【文章內(nèi)容簡介】 。 最佳的運用認知資源 （ 包括知識 、 能力 、 技能以及領(lǐng)導者和群體成員的經(jīng)驗 ） 的人 ， 才能成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導者 。 以上三個階段或三種類型都是片面地將某一個要素置于首要地位，實際上對于領(lǐng)導活動來說，并不存在一種永恒的、永遠處于決定性地位的要素。這就說明，領(lǐng)導既是一門科學，又是一門藝術(shù)。領(lǐng)導活動的成敗取決于多重要素在特定狀態(tài)下的有機組合。 （ 一 ） 領(lǐng)導特質(zhì)理論 領(lǐng)導特質(zhì)理論認為領(lǐng)導者有 6項特質(zhì)不同于非領(lǐng)導者 、 即：進取心 、 領(lǐng)導意愿 、 正直與誠實 、自信 、 智慧和與工作相關(guān)的知識 。 另外 ， 個體是否是高自我監(jiān)控者 （ high selfmonitors） 即調(diào)節(jié)自己行為以適應不同環(huán)境方面具有很高的靈活性 ， 也是一項重要因素 。 為什么特質(zhì)理論在解釋領(lǐng)導者行為方面并不成功 ？ ⑴ 它忽視了下屬的需要； ⑵ 它沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性； ⑶ 它沒有對因與果進行區(qū)分 ⑷ 它忽視了情境因素 。 （ 三 ） 領(lǐng)導行為理論 如果特質(zhì)理論成功 ， 則提供了一個為組織中的正式領(lǐng)導崗位選拔 “ 正確 ” 人員的基礎(chǔ)；如果行理論成功 ， 則可以通過訓練使人們成為領(lǐng)導者 。 如果特質(zhì)理論有效 ， 領(lǐng)導者從根本上說是天生造就的 ， 你要么是要么不是一個領(lǐng)導者；相反 ， 如果領(lǐng)導者具備一些具體的行為 ， 則我們可以培養(yǎng)領(lǐng)導者 ， 即通過設計一些培訓項目把有效的領(lǐng)導者所具備的行為模式植入個體身上 。 結(jié)構(gòu)維度指的是領(lǐng)導者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色 ， 以達成組織目標 。 它包括設立工作 、 工作關(guān)系和目標的行為 。關(guān)懷維度指的是領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感 ， 更愿意建立相互信任的工作關(guān)系 。 兩個維度 ， 即員工導向和生產(chǎn)導向 。 在變化的世界中 ， 有效的領(lǐng)導者應該表現(xiàn)出發(fā)展導向的行為 。 所以 ， 這些學者進行了新的研究 ， 以考察是否還有第三個維度 發(fā)展維度與領(lǐng)導的有效性有關(guān) 。 行為理論的缺陷在于 ，對影響成功一失敗的情境因素沒有給予重視 。 （ 四 ） 領(lǐng)導權(quán)變理論 所謂權(quán)變的含義就是指行為主體根據(jù)情境因素的變化而作出適當?shù)恼{(diào)整 。 從領(lǐng)導學看來 ， 權(quán)變論就是指領(lǐng)導者應該根據(jù)情境因素選擇有效的領(lǐng)導方式 。 領(lǐng)導權(quán)變理論的兩大貢獻在于：第一 ， 它使領(lǐng)導具有更強的藝術(shù)化色彩；第二 ， 它使對領(lǐng)導的判斷不再局限于道德標準 。 領(lǐng)導方式便無好壞之分 ， 只有有效與無效之分 。 這說明了兩點： ⑴ 領(lǐng)導的有效性依賴于情境因素； ⑵ 這些情境條件可以被分離出來 。 人們經(jīng)常使用的中間變量有：工作的結(jié)構(gòu)化程度；領(lǐng)導者一成員關(guān)系的質(zhì)量；領(lǐng)導者的職位權(quán)力；下屬角色的清晰度；群體規(guī)范；信息的適用性；下屬對領(lǐng)導決策的接受程度；下級的工作士氣等 。 菲德勒模型 第一個綜合的領(lǐng)導模型是由費萊德 菲德勒提出的 。 菲德勒模型指出 ， 有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配：與下屬相互作用的領(lǐng)導者的風格；領(lǐng)導環(huán)境給領(lǐng)導者提供的控制和影響結(jié)果的程度 。 