【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 率為 20%； 假設(shè)各層次人員均有潛力被培養(yǎng)升任上一層次崗位，同時(shí)實(shí)施了快速成長(zhǎng)通道培養(yǎng)方案。分析說(shuō)明?如果按現(xiàn)有機(jī)制培養(yǎng)人才，人才缺口將越來(lái)越大；?B2和 B3類崗位將是缺口最大的崗位，人才供給將只能滿足 30%的需求人員需求人員供給 缺口B1類崗位 10 10 0B2類崗位 32 13 19B3類崗位 68 18 50B4類崗位 26 26 0人員需求人員供給 缺口B1類崗位 9 8 1B2類崗位 29 13 16B3類崗位 59 18 41B4類崗位 26 26 0? 假設(shè) 1：按現(xiàn)有機(jī)制培養(yǎng)人才? 假設(shè) 2：到 2023年底能夠滿足當(dāng)年人才需求? 假設(shè) 3：按照現(xiàn)有機(jī)制培養(yǎng)人才，但大量擴(kuò)充 B4類崗位人數(shù)? 假設(shè) 4： 2023年底滿足當(dāng)年人才需求，并且加快從 B4類崗位到 B3類崗位的培養(yǎng)速度，同時(shí)擴(kuò)充 B4類崗位人數(shù)? ……示意40其中，人力資源缺口解決方案包括目標(biāo)、策略與方法如下目 標(biāo) 根據(jù)公司戰(zhàn)略計(jì)劃和業(yè)務(wù)需求，確定年度內(nèi)從外部引進(jìn)人才的類型、數(shù)量、層次，為人才引進(jìn)工作建立堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。策 略1. 公司人才缺口應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充，否則隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張，缺口將越來(lái)越大；2. 高層次人才應(yīng)盡可能由公司內(nèi)部晉升，外部招聘補(bǔ)充的人員應(yīng)以充實(shí)基層崗位為主；3. 人員招聘補(bǔ)充計(jì)劃應(yīng)具有一定的前瞻性，可形成適當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備；4. 管理專業(yè)崗位應(yīng)以校園招聘為主 ,為更好與其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)秀人才，可在大學(xué)中開(kāi)展實(shí)習(xí)生計(jì)劃和獎(jiǎng) /助學(xué)金計(jì)劃。方法與工具回歸分析法；人員配備模型；馬爾科夫鏈（轉(zhuǎn)移矩陣）；關(guān)鍵崗位接替圖；關(guān)鍵崗位成長(zhǎng)路徑模型；人才存量盤(pán)點(diǎn)表格； ……注：人才補(bǔ)充計(jì)劃指從外部招聘引入人才的計(jì)劃。41同時(shí)，提出人力資源規(guī)劃補(bǔ)充計(jì)劃的相應(yīng)目標(biāo)和策略計(jì)劃類別 目　標(biāo) 政　策 預(yù)　算總規(guī) 劃人 員補(bǔ) 充 計(jì) 劃繼 任 計(jì) 劃 薪酬福利激勵(lì) 計(jì) 劃 勞動(dòng) 關(guān)系 計(jì) 劃 退休 /解聘 計(jì) 劃 人 員 培 訓(xùn) 開(kāi) 發(fā)計(jì) 劃?總預(yù) 算： 萬(wàn)元? 培 訓(xùn)總 投入 產(chǎn) 出脫 產(chǎn) 培訓(xùn)損 失 ?招聘 費(fèi) 用? 按 規(guī) 模、差 別 及人 員 狀況決定的工 資 、福利 預(yù) 算 ?職務(wù)變動(dòng) 引起的工 資變動(dòng) ?增加工 資獎(jiǎng) 金 額預(yù) 算 ?法律 訴訟費(fèi) ?安置 費(fèi) 、人 員 重置 費(fèi) ?基本政策：（ 擴(kuò) 大、收縮 、保持 穩(wěn) 定）? 培 訓(xùn)時(shí)間 的保 證 、培 訓(xùn)效果的保 證? 人 員 素 質(zhì)標(biāo) 準(zhǔn)、人 員 來(lái)源范 圍 、起點(diǎn)待遇 ? 任 職 條件， 職 位 輪換 范 圍及 時(shí)間 ? 全面 競(jìng) 爭(zhēng)， 擇優(yōu) 晉升， 選拔 標(biāo) 準(zhǔn)，提升比例，未提升人 員 的安置 ? 工 資 政策，激勵(lì)政策，激勵(lì)重點(diǎn) ?參與管理，加 強(qiáng) 溝通 ?