【文章內(nèi)容簡介】 信息服務業(yè)。2. 員工觀 : 認真負責和管理有效的員工是華為的最大財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業(yè)可持續(xù)成長的內(nèi)在要求。3. 技術(shù)觀 : 開放合作地發(fā)展領新的核心技術(shù)體系。4. 精神觀 : 愛祖國、愛人民、愛事業(yè)和愛生活，責任意識、創(chuàng)新意識、敬業(yè)精神、團結(jié)合作精神。 實事求是是我們行為的準則。5. 利益觀 ：在顧客、員工與合作者之間結(jié)成利益共同體。 我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當?shù)玫胶侠砘貓蟆?. 文化觀 : 資源是會枯竭的，唯有文化生生不息。 我們堅持以精神文明促進物質(zhì)文明的方針 .7. 社會責任 ：產(chǎn)業(yè)報國，科教興國，為自己和家人的幸福而不懈努力。企業(yè)靠什么基業(yè)長青 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)年齡 企業(yè) 推動力 牽引力 內(nèi)部動力 活下去，是企業(yè)的硬道理 競爭力是企業(yè)生存之本－－ 活下去 ,是企業(yè)的硬道理 ? 企業(yè)文化是企業(yè)的長期牽引力 + ? 績效管理是企業(yè)目標的牽引力 + ? 企業(yè)的激勵約束機制是企業(yè)內(nèi)部的動力 + ? 企業(yè)科學規(guī)范的管理是企業(yè)的推動力 = 企業(yè)核心競爭力 企業(yè)核心價值觀：讓雷鋒不吃虧！ 現(xiàn)實 吃虧 企業(yè)家 員工 思考 迷茫 假設 不吃虧 質(zhì)疑 宣揚 理念 半信半疑 制度 實踐 將信將疑 實施 推行 驗證 不吃虧 強化 認同 牽引 實踐 奉獻 核心價值觀的形成 從理念到行為實踐 三種類型的員工 奉獻者 投入 回報 偷懶者 投入 回報 這是一個客觀的現(xiàn)實 打工者 投入 =回報 關鍵在于他們的動態(tài)選擇 偷懶者 投入 回報 奉獻者 投入 回報 打工者 投入 =回報 當現(xiàn)實中雷鋒總是吃虧時 減少投入是唯一的選擇 偷懶者 投入 回報 奉獻者 投入 回報 打工者 投入 =回報 當奉獻者不吃虧時 增加投入是唯一的選擇 企業(yè)文化是對人的思想的管理 ? 華為取得既往成功的關鍵因素，除了技術(shù)、人才、資本，更有管理與服務。人才、資金、技術(shù)都不是生死攸關的問題，這些都是可以引進來的，而管理與服務是不可照搬引進的，只有依靠全體員工共同努力去確認先進的管理與服務理論，并與自身的實踐緊密結(jié)合起來，形成我們自己有效的管理與服務體系。 管理與服務的進步遠遠比技術(shù)進步重要。沒有管理，人才、技術(shù)和資金就形不成合力；沒有服務，管理就沒有方向。 到底是實行對人負責制，還是對事負責制，這是管理的兩個原則。我們公司確定的是對事負責的流程責任制。 管理實質(zhì)上是對人們價值觀的管理，以共識創(chuàng)造效率，以認同使管理有效。 ?縮短價值差距 ?整合價值沖突 ? 求價值兩難的解 華為如何進行對價值觀的管理 價值體系 滿 足 目 標 客 戶群 的 功 能 需 求產(chǎn) 品 穩(wěn) 定 性及 時 有 效 的售 后 服 務客 戶 投 資 保 護 具 有 競 爭 力的 價 格客 戶 需 要 及 時 、 有 效和 高 質(zhì) 量 的 售 后 服 務客 戶 愿 選 擇 能 提 供 平 臺 提 升能 力 和 滿 足 未 來 需 求 的 、 可靠 的 、 穩(wěn) 健 的 供 應 商 。客 戶 愿 購 買 高 質(zhì) 量 、可 靠 穩(wěn) 定 的 產(chǎn) 品客 戶 看 重 那 些 能 滿 足他 們 的 功 能 需 求 甚 至特 別 要 求 的 產(chǎn) 品 供 應商客 戶 愿 選 擇 功 能 強 大能 滿 足 需 要 且 價 格 有競 爭 力 的 產(chǎn) 品華為的價值創(chuàng)造網(wǎng)－ “華為興亡、我的責任”的討論 華為集成的產(chǎn)品開發(fā)過程管理－產(chǎn)品線管理 ?華為集成的產(chǎn)品開發(fā)過程管理－－產(chǎn)品線管理 （從客戶中來到客戶中去，形成閉環(huán)） ?