某公司人力資源管理設計方案匯報(編輯修改稿)
2025-01-25 10:06 本頁面
【文章內容簡介】 礎，綜合考慮其他因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃員工績效職務技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位評價外在因素內在因素薪酬的實質是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。薪酬由不同部分構成，真正發(fā)揮其保健和激勵職能公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、董秘適用年薪制年 薪 制 收 入 =固定工資 +獎勵年薪 +附加工資公司市場開發(fā)人員實行提成工資制公司本部一般人員實行結構工資制制提成工資制收入 =固定工資 +銷售提成 +年底獎金 +附加工資結構工資制收入 =固定工資 +績效工資+年底獎金 +附加工資薪酬結構的設計思路是當期與長期結合、穩(wěn)定與浮動結合、崗位與技能結合，采取系統(tǒng)化的工資結構月收入=收入 + 年底獎金固定工資 + 績效工資基本工資 + 崗位工資 其他補貼 + 保險80% 20%加大當期收入，及時對員工的貢獻做出獎勵引進績效工資，加大考核力度，績效工資與考核結果掛鉤以崗位為基礎，考慮員工技能因素+ 總經(jīng)理獎金+其中，以崗位評價為依據(jù)的崗位工資是整個工資結構的基礎績效工資的計算基數(shù)加班費的計算基數(shù)年底獎金的計算基數(shù)事病假的計算基數(shù)外派受訓人員工資的計算基數(shù)年底獎金是實現(xiàn)薪酬激勵的重要組成部分，發(fā)放時考慮中通建設整體效益、部門績效和個人表現(xiàn)確定中通建設獎金總額核定各部門的年終獎金總額各部門完成工作目標的情況年度考核根據(jù)中通建設整體效益確定年度個人績效考核各部門獎金總額個人獎金 個人獎金個人獎金核定個人獎金∑個人工資總額 個人考核結果 個人工資總額 個人考核結果部門獎金總額 =中通建設獎金總額 部門考核結果部門工資總額 部門考核結果部門工資總額 ∑=針對特殊情況，設立工資特區(qū)：目的、原則目的原則設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。 ?談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；?保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對進工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；?限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。整個薪酬體系中，設置不同晉升通道，鼓勵各類人員專精所長，在自己專業(yè)領域努力進取，而不是為了加薪去爭取管理職位管理職系技術職系財會職系行政事務職系職級工勤職系銷售 /營銷職系步驟一：將所有沒有管理職務（經(jīng)理 /副經(jīng)理，主任 /副主任 ,分公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質分成 5個職系：工程技術職系，財會職系，銷售 /營銷職系，行政事務職系，工勤職系；步驟二：根據(jù)每個職系內員工資歷、外部職稱、績效等因素的不同，決定開發(fā)部對員工的聘任職稱?？冃б话愕膯T工按照外部職稱聘任，績優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對公司的貢獻不大的員工也可以降級聘任。即每個職系內部有 3個職稱等級；步驟三：將每個職稱等級劃分成個數(shù)相同的幾個檔次，每個檔次代表崗位評價的一個分數(shù)范圍；步驟四：根據(jù)崗位評價分數(shù)把每個崗位對應到初級職稱的每一個檔次，例如： 150分 —180 分的某個工程技術崗位對應到工程技術職系初級職稱等級一檔；步驟五：根據(jù)員工聘任職稱將每個員工對應到相應的職稱等級，例如：在步驟二中評為中級職稱且目前在 150分 —180 分的技術崗位任職的員工對應到中級職稱等級一檔；步驟六：未來如果聘任職稱沒有變化，在每個加薪周期內，在同一職稱等級中晉級或者降級；如果聘任職稱發(fā)生變化，則按照步驟五對應到相應的職稱等級中去，若調整后的級別
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