退休政策及解聘程序 ? 總 目 標(biāo) ：（ 績(jī) 效、收 縮 、保持 穩(wěn) 定） ? 素 質(zhì) 及 績(jī) 效改善、培 訓(xùn) 數(shù)量類 型，提供新人力， 轉(zhuǎn)變態(tài)度及作 風(fēng) ? 類 型、數(shù)量、 層 次，人力素 質(zhì)結(jié) 構(gòu)的改善 ? 部 門(mén)編 制，人力 結(jié) 構(gòu) 優(yōu) 化人力資 源能位匹配， 職務(wù)輪換 幅度? 后 備 人 員 數(shù)量保持，提高人才 結(jié) 構(gòu)及 績(jī) 效目 標(biāo) ? 人才流失減少，士氣水平，績(jī) 效改 進(jìn) ?降低非期望離 職 率、干群關(guān)系改 進(jìn) 、減少投 訴 和不 滿 ? 編 制、 勞務(wù) 成本降低及生 產(chǎn)率提高 人 崗 匹配 計(jì) 劃示意42另外，中大咨詢將結(jié)合江門(mén)農(nóng)信社實(shí)際情況，對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行分層的結(jié)構(gòu)盤(pán)點(diǎn)分析序號(hào) 具體人才類別 戰(zhàn)略相關(guān)性 人才結(jié)構(gòu) 素質(zhì)差距 供求缺口 供給策略 備注1 網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)營(yíng)人才 直接影響戰(zhàn)略擴(kuò)張速度及實(shí)現(xiàn)效果 比較合理經(jīng)驗(yàn)較足，但素質(zhì)還可有較大提升 非常大外部引進(jìn)難滿足，須內(nèi)部培養(yǎng)重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象2 物業(yè)管理人才 影響戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)效果 年齡結(jié)構(gòu)老化，存在斷層現(xiàn)象整體處于較低運(yùn)作水平，亟須培養(yǎng)或引進(jìn)非常大 可通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)及外部引進(jìn)彌補(bǔ)缺口 重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象3 資本運(yùn)營(yíng)及財(cái)務(wù)管理人才直接影響戰(zhàn)略擴(kuò)張速度 專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理整體處于較低運(yùn)作水平，亟須培養(yǎng)或引進(jìn)小 外部引進(jìn)相對(duì)較容易4 營(yíng)銷人才 直接影響戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)效果 有梯隊(duì)，較合理經(jīng)驗(yàn)較足，但專業(yè)化程度仍有提高空間非常大 須內(nèi)部培養(yǎng)為主，輔以外部引進(jìn) 重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象5 IT人才 影響戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)效果 專業(yè)與經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)匹配有差距有一定經(jīng)驗(yàn)，但專業(yè)性須提高 大須內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合6 營(yíng)運(yùn)管理(經(jīng)營(yíng)技術(shù) )人才影響戰(zhàn)略實(shí)擴(kuò)張速度及實(shí)現(xiàn)效果年齡與經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)斷層有一定的經(jīng)驗(yàn)積累，但專業(yè)能力仍須大幅提升大 須內(nèi)部培養(yǎng)為主，輔以外部引進(jìn)7 HR人才 影響戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)效果 有梯隊(duì)，較合理 有一定經(jīng)驗(yàn)，但專業(yè)性須提高 