集成產(chǎn)品組織管理組由下列部門最高層經(jīng)理組成： ?市場部 ?研發(fā)部 ?采購部 ?中試部 ?制造系統(tǒng) ?用戶服務部 ?財務部 ? 把產(chǎn)品開發(fā)當作一項投資來管理。 ? 研發(fā)人員從為技術(shù)成果負責向為產(chǎn)品在市場上的成功負責的轉(zhuǎn)變 案例 華為內(nèi)部能力因素及其互動關系 清 晰 的 用 服 策略 ( 免費 / 收費 )多 層 次 的支援對 科 研 的 持 續(xù)高 投 入完 善 的 用 戶配 置 檔 案及 時 有 效 的售 后 服 務品 質(zhì) 管 理掌 握 客 戶反 饋 機 制嚴 格 的 產(chǎn) 品 開發(fā) 計 劃 管 理高 效 的 , 有紀 律 的 員 工產(chǎn) 品 發(fā) 布 控 制版 本 控 制客 戶 投資 保 護財 務 的 穩(wěn) 健產(chǎn) 品 穩(wěn) 定 性產(chǎn) 品 基 于 需 求 的 設 計( 功 能 、 成 本 、 可 維 護性 、 可 生 產(chǎn) 性 、 兼 容性 、 可 擴 充 性 、 可 靠性 、 可 測 試 性 )充 分 確 切 地 了 解 不同 客 戶 群 潛 在 的 需求 ， 競 爭 對 手 的 功能 及 華 為 的 定 位市 場 制 訂 核 心 的及 統(tǒng) 一 的 產(chǎn) 品 需求 ， 滿 足 目 標 客戶 的 需 求滿 足 目 標客 戶 群 的功 能 需 求短 的 開 發(fā) 周 期基 于 使 用 歷 史 及預 測 需 求 而 作 的準 確 零 件 需 求高 效 的成 本 控 制低的零 件 價 格有 競 爭力 的 價格可 共 享 標準設計價值體系 人與組織的管理－對集體主義與個人主義價值沖突的整合 ?集體主義 〔 Communilacimism〕 ?個人主義（ Individuatism〕 ?企業(yè)存在的理由－這是每個企業(yè)首先要明白的問題 ?（我是什么？我將是什么？我應該是什么？） ?企業(yè)的品格決定企業(yè)的命運 ?企業(yè)的品格，很大程度上取決于在組織內(nèi)、外、對集體主義和個人主義價值兩難的權(quán)衡與選擇 ?創(chuàng)造財富需要集體主義。個人主義，特別是極端個人主義較適合消費。 價值體系 案例 1：華為的經(jīng)濟倫理 ?產(chǎn)業(yè)報國，科教興國為己任 ? 國家國力的強弱，人民富裕的程度，取決于國家創(chuàng)造產(chǎn)品和服務 的能力。 ?為有“產(chǎn)業(yè)報國，科教興國”抱負的有識之士提供實現(xiàn)自我的舞臺。 ?華為人對國家、民族、企業(yè)、個人、家庭之間經(jīng)濟倫理的認知。 ? 國家命運 民族尊嚴 企業(yè)盛衰 個人得失 家庭幸福。 ? －－－一條生命鏈 價值體系 案例 華為崇尚集體主義，但不抹煞個體差異 ?團結(jié)合作，集體奮斗是華為文化的精髓 ?人類的進步史是一部團結(jié)合作，集體奮斗的歷史 ?沒有什么成功的事物能說出是誰一個人完成 的，但卻能在成功事物的背后列出一大串名字：參加 的人員，后方支持的家屬，客戶，廣泛的企業(yè)外部合作者。 ? 勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。 ? 作為集體的一員，你給集體添了一塊磚，集體給你提供通向成功的階梯；你給集體獻上一棵小小的“幼芽”，集體給幼芽澆水施肥，使之開花、結(jié)果，這就是奉獻與回報的關系。 ?沒有個體差異的團隊很難創(chuàng)新，一個人的知識是另一個人的信息。 ? 知識創(chuàng)新需要團隊的社會互動，更需要個人創(chuàng)新的激情和創(chuàng)新潛意識。 ? 知識是通過個體擁有的內(nèi)隱知識和外顯知識在社會互動中經(jīng)由共同化、外化、結(jié)合和內(nèi)化的轉(zhuǎn)換過程而產(chǎn)生創(chuàng)新 ?企業(yè)的正確決策需要廣闊的視野，而任何個人視野都是狹窄和局限的。 ? 創(chuàng)新磨合管理 ?管理者的責任是引導團隊從混沌走向創(chuàng)新。 案例：華為關于企業(yè)的發(fā)展與個人職業(yè)生涯設計的討論 ?公司只能有一個理想，員工在為公司的理想的實現(xiàn)過程中實現(xiàn)自我。 ?從“搭便車”到“風雨同舟” 價值體系 外部世界內(nèi)部化 —— 尋求內(nèi)部導向或外部導向兩難問題的解 ?