【文章內容簡介】 不違反公序良俗 經過平等協(xié)商程序 向勞動者公示或告知 46 嚴重違紀的界定辦法 針對嚴重違紀的員工處理方式 （ 1）單獨對嚴重違紀作規(guī)定：列舉式 （ 2） 在具體的守則中規(guī)定：如在考勤制度中規(guī)定。 （ 3）兜底條款、類推制度。 針對 “ 小錯不斷，大錯不犯 ” 的員工處理方式 （ 1）就單個行為累計式 （ 2）就處罰方式累計式 （ 3）逐步加重式 （ 4）邏輯機構式 47 3 .重大損害解除勞動合同的操作 要有完善的崗位職責體系，這是明確界定嚴重失職與否的 重要前提 ； 在企業(yè)規(guī)章制度中對 “ 重大損害 ” 的標準進行界定，這是判斷損失是否為重大損害的 重要依據 。 注意證據的收據和固定工作，這是爭議處理的 關鍵 。 48 4 .兼職解除勞動合同的操作 解除條件 對完成本單位工作造成嚴重影響或經單位提出，拒不改正。 操作技巧 建立兼職申報、審批制度 49 5 .員工欺詐解除合同操作 做好員工如之前的背景工作 員工入職登記表的設計 簽訂入職誠信承諾書 50 6 .員工被追究刑事責任解除合同的操作 被法院判處刑罰的； 主刑： （ 1） 管制 （ 2） 拘役 （ 3） 有期徒刑 （ 4） 無期徒刑 （ 5） 死刑。 附加刑： （ 1） 罰金 （ 2） 剝奪政治權利 （ 3） 沒收財產。 被法院判處免于刑事處分的； 對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免于刑 事處罰。 原勞動部的規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)的，也可解除勞動合同。 51 四、企業(yè)非過失性解除勞動合同 類型 解除條件 程序 限制 成本 醫(yī)療期滿解除 醫(yī)療期滿 不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作 提前 30日通知本人或支付 1個月工資代通知金 通知工會 第 42條規(guī)定的 6種人不能解除合同 需要支付經濟補償金 不能勝任解除 不能勝任工作 經過培訓或者調崗仍不能勝任工作 客觀情況變化解除 客觀情況發(fā)生重大變化，使原合同無法履行 無法對變更合同達成協(xié)議 52 病患員工的醫(yī)療期（勞動部的規(guī)定） 總工作年限 本單位工作年限 醫(yī)療期 計算周期 10年以下 5年以下 3個月 6個月 5年以上 6個月 12個月 10年以上 5年以下 6個月 12個月 5年以上 10年以下 9個月 15個月 10年以上 15年以下 12個月 18個月 15年以上 20年以下 18個月 24個月 20年以上 24個月 30個月 醫(yī)療期中 “ 月 ” 的天數： 30天，包括國家的法定節(jié)假日和休息日。 53 解除病患員工勞動合同流程 患病或非因工負傷 能從事的 ，勞動關系繼續(xù) 醫(yī)療期未滿 另行安排工作 醫(yī)療期屆滿 勞動合同繼續(xù) 能從事原來工作 不能從事原來工 作 勞動合同繼續(xù) 仍不能從事的 ， 解除合同 54 解除不能勝任工作員工勞動合同的要求 ? 單位要證明勞動者不能勝任工作 如何證明勞動者不能勝任工作？ ? 對勞動勞動者進行培訓或者調崗 是培訓還是調崗？ ? 再次證明勞動者不能勝任工作 如何再次證明勞動合同者不能勝任工作？ 55 利用不能勝任工作解除合同的操作 ? 崗位職責、工作要求要有據可查。 ? 不能勝任工作事先有界定。 ? 重視 “ 管理書面化 ” 工作，對工作表現不佳的員工必須有書面的 “ 績效輔導或改善計劃 ” ，該工作可由人力資源部會同部門經理完成。 56 解除不能勝任工作員工的勞動合同流程 勞動者不能勝任工作 勝任工作 培訓或 調崗 勞動合同 繼續(xù) 仍不能勝任工作 解除勞動 合同 57 3 .客觀條件發(fā)生重大變化解除合同的操作 合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化 客觀條件發(fā)生重大變化導致合同無法履行 雙方就變更合同進行協(xié)商，但無法達成一致意見 何謂客觀條件發(fā)生重大變化？