大須內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合示意43形成詳細(xì)的關(guān)鍵人才供求預(yù)測(cè)級(jí)別 總部 網(wǎng)點(diǎn)江門(mén)農(nóng)信社總部 大型網(wǎng)點(diǎn) 中型網(wǎng)點(diǎn) 小型網(wǎng)點(diǎn)高級(jí) 人力資源部經(jīng)理 1人力資源部副經(jīng)理 1中級(jí) 人力資源經(jīng)理 1 人力資源經(jīng)理 1人力資源助理 1 人力資源專員 1初級(jí) 人力資源專員 5 文員 (兼 )1人力資源人才配備表人力資源人才供求預(yù)測(cè)表級(jí)別 人員供求預(yù)測(cè)2023年底保有2023新供給2023年底應(yīng)保有2023年新供給2023年底應(yīng)保有2023年新供給2023年底應(yīng)保有2023年新供給2023年底應(yīng)保有2023年新供給2023年底應(yīng)保有高級(jí) 2 +0 2 +0 2 +0 2 +0 2 +0 2中級(jí) 0 +1+7 8 +2 10 +7 17 +2 19 +4 23初級(jí) 5 +0 5 +0 5 +0 5 +0 5 +0 5說(shuō)明： 假定 08年總部的人才缺口都要在 08年全部完成人才儲(chǔ)備供給； 假定門(mén)店現(xiàn)有人才已經(jīng)滿足現(xiàn)有需要，無(wú)人才缺口。示意44最終，通過(guò)綜合分析計(jì)算，得出江門(mén)農(nóng)信社關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)與供給的原則與策略內(nèi)部?jī)?yōu)先 ? 江門(mén)農(nóng)信社關(guān)鍵崗位人才應(yīng)著眼于自身培養(yǎng)，特別是網(wǎng)點(diǎn)管理類高層次人才（網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng)等）應(yīng)盡可能從現(xiàn)有員工中提拔，避免過(guò)多的空降部隊(duì)。高層精選 ? 對(duì)于較高層面的關(guān)鍵崗位，應(yīng)盡可能擴(kuò)大人才的選擇面，即增加候選人的數(shù)量，以保證挑選出的人才質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)性，例如網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng)的素質(zhì)可能對(duì)門(mén)店經(jīng)營(yíng)有決定性影響。基層加速 ? 對(duì)于比較容易培養(yǎng)的基層崗位可適當(dāng)加快培養(yǎng)速度，一方面增加人才供給，另一方面也可以增強(qiáng)對(duì)基層員工的吸引力，減少人才流失。人才儲(chǔ)備 ? 可以在一定程度上擴(kuò)大基層管理崗位的數(shù)量，并儲(chǔ)備一定數(shù)量的基層管理人員和可以培養(yǎng)為管理人員的應(yīng)屆大學(xué)生，以便從中挑選和培養(yǎng)更高層級(jí)的人才。及時(shí)補(bǔ)充 ? 關(guān)鍵崗位人才缺口應(yīng)盡快補(bǔ)充，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，人才缺口將急速擴(kuò)大，成為企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸，因此發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)合適的人才應(yīng)成為各級(jí)管理人員和人力資源部門(mén)的核心工作之一。示意45第 46 頁(yè)GBGF關(guān)鍵人才－－培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)應(yīng)關(guān)系表并形成具體的人才發(fā)展解決方案，包括人才培養(yǎng)和晉升規(guī)劃等序號(hào) 人才類型 具體崗位 培訓(xùn)項(xiàng)目 具體培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃1 門(mén)店經(jīng)營(yíng)管理人才 店長(zhǎng)、副店長(zhǎng)、店長(zhǎng)助理 SMP1 店長(zhǎng)培訓(xùn)計(jì)劃2 儲(chǔ)備店長(zhǎng)人才 商場(chǎng)經(jīng)理、門(mén)店?duì)I運(yùn)部經(jīng)理、綜合部經(jīng)理 