在此基礎(chǔ)上 ， 菲德勒認為領(lǐng)導者一成員關(guān)系 、 任務結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力這三項維度是確定領(lǐng)導有效性的關(guān)鍵因素 。 領(lǐng)導者一成員關(guān)系：領(lǐng)導者對下屬信任 、 依賴和尊重的程度；任務結(jié)構(gòu)：工作任務的程序化程度 （ 即結(jié)構(gòu)化程度和非結(jié)構(gòu)化程度 ） ；職位權(quán)力：領(lǐng)導者擁有的權(quán)力變量 （ 如聘用 、解雇 、 訓導 、 晉升 、 加薪等 ） 的影響程度 。 領(lǐng)導者一成員關(guān)系或好或差 ， 任務結(jié)構(gòu)或高或低 ， 職位權(quán)力或強或弱 。 所從事的工作 （ 如薪金計算 、 填寫報表 ） 具體明確 （ 工作結(jié)構(gòu)化高 ） 。 其結(jié)論是：任務取向的領(lǐng)導者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利，而關(guān)系取向的領(lǐng)導者則在中等有利的情境中干得更好。 認知資源理論 。 所謂認知資源是指智能 、 技能以及經(jīng)過正規(guī)培訓或從工作中得到的與工作有關(guān)的知識 。 領(lǐng)導者一成員交換理論 （ LeaderMember Exchange Theory） 指出 ， 由于時間壓力 ， 領(lǐng)導者與下屬中少部分人建立了特殊關(guān)系 。 路徑 目標理論 。 領(lǐng)導者的工作是幫助下屬達到他們的目標 ， 并提供必要的指導和支持以確保他們各自的目標與群體的總體目標相一致 。 即有效的領(lǐng)導者通過明確指明實現(xiàn)工作目標的途徑來幫助下屬 。 路徑一目標理論認為 ， 領(lǐng)導者的工作是利用結(jié)構(gòu) 、 支持和報酬 ， 建立有助于員工實現(xiàn)組織目標的工作環(huán)境 。 兩個因素：建立目標方向；改善通向目標的路徑 。 其內(nèi)容包括以下五個方面： (1)領(lǐng)導過程 。 (2)目標設置 。 (3)路徑改善 。 (4)領(lǐng)導風格 。 (5)權(quán)變因素 。 領(lǐng)導者 參與模型 （ 五 ） 關(guān)于領(lǐng)導的最新理論 1． 領(lǐng)導的歸因理論 。 歸因理論主要用于了解原因和結(jié)果之間的關(guān)系 。 領(lǐng)導的歸因理論 （ Attribution Theory of Leadership）指的是 ， 領(lǐng)導主要是人們對其他個體進行的歸因 。 人們傾向于把領(lǐng)導者描述為具有這樣一些特質(zhì) ， 如智慧 、 隨和的個性 、 很強的言語表達能力 、 進取心 、 理解力和勤奮 。 并且 ， 人們發(fā)現(xiàn)高一高領(lǐng)導者（ 即在結(jié)構(gòu)和關(guān)懷方面均高 ） 與人們對好領(lǐng)導具有哪些因素的歸因相一致 。 當組織中的績效極端低或極端高時 ， 人們傾向于把它們歸順于領(lǐng)導 。 2． 領(lǐng)袖魅力理論 。 豪斯提出魅力型領(lǐng)導者的三項因素；極高的自信 、 支配力以及對自己信仰的堅定信念 。 有人發(fā)現(xiàn)有四種共同的能力：有令人折服的遠見和目標意識；能清晰地表達這一目標 ，使下屬明確理解；對這一目標的追求表現(xiàn)出一致性和全身心的投入；了解自己的實力并以此作為資本 。 還有人發(fā)現(xiàn) ， 魅力型領(lǐng)導人具有如下特點：他們有一個希望達到的理想目標；為此目標能夠全身心地投入和奉獻；反傳統(tǒng)；非常固執(zhí)而自信；是激進變革的代言人而不是傳統(tǒng)現(xiàn)狀的衛(wèi)道士 （ 如下表所示 ） 。 表：魅力型領(lǐng)導者的關(guān)鍵特點 1. 自信； 2． 遠見； 3． 清楚表達目標的能力； 4． 對目標的堅定信念； 5． 不循規(guī)蹈矩的行為； 6． 作為變革的代言人出現(xiàn)； 7． 環(huán)境的敏感性 。 那么 ， 魅力型領(lǐng)導者是如何影響下屬的 ？ 第一 ， 領(lǐng)導者清晰地描述宏偉前景 ， 這一前景將組織的現(xiàn)狀與更美好的未來聯(lián)系在一起 ， 使下屬有一種連續(xù)的認識 。 