外部導向 ——客觀因素決定論 ?內(nèi)部導向 ——內(nèi)因決定論 ? 決策的動力究竟是發(fā)自于組織內(nèi)部，抑或組織外部？ ? 決策時，應該多傾聽內(nèi)部的判斷、聲音、意見、還是應該多探視外部環(huán)境所傳送的訊號、需求與趨勢？ ?任何不能吸收外來構(gòu)想的企業(yè)組織，最后必定喪失競爭力。 ?任何內(nèi)部 ——無論是員工、管理者或領導者，不能產(chǎn)生創(chuàng)新，也無法掌握智慧的來源。 ?案例 1：華為認為一個企業(yè)的成功關鍵是外部因素內(nèi)部化 ?外因通過內(nèi)因起作用 ?對環(huán)境力求做到自適應，才能避免大的風險 ?要提高自身的核心競爭力使之能做到： ? 順應技術(shù)發(fā)展的大趨勢 ? 順應市場變化的大趨勢 ? 順應社會的發(fā)展大趨勢 ?外因通過內(nèi)因起作用 價值體系 ?校園卡 ?視野與機會窗 ?對外部世界響應的兩種模式 ?被動反應式 ——建立在過去經(jīng)驗的基礎上，按現(xiàn)存的心智模式對變化了的世界作出反應，時間延遲長，捉不住機會窗。 ?主動反應式 ——建立在預測未來的基礎上，改善心智模式超越自我，時間延遲短，捉住機會窗的可能性大。 ? 成就者的認定 ? 企業(yè)的經(jīng)營管理的核心問題是如何把餅做大和如何把餅分好，把餅分好是為了把餅做得更大。（公平與效率） ? 企業(yè)創(chuàng)造財富的能力決定于對員工成就的定義 成就者的認定中的兩難問題。 ? 職位的稱謂與職位的投入與產(chǎn)出 ? 過程與結(jié)果 ? 態(tài)度與績效 ? 學歷、資歷與實際貢獻 ? 透明與隱私 ? 公平與效率 ? 公平、公正與人性的局限 ? 贏得的地位與賦予的地位 案例：考評體系的基本假設 ?華為絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。 ?金無足赤，人無完人；優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯。 ?工作態(tài)度和工作能力應當體現(xiàn)在工作績效的改進上。 ?失敗輔就成功，但重犯同樣的錯誤是不可原諒的。 ?員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。 ?當你不讓雷鋒吃虧的時候，企業(yè)會有無限的創(chuàng)造力。 ?員工的行為對激勵作出反應 ?衡量價值分配合理性的最終標準，是公司的競爭力和成就，以及員工的士氣和公司的歸屬意識 案例：考核出來的企業(yè)文化－－ 理念到實踐 企業(yè)文化理念 ： 責任意識、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與團結(jié)合作精神是我們企業(yè)文化的精髓 企業(yè)管理實踐： 勞動態(tài)度考核 考核內(nèi)容： 考核結(jié)果與退休金、晉升和機會分配直接掛鉤，并作為確定工資、獎金和股金的依據(jù)。 企業(yè)文化的同化與再造 企業(yè)文化的同化與再造 (一 )應該是什么樣的文化與是什么樣的文化之間的區(qū)別 ? 企業(yè)文化是那些在公司內(nèi)部被反復強化了的東西。 ? 企業(yè)文化是員工思考、行動的模式。 (二 )“擁護的真理”與“使用的真理” ?人們可以偶爾按照“擁護的真理”行事，但總是按“使用的真理”行事。（言與行的差別） (三 )幫助員工以企業(yè)文化為基準進行自我的價值重組 ? 見 修 行循環(huán) ? 見修行層次循環(huán)圖 ?見修行層次循環(huán)圖： 見 3 ： 頓 悟 公 司 價 值 哲 理 ， 對 公 司 文 化 的 生 息 繁 衍 作 出 貢獻修 3 ： 種 下 良 好 的 品 格見 2 ： 正 確 詮 釋 公 司 價 值修 2 ： 使 用 公 司 價 值修 1 ：暫時放棄自己的某些觀念行 1 ： 愿 意 按 規(guī) 定 辦 事 ， 愿意遵守規(guī)則，但經(jīng)常會出現(xiàn)一些與公司文化相左的的思想，勉強而為之。見 1 ：擁護公司價值行 2 ：養(yǎng)成良好的習慣行 3 ： 樂 于 工 作 ， 追 求 高 標 準自然而然為之包容愿景、整合沖突 從“搭便車”到“風雨同舟 ”積 極 參 與 的 程 度設 定 方 向告知推銷咨商共同創(chuàng)造測