【文章內(nèi)容簡介】 對工作所需的能力（ petency） 定制培訓(xùn)課程，包括金融專業(yè)與法規(guī)課程，金融產(chǎn)品服務(wù)知識，以及能力發(fā)展相關(guān)訓(xùn)練（例如客戶需求識別、客戶理財策略、任職資格等）等。除了持續(xù)的內(nèi)部課程研發(fā)之外，持續(xù)引進(jìn)全球最新的學(xué)習(xí)資源 ? 薪酬與福利 ?薪酬包括基本薪資和與業(yè)績掛勾的多項獎金； ?每年進(jìn)行薪資調(diào)查，維持薪資與獎金制度的競爭性； ?福利包括醫(yī)療和退休福利、購買房屋低息貸款、股票期權(quán)、俱樂部會員、優(yōu)厚的年假制度、完善的保險計劃（包括定期壽險、重大疾病提早給付，住院醫(yī)療及癌癥險，部分險種涵蓋配偶、子女、父母及配偶的父母）以及全方位員工理財服務(wù)。 32 第四階段： 集中培訓(xùn) 第三階段： 熟悉信貸業(yè)務(wù) 第二階段： 熟悉交易服務(wù)業(yè)務(wù) 其次是制定有針對性的人力資源管理組合，吸引、保留、發(fā)展和激勵關(guān)鍵人才，下文客戶經(jīng)理管理及管理培訓(xùn)生的管理提供了一個借鑒的例子（續(xù)） 第一階段： 熟悉個人銀行業(yè)務(wù) 在大陸分行從事為期四個月的個人銀行業(yè)務(wù)； ?融入?yún)R豐文化； ?了解如何高質(zhì)量地服務(wù)客戶，分行如何運作； ?熟悉匯豐的產(chǎn)品和分支機構(gòu)網(wǎng) 在大陸分行從事為期八個月的交易服務(wù) (trade service)工作； ?進(jìn)行文件處理； ?熟悉國家間和公司間的交易情況 在香港從事為期一年的公司信貸業(yè)務(wù)； ?熟悉信貸程序； ?了解如何建立和維護(hù)客戶關(guān)系； ?知曉如何進(jìn)行風(fēng)險評估 在成功地完成前面三階段的工作后將在英國的培訓(xùn)中心進(jìn)行為期七周的脫產(chǎn)培訓(xùn)； 香港培訓(xùn)中心將長期提供培訓(xùn)，來為個人長期職業(yè)生涯的發(fā)展提供支持 管理培訓(xùn)生 ：（銀行家發(fā)展項目 Banker Development Programme） : 銀行家發(fā)展項目為期兩年，目的是將剛畢業(yè)的大學(xué)生綜合掌握銀行業(yè)知識，提高分析決策能力和人員管理能力。該項目還將長期幫助新員工從商業(yè)銀行的通材發(fā)展為高級管理人才，共分四個階段。 33 對于人力資源規(guī)劃的管理模式，可以從下面四種方法中進(jìn)行選擇 按照總部與分子公司管控的緊密程度，總部的人力資源管理可分為四種模式。 松散管理型 政策指導(dǎo)型 操作指導(dǎo)型 全面管理型 ?總部對分子公司基本沒有管控，或者只有框架性地政策指導(dǎo) ?分子公司自行決定并實施各自的人力資源策略及運作方法 ?總部對分子公司進(jìn)行人力資源管理政策的指導(dǎo) ?分子公司在總部統(tǒng)一人力資源政策下進(jìn)行各自的管理操作 ?總部不僅對分子公司進(jìn)行人力資源管理政策的指導(dǎo)并在具體操作層面上給予指導(dǎo) ?分子公司在人力資源管理政策和具體操作上均比較統(tǒng)一 ?總部對分子公司的人力資源進(jìn)行直接管理 ?分子公司只需要在總部總部的管理下具體執(zhí)行 ?各分子公司完全按照自身特點針對性的決定其人力資源管理策略和模式 特點 優(yōu)點 ?不同的人力資源模式阻礙了全公司間的人員流動，不利于合理的人員配置 ?造成類似業(yè)務(wù)單元間的不公平 ?總部對分子公司控制力度弱 缺點 ?總部通過人力資源管理政策的指導(dǎo)更好的貫徹實施總部人才管理策略，便于人才流動 ?