部門撤銷合并是否屬于？企業(yè)整體搬遷是否屬于？ 58 客觀條件發(fā)生重大變化解除合同流程 客觀情況發(fā)生重大 變化，致使合同無法履行 達成 協(xié)議 協(xié)商變更勞動合同 變更勞動合同 未達成 協(xié)議 解除勞動合同 59 經濟性裁員的界定 一次裁減 20人以上或占職工總數 10%以上 經濟性裁員的法律要求 滿足條件 厘清對象 符合程序 給足補償 確保兩個優(yōu)先 四、經濟性裁員 60 1 .滿足條件 依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整； 生產經營發(fā)生嚴重困難； 企業(yè)轉產、技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 其他因客觀經濟情況發(fā)生重大變化，使勞動合同無法履行。 61 2 .厘清對象 所謂厘清對象，是指勞動者存在本法第 42條規(guī)定的六種情形之一的，用人單位不得裁減該勞動者。 （ 1） 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； （ 2） 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （ 3） 患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （ 4） 女職工在孕期、產期、哺乳期的； （ 5） 在本單位連續(xù)工作滿 15年，且距法定退休年齡不足 5年的； （ 6） 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 62 3 .符合程序 符 合 裁 員 條 件 的 提前30 日向工會或全體職工說明情 況 征求工會或全體職工的意見 進行經濟性裁員 提出裁員方 案 向當地勞動保障部門 報告 裁員方案 63 4 .給足補償 所謂給足補償，是指裁員時必須按照法律的規(guī)定支付勞動者經濟補償金 。 64 5 .確保兩個優(yōu)先 一是優(yōu)先保留 （ 1） 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （ 2） 訂立無固定期限勞動合同的； （ 3） 家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 二是優(yōu)先錄用 裁員后，用人單位在 6個月內重新招用人員的， 在同等條件 ，應當優(yōu)先招用被裁減的人員。 65 五、企業(yè)解除勞動合同的限制及例外 類型 具體條件 限制范圍 例外 職業(yè)病行業(yè)的職工 未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 不得依據第 40條、第 41條解除勞動合同 可以利用第36條、第 39條解除勞動合同 患職業(yè)病或工傷 14級， 完全喪失，保留關系到退休 56級，大部分喪失，員工提出才可解除 710級，部分喪失，員工提出才可解除 患病或非因工負傷 在法定醫(yī)療期內，不可解除 醫(yī)療期屆滿的，按照規(guī)定可以解除 “三期”內女職工 在孕期、產期、哺乳期 本單位連續(xù)工作滿 15年距退休不足 5年 退休年齡是男 60周歲，女工人 50周歲 ，女干部 55周歲。特殊職業(yè)的可提前退休 ；因病或非因工致殘，完全喪勞，男 50，女 45。 法律法規(guī)規(guī)定的其他情形的 服兵役期間 擔任專職工會主席、副主席、委員，或兼職主席、副主席 擔任平等協(xié)商代表的 66 企業(yè)解除勞動合同的限制及例外適用規(guī)則 《 勞動合同法 》 第 36條、 39條具備 《 勞動合同法 》 第 42條的情形出現 優(yōu)先適用第 3 39條 （可以解除合同） 《 勞動合同法 》 第 40條、 41條具備 《 勞動合同法 》 第 42條的情形出現 優(yōu)先適用第 42條 （不可解除合同） 67 六、勞動者解除勞動合同的法律規(guī)定 類型 解除條件 解除成本 無因解除