【文章內容簡介】 體薪酬制度如何幫助我們獲勝 社會環(huán)境 競爭環(huán)境 法律環(huán)境 薪酬戰(zhàn)略、薪酬管理、薪酬決定 薪酬同醫(yī)院戰(zhàn)略的相融性 薪酬是什么？ 薪 酬 經濟性報酬 直接：現金 間接：福利與服務 基本工資 獎金 津貼 長期激勵 勞動保護 休息日 保險 退休 非經濟性報酬 贊揚與地位 挑戰(zhàn)性工作責任感 學習機會 薪 酬 功 能 ? 維持和保障功能 ? 激勵功能 ? 協(xié)調和配置功能 ? 增值功能 薪酬的構成 ? 基本工資 ? 崗位工資 ? 績效工資 ? 獎金 ? 津貼 ? 福利 薪酬的形式 ? 年薪制 ? 結構工資制 ? 崗位技能工資制 ? 專業(yè)技術職務工資制 ? 固定工資制 ? 談判工資制 醫(yī)院薪酬體系建立的目的 ? 醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展 ? 強化醫(yī)院核心價值觀 ? 支持醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略 ? 增強醫(yī)院核心能力 ? 響應變革和實施變革 構建科學、合理、公平的薪酬管理系統(tǒng)，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，進一步提高醫(yī)院醫(yī)療質量、服務質量和效率，完善醫(yī)院的內部管理機制，增強醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力，提高醫(yī)院的社會及經濟效益，不斷滿足人民日益增長的醫(yī)療服務需求。 薪酬設計應考慮的環(huán)境因素 ? 行業(yè)水平 ? 人力資源市場狀況 ? 醫(yī)療市場競爭 ? 地域的社會經濟狀況 ? 政策性影響 ? 醫(yī)院經濟狀況 ? 管理者偏好 薪酬設計的戰(zhàn)略選擇 ? 薪酬目標 ? 內部一致性 ? 外部競爭力 ? 員工貢獻 ? 薪酬管理 薪酬目標 薪酬應該怎樣支持醫(yī)院的經營戰(zhàn)略？ 如何適應整體環(huán)境中的文化約束和法律約束？ 內部一致性 通常又稱為內部公平性，是指薪酬結構與組織設計和工作之間的關系，它強調薪酬設計的重要性，即薪酬結構支持醫(yī)院的工作流程、要對所有員工公平、要有利于使員工的行為與組織目標相符 外部競爭力 是指醫(yī)院薪酬支付水平與醫(yī)療市場的競爭對手薪酬水平之間的關系。它具有相對性，即與其競爭對手相比。 員工貢獻 是指醫(yī)院對員工業(yè)績的相對重視程度 薪酬管理 沒有有效的管理，世界上最美好的薪酬制度也會毫無用處。 影響薪酬的因素 影響薪酬的因素 內部因素 個人因素 外部因素 醫(yī)院負擔能力 醫(yī)院經營狀況 醫(yī)院發(fā)展能力 薪酬政策 醫(yī)院文化 人才價值觀 工作表現 資歷水平 工作技能 工作年限 工作業(yè)績 崗位及職務 地區(qū)及行業(yè)差異 勞動力市場供求 社會經濟環(huán)境 與薪酬相關的法律法規(guī) 勞動力價格水平 地區(qū)生活指數 關于醫(yī)院薪酬的展望 ? 醫(yī)院的人力成本將逐步上升 ? 薪酬制定的根據將會反映市場而不是工作 本身的價值 ? 薪酬設計將會反映醫(yī)院戰(zhàn)略并更富有彈性 ? 薪酬分配的形式由貨幣主導型向資本主導 型過度 ? 薪酬的支付方式將呈現多樣化 ? 基于職位（職稱）的薪酬體系 重視過去業(yè)績的管理、對過去的評價 ? 基于績效的薪酬體系 重視過程的管理、現實的評價 ? 基于戰(zhàn)略的薪酬體系 重視醫(yī)院核心價值觀和戰(zhàn)略目標、重視醫(yī)院發(fā)展的內在價值 驅動因素 我國醫(yī)院薪酬體系的發(fā)展過程 醫(yī)院現行薪酬體系評價 ? 工資失去激勵作用，獎金成為激勵的主要動因 ? 醫(yī)院薪酬差距相差太小 ? 現行工資制度缺乏公平性 ? 沒有有效的考核基礎、缺乏分配依據 ? 沒有將醫(yī)院戰(zhàn)略與理念設計進去 醫(yī)院薪酬管理存在問題原因透析 ? 衛(wèi)生人力資源市場 ? 人力薪酬政策 ? 醫(yī)療市場薪酬狀況 薪酬分配基本命題 誰創(chuàng)造了價值？ 價值分配量值 創(chuàng)造了多少價值？ 價值分配形式 薪酬體系設計的關鍵要素 獎勵適當的人 獎勵的方式適當 獎勵的水平適當 獎勵適當的事 薪酬水平對組織業(yè)績的影響 薪酬水平 控制運作費用（人力成本） 提高素質，增加工作經驗 減少技術人員流失 減少與薪酬有關的糾紛 增加高素質員工 薪酬水平決策影響因素分析 美國 197家公司 1978和 1983年薪酬影響因素 公司的生產率或勞動成本 公司預期利潤 當地勞動力市場狀況和工資率 所屬行業(yè) 消費價格指數上升 公司內部的工資形式 此工資方案對其它公司方案工資水平的影響 公司內部的福利形式 罷工的潛在損失 全國勞動力市場狀況和工資比率 其它行業(yè)的主要工會組織 所屬行業(yè) 當地勞動力市場狀況和工資率 公司預期利潤 公司的生產率或勞動成本 消費價格指數上升 此工資方案對其它公司方案工資水平的影響 罷工的潛在損失 公司內部的工資形式 公司內部的福利形式 其它行業(yè)的主要工會組織 全國勞動力市場狀況和工資比率 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1983年 1978年 級 別 薪酬水平策略選擇 ? 領先型策略 ? 跟隨型策略 ? 滯后型策略 薪酬目標 領先型 跟隨型 滯后型 + = + = ？ ？ = + + = ？ ？ ？ 薪酬策略 留住 能力 吸納 能力 勞動成本控制 減少員工對薪酬的不滿 提高 效率 專業(yè)技術人員工資 (月 )狀況 單位：元 管理人員工資（月）狀況 單位：元 后勤人員工資（月）狀況 單位：元 正高 3174 副高 2612 中級 2190 師級 1929 士級 1752 見習 1353 正處 2938 副處 2619 正科 2243 副科 2061 科辦員 1846 高級工 1959 中級工 1770 初級工 1657 普工 1500 薪酬總量分析 8055 7125 5044 3958 合計 2590（ 32%） 2243（ 31%） 1972（ 39%） 1743（ 44%） 獎金 5465 4882 3072 2215 工資 二 OO二 二 OO一 二 OOO 一九九九 項目 單位：萬元 醫(yī)院薪酬占全院支出比例 % % % % 薪酬占支出比例 二 OO二 二 OO一 二 OOO 一九九九 項目 % 二 OO三 薪酬同收入的函數關系 y=+ 項目 收入（ x） 薪金（ y） 九九 二 000 二 00一 二 00二 24768 3958 30173 5044 35446 7125 43024 8055 薪酬總量規(guī)模的約束條件 ? 工資支出（不含藥品）比率 40% ? 工資支出收入比率 21% ? 效率 —— 邊際效率 ? 人力資源配置 —— 人力資本邊際成本 ? 營業(yè)邊際比率 工 作 分 析