總部與分子公司在人力資源管理方面分工明確，效率提高 ?總部對分子公司的控制力度加強 ?統(tǒng)一的人力資源管理政策可能忽略分子公司獨特的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點 ?對總部人力資源管理的能力提出較高要求 ?各分子公司間能夠保持人力資源管理政策的一致性，便于人才的流動 ?提高總部對分子公司的管控力度 ?統(tǒng)一的人力資源政策可能忽略分子公司獨特的業(yè)務(wù)和行業(yè)特點 ?總部的在人力資源操作方面的管控深度需明確界定 ?完全地貫徹執(zhí)行總部的人力資源管理策略 ?公司內(nèi)部的人力資源管理具有完全的一致性 ?總部的管理難度大 ?難以兼顧不同業(yè)務(wù)的特點 34 目 錄 前言 某城商行人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 某城商行員工隊伍現(xiàn)狀分析 某城商行員工隊伍規(guī)劃及管理建議 某城商行人力資源管理提升計劃 附錄：某城商行人力資源管理與最佳實踐對比 35 人力資 源理念 在制定人力資源管理提升計劃之前，某城商行首先應(yīng)樹立明確的人力資源管理理念 ,這是因為僅靠薪酬并不能完全決定人才的去留，而組織先進(jìn)的人力資源理念才是留住人才、用好人才的關(guān)鍵因素 靈活 授權(quán) 標(biāo)準(zhǔn) 獎勵 團(tuán)隊 明確 ? 規(guī)章制度不能束縛人才的創(chuàng)造力 ? 給人才必要的權(quán)力 ? 不僅要有，而且要統(tǒng)一 ? 付出要有回報，并且要公平 ? 指員工知道企業(yè)的前景，明白這前景與自己的關(guān)系及老板對自己的期望 ? 指員工是否為自己的企業(yè)而自豪，是否能夠互助 成功地吸引和保留人才的組織的人力資源理念有六個共同點，即：標(biāo)準(zhǔn)、獎勵、明確、團(tuán)隊、靈活和授權(quán)，其中最重要的是 “ 標(biāo)準(zhǔn) “ 和 “ 明確 ” 數(shù)據(jù)來源： Hay Group 人力資本研究 36 我們建議某城商行樹立以下人力資源管理理念 ?人才是某城商行發(fā)展的核心動力。人力資本的開發(fā)是每一位管理者責(zé)無旁貸的任務(wù)。所有某城商行成員均秉持以下共同的價值觀以建立成功的人力資源政策 ?通過業(yè)績導(dǎo)向的薪酬和卓越的職業(yè)發(fā)展制度吸引、保留和激勵最優(yōu)秀的人才 明確 ?堅持 “ 有能者委以職，有功者授以祿 ” 的公正獎勵原則 獎勵 ?為員工提供發(fā)揮創(chuàng)造力的充分自主的空間 授權(quán) 、靈活 ?當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員 明確 ?通過持續(xù)的培訓(xùn)提升人力資本，幫助員工實現(xiàn)自我價值 明確 ?建立具 創(chuàng) 意性的合作 氣氛 ， 發(fā)展 良好的工作 關(guān)系 團(tuán)隊 ?客戶對我們的尊重來自于我們對員工的尊重 ?關(guān)注每一位員 工的生理和心理健康 ?坦誠與有效的溝通是我們進(jìn)步的必由之路 37 人力資源管理職能的發(fā)展趨勢為某城商行人力資源管理的提升指明了方向 10% 戰(zhàn)略功能 30% 服務(wù)模式 60% 行政業(yè)務(wù) 注：具體的比例數(shù)值僅為示例 目前 未來 30% 行政業(yè)務(wù) 50% 服務(wù)模式 20% 戰(zhàn)略功能 實現(xiàn)人力資本管理 ? 員工 “ 核心 ” 能力的發(fā)展 ? “ 知識性員工 ” 的發(fā)展 ? 人才的獲得、發(fā)展、合理配置與評估 提供有效的人力資源服務(wù) ? 