【文章內(nèi)容簡介】 統(tǒng) *是一個開放的系統(tǒng) （ 環(huán)境的作用 ） *系統(tǒng)的功效受到個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致度的影響 （ 組織效力 、 組織效率 ） 協(xié)作系統(tǒng)生存的三個基本要素 （ 1） 明確的目標(biāo) *沒有明確的目標(biāo) ， 協(xié)作無從發(fā)生 *組織體成員必須對目標(biāo)有正確的理解 （ 協(xié)作性理 解和個人性理解 ） *從個人性理解向協(xié)作性理解的轉(zhuǎn)化 ， 將體現(xiàn)出管 理者的水平 *一個人之所以愿意為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn) ， 并不是 組織目標(biāo)就是個人目標(biāo) ， 而是實現(xiàn)組織目標(biāo)有助于 實現(xiàn)個人目標(biāo) （ 2） 協(xié)作意愿 *協(xié)作意愿是指組織成員對組織目標(biāo)做出貢 獻(xiàn)的意愿 。 *某人有協(xié)作意愿 ， 意味著實行自我控制 ， 交出個人行為的控制權(quán) 。 （ 成員間 、 個體自身的差 異 ） *一個人所具有的協(xié)作意愿的程度 ， 一般是 由個人對貢獻(xiàn)和誘因的比較而定 。 貢獻(xiàn) — 指 個人為了實現(xiàn)組織目標(biāo)做出的有益的活動和犧牲 。 誘因 — 指為了滿足個人的需要而由組織提供的效應(yīng) 。 當(dāng)個人認(rèn)為 ， 貢獻(xiàn) 誘因 則協(xié)作意愿高 貢獻(xiàn) 誘因 則協(xié)作意愿低 另外 ， 還將進(jìn)行橫向比較 。 （ 3） 意見交流 （ 信息溝通 ） *沒有意見交流 ， 不用說共同目標(biāo)的形成 ， 就是對 它的理解也是不可能的 。 *沒有意見交流 ， 組織體成員的各項活動就不可能與 組織的目標(biāo)協(xié)調(diào) 。 （ 單有協(xié)作意愿也不行 ， 因為實現(xiàn)不了協(xié)作 ） 經(jīng)理人員的職能 （ 管理人員的作用 ） （ 1） 建立和維持一個信息聯(lián)系的系統(tǒng) 。 （ 2） 培育 、 維持 、 增強組織成員的協(xié)作意愿； （ 3） 規(guī)定組織的目標(biāo) ， 并克服組織目標(biāo)與個人目 標(biāo)的背離 ， 克服對組織目標(biāo)的協(xié)作性理解和個人性理解 的矛盾 。 六 、 管理科學(xué)學(xué)派 第二次世界大戰(zhàn)以后產(chǎn)生的 。 這個學(xué)派認(rèn)為 ， 管理 就是制定和運用模式與程序的系統(tǒng) ， 即用數(shù)學(xué)符號和公 式來表示計劃 、 組織 、 控制 、 決策等合乎邏輯的程序 ， 求出最優(yōu)的解答 ， 已達(dá)到企業(yè)的目標(biāo) 。 *對組織的看法 。 組織是由 “ 經(jīng)濟人 （ 理性人 ） ” 組成 的一個追求經(jīng)濟效益的系統(tǒng) ， 同時又是一個由物質(zhì)技術(shù) 和決策網(wǎng)絡(luò)組成的系統(tǒng) 。 （ 追求經(jīng)濟利益的人機系統(tǒng) ） *主要應(yīng)用于管理計劃和管理決策等方面 。 七 、 決策理論學(xué)派 代表人物 西蒙 第二次世界大戰(zhàn)后 ， 吸收了行為科學(xué) 、 運籌學(xué) 、 和 計算機科學(xué)等學(xué)科的內(nèi)容而發(fā)展起來的一門邊緣學(xué)科 。 ） *組織就是作為決策者的個人所組成的系統(tǒng) *組織的全部管理活動的中心過程就是決策 *決策過程 、 階段 *決策的判斷原則 （ 最優(yōu)化 、 滿足化 ） *例行活動和非例行活動的決策 八 、 系統(tǒng)管理學(xué)派 60年代 ， 系統(tǒng)管理學(xué)派開始在西方盛行 。 將一般系統(tǒng) 理論應(yīng)用于企業(yè)管理研究中 。 評價： *應(yīng)用一般系統(tǒng)理論研究企業(yè)管理問題 ， 無疑是一大 進(jìn)步 。 （ 全局觀念 、 一統(tǒng)理論 ） 不足：對外部系統(tǒng)的作用的認(rèn)識 （ 影響 ） 對社會系統(tǒng)的認(rèn)識 （ 互利的聯(lián)合會 、 業(yè)務(wù)組織 、 服務(wù) 組織 、 共同利益組織 ） 生物系統(tǒng)與社會系統(tǒng)的不正確類比 （ 沒有沖突 、 增長 極限 ） 尋求普遍的原理 ， 用于千變?nèi)f化的管理實踐 九 、 權(quán)變理論學(xué)派 70年代產(chǎn)生 。 權(quán)變 ， 權(quán)宜應(yīng)變 。 權(quán)變管理 ， 就是依據(jù)環(huán)境自變數(shù)和管理思想及管理 技術(shù)因變數(shù)之間的函數(shù)關(guān)系來確定一種最有效的管理方 式 。 （ 如果 就要；函數(shù)關(guān)系不等于因果關(guān)系 ） 例如；經(jīng)濟形勢和公司組織結(jié)構(gòu) 被管理者素質(zhì)和管理方式 外部環(huán)境風(fēng)險性和企業(yè)文化類型等 十、比較管理學(xué)派 比較管理學(xué)產(chǎn)生的原因 ⑴二戰(zhàn)后，跨國公司的加速發(fā)展 ⑵企業(yè)之間的競爭日益加劇 ⑶不同社會制度的國家的出現(xiàn) ⑷管理流派的增多 比較管理學(xué)幾種理論分析模式 ⑴法默 — 里奇曼分析模式 N法默和 M里奇曼在《比較管理學(xué)與經(jīng)濟增長》（ 1965）中，提出了第一個比較管理學(xué)的研究模式。 影 響 外部制約因素 管理過程諸要素 影響 管理和 教育的 計劃 管理效果 社會的 影響 組織 決 定 政治法律的 人員配備 公司效率 經(jīng)濟的 領(lǐng)導(dǎo) 決 定 控制 系統(tǒng)效率 業(yè)務(wù)的政策制定 法默 — 里奇曼模式 ⑵尼根希 — 埃斯塔芬模式 管理哲學(xué) 管理人員的態(tài)度對： 雇員、消費者、供應(yīng)商、股東、政府、社會 環(huán)境因素： 社會經(jīng)濟因素 教育因素 政治因素 法律因素 影響 管理實踐： 計劃工作 組織工作 人員配備 激勵和指 揮控制 影響 管理效果 企業(yè)效果 影響 影響 影響 ⑶孔茨模式 ⑷尼根希 — 普拉薩德模式 十一 、 企業(yè)文化理論學(xué)派 1980年秋 ， 美國 《 商業(yè)周刊 》 的一期報道中首先使用“ 企業(yè)文化 ” 一詞 ， 得到企業(yè)界和理論界的認(rèn)同； 1982年哈佛大學(xué)首次開設(shè) 《 企業(yè)文化課 》 ； 80年代初 ， 在美國先后出版了四部重要著作 ， 標(biāo)志著企業(yè)文化理論的產(chǎn)生： 威廉 ?大內(nèi) ， 《 Z理論 — 美 國企業(yè)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn) 》 理查德 ?帕斯卡爾等 ， 《 日本企業(yè)管理藝術(shù) 》 特倫斯 ?迪爾 ， 《 企業(yè)文化 》 托馬斯 ?