SMP2 儲(chǔ)備店長(zhǎng)培訓(xùn)計(jì)劃3 門(mén)店基層管理人才 現(xiàn)場(chǎng)主管等 SMP3 門(mén)店基礎(chǔ)管理培訓(xùn)計(jì)劃4 供應(yīng)鏈人才 采購(gòu)部經(jīng)理、高級(jí)采購(gòu)主管、采購(gòu)員 SCM 供應(yīng)鏈管理培訓(xùn)計(jì)劃5 物業(yè)管理人才 門(mén)店物業(yè)管理部經(jīng)理 RLM 高級(jí)物業(yè)管理培訓(xùn)計(jì)劃6 財(cái)務(wù)管理人才 總部財(cái)務(wù)分析人員、門(mén)店財(cái)務(wù)部主管 FMP 財(cái)務(wù)管理管理培訓(xùn)計(jì)劃7 人力資源管理人才 總部及門(mén)店人力資源管理人員 HRMP HR管理培訓(xùn)計(jì)劃示意46方案設(shè)計(jì)：在本階段，我們將通過(guò)戰(zhàn)略吸收審定、人力資源規(guī)劃及人力素質(zhì)提升三個(gè)階段的內(nèi)容講師體系建設(shè)課程體系建設(shè) 支撐體系建設(shè)診斷評(píng)估項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)1 2 3 4 5輔導(dǎo)實(shí)施6診斷評(píng)估階段前期準(zhǔn)備階段 方案設(shè)計(jì)階段 項(xiàng)目后續(xù)階段1 2 3 4戰(zhàn)略吸收審定 人力資源規(guī)劃 人力素質(zhì)提升課程開(kāi)發(fā)體系建設(shè) 素質(zhì)提升規(guī)劃1 2 4 5347人力資源素質(zhì)提升也應(yīng)符合江門(mén)農(nóng)信社的戰(zhàn)略規(guī)劃，因此，應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上，確定人力資源素質(zhì)提升的具體目標(biāo)體系人力資源規(guī)劃退休 ∕解聘人員補(bǔ)充……現(xiàn)有人員提升儲(chǔ)備人員提升人員素質(zhì)提升目標(biāo)體系人力梯隊(duì)建設(shè)n 人才總量n 關(guān)鍵人才數(shù)量n 員工能力要求n 員工能力等級(jí)n 員工能力類別48在此基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為應(yīng)該首先建立課程體系，形成各個(gè)群體的學(xué)習(xí)路徑，以達(dá)到素質(zhì)提升目標(biāo)，為此，還要建立相應(yīng)的講師體系和支撐體系以確保素質(zhì)提升得以順利進(jìn)行人員素質(zhì)提升目標(biāo)體系學(xué) 習(xí) 群 體課 程 體 系講 師 體 系 支 撐 體 系學(xué) 習(xí) 路 徑49課程體系建設(shè)15051根據(jù)戰(zhàn)略分解及江門(mén)農(nóng)信社現(xiàn)狀診斷， 中大咨詢將以能力差距評(píng)估為核心，提出組織學(xué)習(xí)地圖， 確定江門(mén)農(nóng)信社的組織學(xué)習(xí)地圖，構(gòu)建江門(mén)農(nóng)信社課程目標(biāo)體系，形成課程體系的 3年規(guī)劃課程階段目標(biāo) 1： n 建立課程庫(kù)n 建立課程目標(biāo)體系n 建立課程運(yùn)營(yíng)體系組織學(xué)習(xí)地圖有競(jìng)爭(zhēng)力的專業(yè)人才復(fù)合型人才國(guó)際化人才 內(nèi)部師資資源不足，資金投入較充裕，硬件設(shè)施較完善 培訓(xùn)工作未成體系、較為零散，配套體系不健全 員工整體素質(zhì)一般 群體能力與組織能力要求存在一定差距 整體崗位能力有待提高人資狀況資源狀況能力差距組織現(xiàn)狀 組織目標(biāo)最具競(jìng)爭(zhēng)力的航空企業(yè)課程階段目標(biāo) 2：n 完善課程運(yùn)營(yíng)體系： －項(xiàng)目體系發(fā)展化 /復(fù)合化 －建立課件、講師管理機(jī)制 －開(kāi)發(fā)新培訓(xùn)方式課程階段目標(biāo) 3：n 完善課程體系 －課程豐富化 －項(xiàng)目體系國(guó)際化 －建立課程開(kāi)發(fā)體系課 程 目 標(biāo) 體 