提供傳統(tǒng)的人力資本服務(wù) ? 適應(yīng)業(yè)務(wù)的變化 ? 開展新的人力資本服務(wù) 進(jìn)行人力資源行政事務(wù) ? 人事管理 ? 薪酬計算 ? 福利發(fā)放 ? ... 減少日常行政管理和事務(wù)工作的時間是實現(xiàn)改進(jìn)某城商行人力資源管理水平的方向 角色 行政業(yè)務(wù) 服務(wù)模式 戰(zhàn)略功能 內(nèi)涵 主要工作 ? 行政管理 ? 內(nèi)部咨詢 /專家 ? 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴 ? 重復(fù)性的日常行政事務(wù)的處理 ? 對公司業(yè)務(wù)了解的要求程度甚低 ? 工作量很大 ? 以服從為導(dǎo)向 ? 人力資源項目的設(shè)計和開發(fā) ? 優(yōu)化服務(wù) /作業(yè)流程 ? 理清組織中的資源配置 ? 工作量中等 ? 主動應(yīng)對 ? 需要對公司的業(yè)務(wù)進(jìn)行較深入的了解 ? 完全從業(yè)務(wù)的需求進(jìn)行制度設(shè)定 ? 工作量較少 ? 預(yù)測并主動應(yīng)對 ? 人事管理 ? 福利安排 ? 薪資管理 ? 職位管理 ? 人力資源管理信息化 ? 培訓(xùn)與發(fā)展 ? 人才甄選和招聘 ? 人力資源流程信息化 ? 職業(yè)生涯管理 ? 員工能力模型 ? 員工自助服務(wù) ? 人力資源規(guī)劃 ? 組織發(fā)展 ? 轉(zhuǎn)變管理 ? 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 ? 績效管理 ? 知識管理 39 人力資源部組織設(shè)計需要進(jìn)一步改進(jìn)以支持上述變革的實現(xiàn) 人力資源部總經(jīng)理 內(nèi)部客戶經(jīng)理 招聘經(jīng)理 培訓(xùn)經(jīng)理 績效管理經(jīng)理 薪酬福利經(jīng)理 信息系統(tǒng)管理經(jīng)理 人事管理經(jīng)理 人力資源規(guī)劃（開發(fā)）經(jīng)理 助理內(nèi)部客戶經(jīng)理 助理招聘經(jīng)理 助理培訓(xùn)經(jīng)理 助理績效管理經(jīng)理 助理薪酬福利經(jīng)理 助理信息系統(tǒng)管理經(jīng)理 助理人事管理經(jīng)理 助理人力資源規(guī)劃（開發(fā)）經(jīng)理 人力資源專員 人力資源專員 人力資源專員 人力資源專員 人力資源專員 人力資源專員 人事管理專員 人力資源專員 公司業(yè)務(wù) 個人業(yè)務(wù) 同業(yè)業(yè)務(wù) 信用卡業(yè)務(wù) 其他 人力資源部員工將分為三類人員： ?人力資源管理專家：具有一項或多項人力資源管理核心技能的專業(yè)人員，負(fù)責(zé)提供人力資源專業(yè)服務(wù)； ?內(nèi)部客戶專家：具有一種或多種銀行關(guān)鍵業(yè)務(wù)或職能部門經(jīng)驗的的專業(yè)人員，負(fù)責(zé)識別和溝通內(nèi)部客戶需求； ?人事管理人員：此類員工對技能和經(jīng)驗的要求可以降低 臨時性項目小組： ?當(dāng)內(nèi)部客戶出現(xiàn)了對某項人力資源工作的要求時，如建立員工能力模型，將由內(nèi)部客戶專家和人力資源管理專家共同組建臨時性的項目小組 注：具體處室的設(shè)置僅供參考 40 提升人力資源管理水平的另一個方向是是根據(jù)人力資源管理職能的不同確定不同的職能模式，從而提高工作效率、減少管理成本 ? 