彼德斯等 ， 《 追求卓越 — 美國管理最佳公司的經(jīng)驗 》 *產(chǎn)生的背景 日本經(jīng)濟奇跡的研究 *幾種主要的理論觀點 Z理論 A、 J、 Z三種管理模式的比較 A模式 J模式 Z模式 雇傭制 短期雇傭制 終身雇傭制 長期雇傭制 決策方式 個人決策 集體決策 集體決策 負(fù)責(zé)制 個人負(fù)責(zé) 集體負(fù)責(zé) 個人負(fù)責(zé) 評價和提升 短期而快速 長期而緩慢 長期而緩慢 的速度 控制過程 明確的控制 含蓄的控制 含蓄與明確兼用 職工的發(fā)展 專業(yè)化方向 多面性發(fā)展 適當(dāng)照顧向多面性發(fā)展 對員工的關(guān)懷 只關(guān)心在職期 長期關(guān)心 在職期的個人和家庭 “ 7S理論” 理查德 ?帕斯卡爾等 ,《日本企業(yè)管理藝術(shù)》，在對日、美 32家企業(yè)調(diào)查比較，提出了“ 7S理論”： “ 7S”：硬性因素 結(jié) 構(gòu)（ Structure）戰(zhàn)略（ Strategy） 制度（ System） 軟性因素 技 能（ Skills） ,作風(fēng)（ Style） , 人員（ Staffs），最高目標(biāo)（ Supreme Goals） 這 7個 S構(gòu)成了以最高目標(biāo)為核心的網(wǎng)絡(luò)，忽略了其中任何一個因素或相互之間的協(xié)調(diào)，都影響管理的功效。 美國企業(yè)過分或只是重視硬性元素，而日本企業(yè)在重視硬性因素的同時，較好的兼顧了軟性因素，結(jié)果兩者競爭力不同。 《企業(yè)文化》一書基于對萬家以上的美國企業(yè)的研究，提出： 塑造一個強有力的企業(yè)文化，是企業(yè)成功的取勝之道； 企業(yè)文化包含了五種要素： 企業(yè)環(huán)境 形成企業(yè)文化的唯一的影響因素； 價值觀 企業(yè)的基本概念和信仰，企業(yè)文化的核心； 英雄 企業(yè)的模范，最好的體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀，全體員工學(xué)習(xí)的榜樣； 習(xí)俗和儀式 企業(yè)的風(fēng)俗習(xí)慣、文化活動； 文化網(wǎng)絡(luò) 管理者傳播文化的各種渠道，用來培育企業(yè)價值觀，增強凝聚力。 其他一些理論觀點 河野本弘《現(xiàn)代的經(jīng)營戰(zhàn)略》中，認(rèn)為企業(yè)文化包含兩個層次：一是體現(xiàn)了經(jīng)營理念的指導(dǎo)文化；二是在指導(dǎo)文化影響下的企業(yè)日常文化，體現(xiàn)在各層次員工具有的價值觀念和行為方式。 森島通夫在《日本為什么成功？》中提出日本的成功在某種意義上是弘揚了本國文化傳統(tǒng)的結(jié)果。 *企業(yè)文化的含義和構(gòu)成要素 企業(yè)文化的含義 國外把企業(yè)文化看作是一種重視人、以人為中心的企業(yè)管理方式，其核心是共有的價值觀。（研究基于日、美比較，狹義） 我國對此眾說紛紜，有狹義說，也有廣義說 企業(yè)文化以“人”為管理的出發(fā)點，以企業(yè)的價值觀為核心，包括了精神文化、制度文化和物質(zhì)文化三個層次的內(nèi)容。 精神 文化 制度文化 物質(zhì)文化 企業(yè)文化的功能 （ 1）導(dǎo)向功能 目標(biāo)方向的明確、行為取舍判斷的準(zhǔn)繩和標(biāo)準(zhǔn) （ 2）凝聚功能 共同的目標(biāo)和價值觀是團隊精神、命運共同體的基礎(chǔ) （ 3）規(guī)范功能 制度和道德規(guī)范制約人的行為，企業(yè)文化則通過共有的價值觀、道德觀念、輿論等作用使員工認(rèn)同企業(yè)的規(guī)章制度，產(chǎn)生約束作用。 （ 4）激勵功能 以“人”為中心的文化氛圍，自然能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。 （ 5）調(diào)適功能 有共同的價值觀，容易形成共識。 同時容易溝通，易于消除不同看法和分歧意見。