員工選聘(1)(編輯修改稿)
2025-01-25 00:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 組織內(nèi)部來源和組織外部來源。前者又有內(nèi)部提升和職業(yè)轉(zhuǎn)換兩個(gè)渠道；后者則有自薦、員工介紹、廣告征召、就業(yè)機(jī)構(gòu)征召、專職獵頭機(jī)構(gòu)征召、大學(xué)校園征召和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)征召等。 ? （五）招聘中的組織宣傳 ?組織應(yīng)該以誠信的態(tài)度傳遞信息 ， 力求在人員 甄選與錄用過程中建立牢固的心理契約 。 21 第三步：發(fā)布招聘信息 ? 1 面廣原則 ： ?發(fā)布甄選與錄用信息的面要面向社會(huì) 。 ? 2 及時(shí)原則： ?在條件許可的情況下，甄選與錄用信息應(yīng)該盡量早地向有關(guān)人群發(fā)布 。 ? 3 層次原則 ? 4 最佳形式原則： ?發(fā)布甄選與錄用信息要選擇最佳的形式，信息發(fā)布的主要形式有報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、布告、新聞發(fā)布會(huì)和隨意傳播等 。 22 第四步：招聘測試和篩選 做出聘用決定 ? 1．審查求職申請(qǐng)表，這一過程也被稱為“粗選” 。 ? 2．有目標(biāo)的選拔面談。 ? 3．考試和素質(zhì)測評(píng) ：包括專業(yè)知識(shí)和技能考試、一般知識(shí)和能力考試（如美國的教育傾向測試Scholastic Aptitude Test）、智力測驗(yàn)、特殊能力知識(shí)測驗(yàn)、個(gè)性心理測試 (如愛德華的個(gè)性偏好量表 Edwards Personality Preference Scale)、職業(yè)性向測試 (如美國聯(lián)邦政府實(shí)行的行政職業(yè)入職測評(píng) Professional Administration Career Entrance)、職業(yè)成就測試、工作動(dòng)機(jī)測試、情景模擬測試、行為模擬測試、工作現(xiàn)場測試等。 23 ? 4．品行能力檢查 ?一是審核事實(shí)，即檢查從面談和求職申請(qǐng)表中得知的重要信息，如求職者以往的工作經(jīng)歷、工作時(shí)間、工作表現(xiàn)、工資等級(jí)、所從事過的工種等的準(zhǔn)確性；二是獲取新的信息，以確證形成的印象和看法。 ? 5．面試并做出聘用決定 ?通過以上程序 ， 根據(jù)招聘標(biāo)準(zhǔn) ， 經(jīng)過優(yōu)勝劣汰 ， 做出聘用決定 ， 并辦理錄用的有關(guān)手續(xù) 。 24 第五步：招聘評(píng)估 ? 1．招聘成本評(píng)估 ?招聘成本是指對(duì)甄選與錄用中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查 、核實(shí) ， 并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程 。 如果成本低 ， 錄用人員質(zhì)量高 ， 就意味著招聘效率高；反之則意味著招聘效率低 。 ?招聘 核算是指對(duì)招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)行度量 、審計(jì) 、 計(jì)算 、 記錄等的總稱 。 通過核算可以了解甄選與錄用中經(jīng)費(fèi)的精確使用情況 ， 是否符合預(yù)算 ， 若有差異 ， 主要出現(xiàn)在哪一環(huán)節(jié) 。 25 ⑵甄選與錄用數(shù)量評(píng)估 ? （ 1） 錄用比的公式 ? 錄用比＝錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù) 100％ ?錄用比值越小 ， 相對(duì)來說錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之錄用者的素質(zhì)則可能越低 。 ? （ 2）招聘完成比的公式 ? 招聘完成比 =錄用人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù) 100％ ? 招聘完成比等于或大于 100％ ， 則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計(jì)劃 。 ? （ 3） 應(yīng)聘比的公式 ? 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)／計(jì)劃招聘人數(shù) 100% ?應(yīng)聘比越大 ， 說明發(fā)布招聘信息的效果越好 ， 同時(shí)說明錄用人員的素質(zhì)較高 。 26 1200 15 0 200 招募所引來的應(yīng)聘者 6 ： 1 10 0 50 實(shí)際接受面試者 3 ： 2 接到錄用通知人數(shù) 2 ： 1 接到面試通知者 4 ： 3 錄用人數(shù) 圖 1 － 4 招募金字塔 招募金字塔可以顯示了組織在過去幾年以及同類組織在人員的甄選與錄用過程中的應(yīng)聘者 、 面試者和錄用者的平均比例關(guān)系 。 27 （ 3）甄選與錄用質(zhì)量評(píng)估。 ?組織甄選與錄用工作質(zhì)量的評(píng)估一般有兩種指標(biāo)。一種是組織最終選聘人員的學(xué)歷、進(jìn)修與培訓(xùn)層次、工作經(jīng)驗(yàn)等具體指標(biāo)；另一種是建立在組織職位分析以及在選聘過程中進(jìn)行的素質(zhì)測評(píng)和結(jié)構(gòu)化面試等基礎(chǔ)上的能力輪廓指標(biāo)。 ?后者的具體方法與內(nèi)容如圖 15所示。 28 勝任特質(zhì) 適應(yīng)性與靈活性 壓力承受能力 創(chuàng)新能力 依法行政能力 組織協(xié)調(diào)能力 團(tuán)隊(duì)合作能力 溝通能力 分析思維能力 說服能力 3 5 5 3 5 4 4 5 5 1 3 4 5 2 能力水平 重要 程度 1 5 圖 1 5 某部門人事主管職位能力輪廓圖 表示職位分析得出的一個(gè)優(yōu)秀任職者的能力輪廓 表示 組織最終選聘人員的能力輪廓 29 （ 4）甄選與錄用的效率評(píng)估 ? 組織甄選與錄用效率的綜合體現(xiàn)是新錄用職員在組織中的工作績效。 ? 因此，除了運(yùn)用甄選與錄用的成本－收
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