提升人力資源管理水平的另一個方向是是根據(jù)人力資源管理職能的不同確定不同的職能模式，從而提高工作效率、減少管理成本。 ? 根據(jù)有關(guān)分析，外包服務(wù)和建立共享服務(wù)中心是人力資源服務(wù)方式重要發(fā)展趨勢。根據(jù)對國際知名公司的調(diào)查結(jié)果， 25％的公司計劃將部分人力資源管理進(jìn)行外包，已采取外包服務(wù)的公司中， 91％的公司對服務(wù)結(jié)果感到滿意。 類別 人力資源管理模塊 （示例） 外包或與外界進(jìn)行合作的業(yè)務(wù) ? 人事檔案管理 ? 職業(yè)經(jīng)理人的招聘 ? 臨時用工的招聘 建立內(nèi)部共享服務(wù)中心的業(yè)務(wù) ? 人事檔案管理 ? 老干部管理 ? 員工培訓(xùn) ? 員工招聘 員工自助服務(wù) ? 員工福利管理 ? 個人基本信息維護(hù) 各分行人力資源部門處理業(yè)務(wù) ? 員工績效管理 ? 崗位信息管理 ? 員工工資管理 總行人力資源部門直接處理業(yè)務(wù) ?人力資源規(guī)劃 ?高層管理人員管理 ?關(guān)鍵人員管理 數(shù)據(jù)來源： Arthur Andersen and Economist Intelligence Unit Survey 41 我們在對比某城商行與國際人力資源管理最佳實踐的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理提升計劃 ? 我們對以下方面進(jìn)行國際人力資源管理最佳實踐和某城商行人力資源管理現(xiàn)狀對比： 人力資源管理愿境和使命 人才甄選和招聘 人事管理 薪酬管理 福利安排 培訓(xùn)與發(fā)展 人力資源管理信息化 人力資源管理專業(yè)能力 人力資源規(guī)劃 員工能力模型 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 績效管理 職位管理 策略 實務(wù) /制度 基礎(chǔ) /工具 組織發(fā)展 轉(zhuǎn)變管理 知識管理 職業(yè) 生涯管理 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 42 某城商行人力資源管理現(xiàn)狀對比總結(jié) ? 現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，某城商行目前大部分人力資源管理工作的制度建立和執(zhí)行情況距國際最佳實踐還有很大差距， 詳細(xì)對比結(jié)果參見附錄 制度完備 4 人才甄選和招聘 10 員工能力模型 13 組織發(fā)展 17 人力資源專業(yè)能力提升 6項 5 7 人事管理 福利安排 1項 制度部分建立 執(zhí)行部分到位 執(zhí)行到位 完全未執(zhí)行 制度完全缺乏 5 7 1 11 8 6 3 4 10 17 13 1 人力資源管理愿境和使命 11 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 2項 14 轉(zhuǎn)變管理 15 知識管理 14 15 9 12 3 6 人力資源規(guī)劃 薪酬管理 8 培訓(xùn)與發(fā)展 8項 9 職業(yè)生涯管理 12 績效管理 16 人力資源管理信息化 16 制度或技能或觀念存在與否 制度完整、技能成熟且觀念身體力行 大部分制度、技能與觀念已建立 部分制度、技能與觀念已建立 制度、技能不存在且觀念尚未引進(jìn) 2 職位管理 2 43 44 某城商行人力資源管理改進(jìn)規(guī)劃 ? 針對結(jié)合某城商行人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析