如何打造金牌團隊執(zhí)行力講義(編輯修改稿)
2025-01-25 19:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 反向表達 關(guān)注問題 放下完美 求同存異 討論：如何搞定元老？ 抓取異常部分 43 澤 堯 顧 問 例子： 合格的工作計劃 第一步做什么 ？ 第二步做什么 ？ 44 澤 堯 顧 問 第４單元。制度管理 —— 達成目標的系統(tǒng)方法 問：“你們公司有制度嗎？” 答：“有啊，好幾本呢??！” 問：“執(zhí)行得怎么樣？” 答：“。” 45 澤 堯 顧 問 假設(shè)不成立 —— 制度失敗的原因 １。人民公社、大鍋飯失敗 —— 人性是“善的”？ ２。質(zhì)疑：《研究生應(yīng)開設(shè)科學(xué)道德規(guī)范課》（見廣州日報） —— 啟示：愚蠢的假設(shè) —— 知道了就會那么去做？ —— 引出疑惑：中國人“普遍弱智”？ 46 澤 堯 顧 問 假設(shè)不成立 —— 知道了就會那么去做？ 口號、注意事項、通知“精神”、會議紀要 —— 不是制度！！ 47 澤 堯 顧 問 空洞抽象 ， 不可操作：能把制度轉(zhuǎn)換為檢查表嗎 ？ 制度要有控制點 制度要有數(shù)據(jù)和記錄做支持 越抽象 、 越空洞越有 “ 涵蓋性 ” 、 越有 “ 領(lǐng)袖風(fēng)范 ” ？ 48 澤 堯 顧 問 誰打誰的游擊： 制度管理技巧 —— 制度不是定在兩人之間 ， 而是三人之間 你 他們 你 他 他 我們所有的高級管理人員都從內(nèi)部提拔 ， 但如果你想要升遷 ，最好先學(xué)會寫 。 寶潔 CEO雷富禮 案例：寶潔為什么要求員工與上司的交往必須通過 信息備忘錄 和 建議備忘錄 ？ 174。 49 澤 堯 顧 問 制度別理想化：“打不贏就別打！” 174。 案例： —— 你們家的財務(wù)制度為什么不要我?guī)兔Γ? 制度理想化原因 —— 問題發(fā)生后人們嚴陣以待 50 澤 堯 顧 問 —— 供電局：安全制度分Ａ、Ｂ、Ｃ三級 Ｃ Ｂ Ａ Ａ —— 扣 500元 Ｂ —— 扣 200元 Ｃ —— 扣 10元 51 澤 堯 顧 問 預(yù)防成本 失敗成本 管理出效益 、 制度出效益： —— 杠桿原理 制度需要成本 —— 預(yù)防成本與損失成本 觀念更新：把異常納入到正常的管理之中 52 澤 堯 顧 問 案例 : 死豬不怕開水燙 —— 如何解決遲到問題？ 制度對事不對人 53 澤 堯 顧 問 對人 對事情 １。區(qū)別崗位 ２。以不影響工作為準 ３。對事不對人 ４。照章扣分罰款就好 ５。不問理由原因 ６。 １。制度要一視同仁 ２。制度要有嚴肅性 ３。你可以我也可以 ４。對人不對事 ５。 制度對事不對人 54 澤 堯 顧 問 總結(jié)：制度有效的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié) 序號 環(huán)節(jié) 要點 1 明確：書面化 2 3 專人檢查：稽核者 4 5 跟蹤：持續(xù)改進 6 重視：領(lǐng)導(dǎo)重視 174。 55 澤 堯 顧 問 專題：人性上下限理論 56 澤 堯 顧 問 第三模塊 人文層面 —— 領(lǐng)導(dǎo)：愿意做事 第１單元 績效管理 —— 為自己工作 第２單元 強勢管理 —— 以公司為參照系 第３單元 危機意識管理 —— 激發(fā)自動自發(fā) 第４單元 文化與愿景管理 —— 調(diào)動人心 57 澤 堯 顧 問 第１單元?？冃Ч芾?—— 為自己工作 注：相關(guān)知識請參照李澤堯主編《企業(yè)目標責(zé)任制考核方法與實例》一書 58 澤 堯 顧 問 管理 =自理 +代理 自理靠心力，代理靠法制。 59 澤 堯 顧 問 ‘你能測評的就是你能管理的 .’ ‘如果你不能測量它，你就無法管理它 !’ 你如何管理部下？ 設(shè)定了什么樣的表格去測評？ 過程如何監(jiān)控、協(xié)助、改進？ 如何統(tǒng)計？ 能管理＝能測評；能測評＝能管理 60 澤 堯 顧 問 用人的問題解決了，所有的問題也就解決了 企業(yè)規(guī)模與老板用人 討論 剩余價值與企業(yè)經(jīng)營者 所有者 經(jīng)營者 資金資本 人力資本 剩余價值 開會吵架是怎么回事： 績效考核是管理者手中的韁繩 高層人員 —— 資金資本與人力資本 61 澤 堯 顧 問 年薪制 目標考核 上 中 中 下 下 ① ② ③ ④ 鐘點工 經(jīng)理 主管 運轉(zhuǎn)的投入 目標考核 利益共同體 利潤回饋 獎金 決策 （ 創(chuàng)造性） 管理 （ 部分創(chuàng)造性 ） （ 任務(wù)式工作 ） 執(zhí)行層 執(zhí)行副總 ⑤ 做多少事 拿多少錢 拿多少錢 做多少事 企業(yè)激勵模型 62 澤 堯 顧 問 案例精華：摩托羅拉的觀點 企業(yè) =產(chǎn)品 +服務(wù)， 企業(yè)管理 =人力資源管理， 人力資源管理 =績效管理 注意：是 績效管理（廣義） ，不是 績效考核 63 澤 堯 顧 問 廣義績效考核 1。月報會議的數(shù)據(jù)檢討 2。日常會議的表揚與批評 3。明察秋毫、明鏡高懸 4。賞罰分明 —— 企業(yè)動力學(xué)理論： 1。明察的管理高層，對于相對較大規(guī)模的企業(yè)甚至都不必一定要規(guī)范化的績效考核體系 2。而如果企業(yè)文化不良，一個實行了績效考核體系的企業(yè)仍然可能亂糟糟 64 澤 堯 顧 問 什么是績效 績效是結(jié)果 績效不是過程 績效不是態(tài)度 績效不是能力 績效是輸出 從客戶端思考問題 交貨期 品質(zhì) 成本 服務(wù) 反推法：拿什么來回話 —— 可交付成果 需要我做什么我能得到什么？ 65 澤 堯 顧 問 第２單元。強勢管理 —— 以公司為參照系 “老板走到懸崖絕壁，還要服從嗎？” “對的就服從，不對的就不服從”嗎？ —— 企業(yè)倫理何在 案例：什么叫服從？ 66 澤 堯 顧 問 何為強勢管理 —— 按公司的目標走 —— 摘自李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧椉寄堋? 67 澤 堯 顧 問 何為強勢管理 —— 不求 口服心服 —— 摘自李澤堯?qū)Ｖ队行Ч芾硎隧椉寄堋? 68 澤 堯 顧 問 以個人為參照系還是以公司為參照系 69 澤 堯 顧 問 以個人為參照系 以公司為參照系 個人情緒重要、哭哭啼啼 談工作談目標 體諒個人，人性化管理 以公司目標為準 理由、困難、情緒、人情 目標、結(jié)果、規(guī)程、原則 個人 公司 體諒、個性化 壓力、無人情
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