九略-北京微電子研究所-人力資源項目建議書(編輯修改稿)
2025-01-23 15:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 薪酬 、 獎金 、 職務調(diào)整 培訓 、 教育 ? ? 實施 —— 任務執(zhí)行 任務指導 崗位職責 組織目標 計劃 —— 目標確認 任務確認 指標 標準確認 3/5/2023 25 技術思路 — 績效管理 績效管理關系 績效管理 流程 績效考核 結果的使用 績效考核的 KPI指標體系 核 心 目 的 績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。 工作指導 人崗匹配 培訓發(fā)展 管理溝通 職務升遷 人員評價 獎 金 分 配 薪 資 調(diào) 整 使 用 途 徑 3/5/2023 26 技術思路 — 績效管理 績效管理關系 績效管理 流程 績效考核 結果的使用 績效考核的 KPI指標體系 結果性目標 整體經(jīng)營目標 經(jīng)營成果 ：研究所整體年收益、利潤率等 盈利能力 ：毛利率、凈利率、費用率； 運作能力： 研發(fā)的理論前瞻性、商業(yè)化能力、項目開發(fā)周期、持續(xù)發(fā)展能力； 人力資源競爭力： 人均營業(yè)額、利潤 業(yè)務目標 成熟業(yè)務 發(fā)展業(yè)務 新興業(yè)務 客戶滿意度目標 用戶、合作伙伴比去年滿意度提升； 內(nèi)部員工對工作氛圍滿意度提升。 持續(xù)性目標 （ 核心競爭力發(fā)展目標） 人力資源目標 薪酬福利：達到當?shù)仡I先水平，進一步完善福利體系等； 工作環(huán)境：建立良好的辦公環(huán)境，開展員工滿意度調(diào)查等 職業(yè)技能：提高員工的經(jīng)營意識和分析能力等。 市場目標 市場地位：達到行業(yè)前三名等； 服務目標 品牌目標 樹立良好的品牌形象，成為行業(yè)的知名品牌 IT建設 財務管理能力逐步提升 3/5/2023 27 技術思路 — 薪酬管理 薪酬支付原理 薪酬設計標準 薪酬構成 薪酬體系 職位POSITION 績效 PERFORMANCE 個人PERSON ?崗位工資 ?崗位津貼 ?福利 ?績效工資 ?獎勵 ?實際所得 ?額外獎勵 職位評估 績效評估 勝任力評估 3/5/2023 28 技術思路 — 薪酬管理 薪酬支付原理 薪酬設計標準 薪酬構成 薪酬體系 對內(nèi)具有吸引力，對外具有競爭力； 職位序列 戰(zhàn)略 /流程定義 地區(qū) 同類 水平 全國 同類 水平 3/5/2023 29 技術思路 — 薪酬管理 薪酬支付原理 薪酬設計標準 薪酬構成 薪酬體系 工資 薪資 福利 社會統(tǒng)籌保險 商業(yè)保險 職位消費 職位津貼 帶薪休假 培訓 股票期權 …… 3/5/2023 30 技術思路 — 薪酬管理 薪酬支付原理 薪酬設計標準 薪酬構成 薪酬體系 以價值為導向，實行寬帶薪資結構 分配方式多元化：股權分配、薪資分配、福利分配、工資分配、獎金分配等； 按流程價值確定薪酬結構的多元化。 按工作性質、勞動特征、崗位特征、市場特征將薪酬結構做成多帶結構，例如：行政系列、研發(fā)系列、經(jīng)營系列、管理系列 ?? 因此，只要 “管理條件允許、資源條件允許、管理成本允許” ，薪酬帶越寬，對內(nèi)激勵力越大，對外競爭力越強。 3/5/2023 31 技術思路 — 薪酬管理 薪酬支付原理 薪酬設計標準 薪酬構成 薪酬體系 寬帶薪資結構及員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計舉例： 11000 10000 5 9000 7 4 8000 5 6 3 7000 7 7 4 5 2 6000 6 5 3 4 1 5000 5 4 2 3 4000 4 4 3 1 2 3000 3 3 2 1 2023 2 2 1 1000 1 1 基本薪金 工程師 研究員 項目經(jīng)理 課題組長 副所長 所長 3/5/2023 32 技術思路 — 薪酬管理 薪酬支付原理 薪酬設計標準 薪酬構成 薪酬體系 效益工資＝價值貢獻 商業(yè)轉化系數(shù) 理論的前沿性系數(shù) 業(yè)績指標完成率 排名系數(shù) 項目標的額 創(chuàng)造價值千分比 % 目標完成率 關鍵業(yè)績指標完成率排名 排名 系數(shù) 前 10% 前 20% 中 30% 1 后 30% 后 10% 關鍵業(yè)績指標 指標 權重 ?價值貢獻 30% ?商業(yè)轉化系數(shù) 20% ?項目開發(fā)資金控制 20% ?。 ？ 計算方法 研發(fā)人員效益工資設計示意： 3/5/2023 33 目 錄 ? 項目背景
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