)支持醫(yī)院的工作流程、要對(duì)所有員工公平、要有利于使員工的行為與組織目標(biāo)相符 外部競(jìng)爭(zhēng)力 是指醫(yī)院薪酬支付水平與醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平之間的關(guān)系。它具有相對(duì)性，即與其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比。 員工貢獻(xiàn) 是指醫(yī)院對(duì)員工業(yè)績(jī)的相對(duì)重視程度 薪酬管理 沒有有效的管理，世界上最美好的薪酬制度也會(huì)毫無用處。 影響薪酬的因素 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素 個(gè)人因素 外部因素 醫(yī)院負(fù)擔(dān)能力 醫(yī)院經(jīng)營(yíng)狀況 醫(yī)院發(fā)展能力 薪酬政策 醫(yī)院文化 人才價(jià)值觀 工作表現(xiàn) 資歷水平 工作技能 工作年限 工作業(yè)績(jī) 崗位及職務(wù) 地區(qū)及行業(yè)差異 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求 社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境 與薪酬相關(guān)的法律法規(guī) 勞動(dòng)力價(jià)格水平 地區(qū)生活指數(shù) 關(guān)于醫(yī)院薪酬的展望 ? 醫(yī)院的人力成本將逐步上升 ? 薪酬制定的根據(jù)將會(huì)反映市場(chǎng)而不是工作 本身的價(jià)值 ? 薪酬設(shè)計(jì)將會(huì)反映醫(yī)院戰(zhàn)略并更富有彈性 ? 薪酬分配的形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo) 型過度 ? 薪酬的支付方式將呈現(xiàn)多樣化 ? 基于職位（職稱）的薪酬體系 重視過去業(yè)績(jī)的管理、對(duì)過去的評(píng)價(jià) ? 基于績(jī)效的薪酬體系 重視過程的管理、現(xiàn)實(shí)的評(píng)價(jià) ? 基于戰(zhàn)略的薪酬體系 重視醫(yī)院核心價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)、重視醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)在價(jià)值 驅(qū)動(dòng)因素 我國醫(yī)院薪酬體系的發(fā)展過程 醫(yī)院現(xiàn)行薪酬體系評(píng)價(jià) ? 工資失去激勵(lì)作用，獎(jiǎng)金成為激勵(lì)的主要?jiǎng)右? ? 醫(yī)院薪酬差距相差太小 ? 現(xiàn)行工資制度缺乏公平性 ? 沒有有效的考核基礎(chǔ)、缺乏分配依據(jù) ? 沒有將醫(yī)院戰(zhàn)略與理念設(shè)計(jì)進(jìn)去 醫(yī)院薪酬管理存在問題原因透析 ? 衛(wèi)生人力資源市場(chǎng) ? 人力薪酬政策 ? 醫(yī)療市場(chǎng)薪酬?duì)顩r 薪酬分配基本命題 誰創(chuàng)造了價(jià)值？ 價(jià)值分配量值 創(chuàng)造了多少價(jià)值？ 價(jià)值分配形式 薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素 獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)娜? 獎(jiǎng)勵(lì)的方式適當(dāng) 獎(jiǎng)勵(lì)的水平適當(dāng) 獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)氖? 薪酬水平對(duì)組織業(yè)績(jī)的影響 薪酬水平 控制運(yùn)作費(fèi)用（人力成本） 提高素質(zhì)，增加工作經(jīng)驗(yàn) 減少技術(shù)人員流失 減少與薪酬有關(guān)的糾紛 增加高素質(zhì)員工 薪酬水平?jīng)Q策影響因素分析 美國 197家公司 1978和 1983年薪酬影響因素 公司的生產(chǎn)率或勞動(dòng)成本 公司預(yù)期利潤(rùn) 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況和工資率 所屬行業(yè) 消費(fèi)價(jià)格指數(shù)上升 公司內(nèi)部的工資形式 此工資方案對(duì)其它公司方案工資水平的影響 公司內(nèi)部的福利形式 罷工的潛在損失 全國勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和工資比率 其它行業(yè)的主要工會(huì)組織 所屬行業(yè) 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況和工資率 公司預(yù)期利潤(rùn) 公司的生產(chǎn)率或勞動(dòng)成本 消費(fèi)價(jià)格指數(shù)上升 此工資方案對(duì)其它公司方案工資水平的影響 罷工的潛在損失 公司內(nèi)部的工資形式 公司內(nèi)部的福利形式 其它行業(yè)的主要工會(huì)組織 全國勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和工資比率 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1983年 1978年 級(jí) 別 薪酬水平策略選擇 ? 領(lǐng)先型策略 ? 跟隨型策略 ? 滯后型策略 薪酬目標(biāo) 領(lǐng)先型 跟隨型 滯后型 + = + = ？ ？ = + + = ？ ？ ？ 薪酬策略 留住 能力 吸納 能力 勞動(dòng)成本控制 減少員工對(duì)薪酬的不滿 提高 效率 專業(yè)技術(shù)人員工資 (月 )狀況 單位：元 管理人員工資（月）狀況 單位：元 后勤人員工資（月）狀況 單位：元 正高 3174 副高 2612 中級(jí) 2190 師級(jí) 1929 士級(jí) 1752 見習(xí) 1353 正處 2938 副處 2619 正科 2243 副科 2061 科辦員 1846 高級(jí)工 1959 中級(jí)工 1770 初級(jí)工 1657 普工 1500 薪酬總量分析 8055 7125 5044 3958 合計(jì) 2590（ 32%） 2243（ 31%） 1972（ 39%） 1743（ 44%） 獎(jiǎng)金 5465 4882 3072 2215 工資 二 OO二 二 OO一 二 OOO 一九九九 項(xiàng)目 單位：萬元 醫(yī)院薪酬占全院支出比例 % % % % 薪酬占支出比例 二 OO二 二 OO一 二 OOO 一九九九 項(xiàng)目 % 二 OO三 薪酬同收入的函數(shù)關(guān)系 y=+ 項(xiàng)目 收入（ x） 薪金（ y） 九九 二 000 二 00一 二 00二 24768 3958 30173 5044 35446 7125 43024 8055 薪酬總量規(guī)模的約束條件 ? 工資支出（不含藥品）比率 40% ? 工資支出收入比率 21% ? 效率 —— 邊際效率 ? 人力資源配置 —— 人力資本邊際成本 ? 營(yíng)業(yè)邊際比率 工 作 分 析 ? 確定