第二 ， 領(lǐng)導者向下屬傳達高績效期望 ， 并對下屬達到這些期望表現(xiàn)出充分的信心 。 第三 ， 領(lǐng)導者通過言語和活動傳達一種新的價值觀體系 ， 并以自己的行為為下屬設立了效仿的榜樣 。 第四，魅力型領(lǐng)導者可以作出自我犧牲和反傳統(tǒng)的行為表明他們的勇氣和對未來前景的堅定信念。 3． 交易型領(lǐng)導與變革型領(lǐng)導 。 交易型領(lǐng)導者 。 通過明確角色和任務要求來指導或激勵下屬向著既定的目標活動 。 而變革型領(lǐng)導則是一種不同于交易型領(lǐng)導的領(lǐng)導類型 。 變革型領(lǐng)導者勾勒出一幅組織遠景并熱情洋溢地進行宣傳 。 交易型領(lǐng)導帶有更多的理性色彩 ， 它是在交換中謀求一種平衡 ， 而變革型領(lǐng)導則試圖為組織提供一希望和發(fā)展動力 。 權(quán)變獎勵；通過例外管理（主動）；自由放任；領(lǐng)袖魅力；感召力；智力刺激；個別化關(guān)懷； 4． 領(lǐng)導的緩沖器 、 替代品與放大器 。 緩沖器包括物理距離 、 剛性的報酬系統(tǒng)以及下屬或主管回避管理者的行為 。 如果環(huán)境和領(lǐng)導者不能迅速發(fā)生改變 ， 就會產(chǎn)生領(lǐng)導的替代品或放大器 。 它們來源于任務 、組織和員工的權(quán)變因素 ， 像員工的豐富經(jīng)驗 、 明確的規(guī)章 ， 或是團結(jié)的工作群體 。 領(lǐng)導的放大器 （ enhancers for leadership） 是指放大領(lǐng)導者對員工影響的因素 。 通過加強領(lǐng)導者的地位或報酬權(quán)力 ， 或在經(jīng)常性危機下使用的領(lǐng)導風格 ， 可以強化領(lǐng)導的指揮導向 。 通過鼓勵更多的團隊工作活動和增加決策中的員工參與 ， 可以放大參與型領(lǐng)導風格 。 5． 自我領(lǐng)導和超級領(lǐng)導 。 自我領(lǐng)導 （ selfleadership） ， 該方法是典型的領(lǐng)導替代品 。 其特色是：自我領(lǐng)導執(zhí)行自我激勵的任務 ， 以及自我管理必要的工作 。 如何成為自我領(lǐng)導者呢 ？ 答案在于超級領(lǐng)導的支持 ， 也就是能夠積極釋放下屬能力的人 。 超級領(lǐng)導 （ superleadership） 的起點是有關(guān)員工的一系列正面觀點 。 因為他們必須放棄那些以前學習的直接控制 。 人們把領(lǐng)導看作是知識的職能 。 人們認為激勵存在于挑戰(zhàn) 、 責任以及具有自我實現(xiàn)意義的工作本身 。 跨文化領(lǐng)導和終生教育越來越成為領(lǐng)導學關(guān)注的主題。 1． 領(lǐng)導者的唯一定義就是其后面有追隨者 。 2． 一個成功的領(lǐng)導者不僅是受人愛戴的人 ，而是使追隨者作出正確事情的人 。 結(jié)果才是最重要的 。 3． 領(lǐng)導者都是受人矚目的 ， 因此必須以身作則 。 4． 領(lǐng)導地位并不意味著頭銜 、 特權(quán) 、 級別 、或金錢 ， 而是責任 。 所有的領(lǐng)導者必須知道下面的四件事情： 第三章 領(lǐng)導結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導過程 一、領(lǐng)導結(jié)構(gòu) （一）何謂領(lǐng)導結(jié)構(gòu)？ 領(lǐng)導活動是在怎樣的一種結(jié)構(gòu)中展開的 ， 這是領(lǐng)導學研究的一個重要問題 。 所謂結(jié)構(gòu)乃是指在社會現(xiàn)象背后處于支配地位并賦予事物以秩序的力量 。 這樣一種力量可以是顯性的（ 即外化為體制或者正式組織 ） ， 也可以是隱性的（ 即處于正式組織的幕后 ， 構(gòu)成支配人們思維和行動的約定俗成的規(guī)則 ） 。 我們在這里把領(lǐng)導活動展開的結(jié)構(gòu)分為兩種：一是正式結(jié)構(gòu) ， 二是非正式結(jié)構(gòu) 。 對領(lǐng)導活動的結(jié)構(gòu)性分析 ， 有助于加深對領(lǐng)導活動有序化的認識 。 因為任何組織中領(lǐng)導活動都不是無序的 ， 它必然依賴一種結(jié)構(gòu)維持它的秩序化狀態(tài) ， 領(lǐng)導者的權(quán)威性也必須借助結(jié)構(gòu)中的規(guī)則體系不斷得以強化 。 （ 二 ） 正式結(jié)構(gòu) 一般而論 ， 領(lǐng)導活動的正式結(jié)構(gòu)就是科層結(jié)構(gòu) 。 正式結(jié)構(gòu)的載體：科層制 由此 ， 韋伯提出了三種權(quán)威類型 （ 個人魅力型權(quán)威 、 傳統(tǒng)型權(quán)威和法理型權(quán)威 ） 以及與之相適應的三種組織形式 ， 即：神秘化的組織 、 傳統(tǒng)的組織和合理化一合法化組織 。 在神秘化組織中 ， 領(lǐng)導活動的展開依賴的是領(lǐng)導者的超凡魅力；在傳統(tǒng)的組織中 ， 領(lǐng)導活動的展開依賴的是先例和慣例；而在合理化一合法化組織中 ， 領(lǐng)導活動的結(jié)構(gòu)則是由組織內(nèi)部的各種規(guī)則構(gòu)筑而成的 。 科層制至今成為一種普遍性的制度力量，是任何現(xiàn)代組織進行有效管理的制度基石。它依靠形式法規(guī)確定每個機構(gòu)的管理范圍，規(guī)定機構(gòu)內(nèi)的權(quán)力分布，把每個職位和責任聯(lián)系起來并為履行職責建立規(guī)則秩序。當然，科層制運轉(zhuǎn)的必然結(jié)果就是“非人化”。人的愿望和創(chuàng)造力等都要受到壓抑，使人逐漸失去自我和個性。 科層制具有如下特點： ⑴ 有正式規(guī)章； ⑵ 有明確分工； ⑶ 權(quán)力分層； ⑷ 按正式規(guī)則發(fā)生公務關(guān)系；⑸ 任職資格要通過考核和任命 。 科層制是依照明確的規(guī)章和手續(xù)辦事的等級權(quán)力結(jié)構(gòu) 。 ⑶ 科層結(jié)構(gòu)的作用在于： ① 科層結(jié)構(gòu)為現(xiàn)代組織提供了現(xiàn)代權(quán)威 。 ② 職位權(quán)威必須所包容的不僅僅是權(quán)力 ， 還有使權(quán)力能夠發(fā)揮其效能的知識儲備和能力支撐 。 科層制為組織內(nèi)部提供了制度化的權(quán)力 義務體系和防范越軌的制度化規(guī)范 。 從政治和社會理論的角度來看 ， 科層制代表了一種理想的 、 高效的組織形式 ， 用以取代傳統(tǒng)的獨斷政權(quán) 。 因此科層制意味著組織方式的理性和效率 ， 是極權(quán)主義統(tǒng)治濫用權(quán)力的取代物 。 從政治和社會理論的角度來看 ， 科層制代表了一種理想的 、 高效的組織形式 ， 用以取代傳統(tǒng)的獨斷政權(quán) 。因此科層制意味著組織方式的理性和效率 ， 是極權(quán)主義統(tǒng)治濫用權(quán)力的取代物 。 科層失敗 。 故領(lǐng)導者必須是職位權(quán)威和人格權(quán)威的統(tǒng)一體 ， 他的權(quán)威才能轉(zhuǎn)化為一種建設性的力量 。 人格權(quán)威則是滲透在組織內(nèi)部的一種文化力量 。 其中人格權(quán)威是內(nèi)在的精神基礎(chǔ) ， 職位權(quán)威是外在的體制保障 。 結(jié)論：科層結(jié)構(gòu)僅僅是領(lǐng)導活動的正式結(jié)構(gòu) ， 而行政領(lǐng)導活動還必須依賴對非正式資源的開發(fā) ， 在非正式結(jié)構(gòu)中 ，才能達到最為完滿的效果 。 正式結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢及其缺陷 優(yōu)勢：嚴密性 、 合理性 、 穩(wěn)定性 、 普適性 。 突破科層制：領(lǐng)導結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新 其弊端已經(jīng)開始顯露：它會不甚合理地鼓勵人們?nèi)猿帜承┮?guī)章細節(jié) ， 助長低效率和不靈活的體制 ， 對正在不斷增加的混亂置之不理 ， 以至于人們總是用 “ 官僚主義 ” 來形容一個機構(gòu)的僵化和頑固 。 體現(xiàn)科層制的層次結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于工業(yè)時代相對較為單純的條件之下 。 在機器時代 ， 把機構(gòu)當成 “ 社會機器 ” 來加以管理