系示意5152具體來(lái)說(shuō)，中大咨詢將分別基于崗位勝任和戰(zhàn)略能力要求，系統(tǒng)規(guī)劃課程體系，再結(jié)合課程體系目標(biāo)模式和目標(biāo)體系要求，以確保逐步補(bǔ)充和完善各系的課程內(nèi)容常規(guī)與重點(diǎn)培訓(xùn)的整合方式：增加與主題相關(guān)內(nèi)容增加主題培訓(xùn)相關(guān)課程職位體系成長(zhǎng)通道關(guān)鍵崗位角色 技能模型對(duì)應(yīng)課程包生成培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效 /能力評(píng)估 個(gè)人職業(yè)意向戰(zhàn)略能力模型競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略能力差距分析與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比與標(biāo)桿比 與戰(zhàn)略要求比重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目年度培訓(xùn)主題常規(guī)培訓(xùn)課程體系建設(shè)路徑 年度培訓(xùn)重點(diǎn)建設(shè)路徑KFS成功關(guān)鍵要素課程庫(kù)5253對(duì)江門(mén)農(nóng)信社結(jié)合目前的組織結(jié)構(gòu)，梳理明晰江門(mén)農(nóng)信社的職位體系，在此基礎(chǔ)上從價(jià)值鏈出發(fā)，根據(jù)各類崗位在公司的角色、工作內(nèi)容，以及獨(dú)立性，劃分崗位的職位族生產(chǎn)計(jì)劃物料計(jì)劃采購(gòu)生產(chǎn)銷售產(chǎn)品研發(fā)品質(zhì)管理戰(zhàn)略規(guī)劃 財(cái)務(wù)管理 人力資源管理信息化管理 行政后勤管理 法律事務(wù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)支持系統(tǒng)利稅利稅江門(mén)農(nóng)信社價(jià)值鏈江門(mén)農(nóng)信社職位族生產(chǎn)管理族 供應(yīng)鏈管理族 市場(chǎng)營(yíng)銷族信息管理族 技術(shù)族 財(cái)務(wù)管理族人力資源管理族 行政管理族 企業(yè)管理族示意5354同時(shí)，針對(duì)關(guān)鍵崗位梳理和明晰文化其職業(yè)發(fā)展通道，為培訓(xùn)和課程體系設(shè)計(jì)通道提供依據(jù) 門(mén)店管理類 人力資源類 行政后勤類 B H J 現(xiàn)場(chǎng)主管 B5門(mén)店一般崗位 B6新入職者（應(yīng)屆畢業(yè)生）辦公室副主任 J2文字秘書(shū) J31法律專員 J32人力資源部主任 H1 辦公室主任 J1人力資源部副主任 H2績(jī)效考核專員 H31薪酬福利專員 H32招聘培訓(xùn)專員 H33員工管理專員 H34經(jīng)網(wǎng)點(diǎn)人力資源員 H35 中型網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng)助理 B33中型網(wǎng)點(diǎn)部門(mén)主任 B34大型網(wǎng)點(diǎn)部門(mén)主任 B35小型網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng)助理B43中型網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng) B4401200 01n：框內(nèi)崗位可以輪調(diào)；：箭尾崗位與箭頭崗位可以輪調(diào)；：在箭尾崗位上工作至少 n年以上， 表現(xiàn)優(yōu)秀者，可以升遷至箭頭所指崗位。0……人力資源類 關(guān)鍵崗位成長(zhǎng)路徑模型 示意小型網(wǎng)點(diǎn)理事長(zhǎng) B3554另外，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、部門(mén)職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)確定 該崗位在農(nóng)信社日常運(yùn)作中需要扮演的角色和承擔(dān)的工作內(nèi)容，即其 “ 角色模型 ”示意任務(wù)分析 任務(wù)組合 確定崗位在組織中的角色公司業(yè)務(wù)目標(biāo)任務(wù) 1任務(wù) 2任務(wù) 3任務(wù) 4崗位崗位55在建立核心類崗位的 “ 角色模型 ” 的時(shí)候，各個(gè)崗位的 “ 角色模型” 中的各