【文章內(nèi)容簡介】 特質(zhì)、角色定位、概念認(rèn)知和驅(qū)動(dòng)愿望。 個(gè)性特質(zhì)：一個(gè)出色的研發(fā)人員在性格特質(zhì)有兩個(gè)要求：一是堅(jiān)韌性，能頂住壓力，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所設(shè)計(jì)的新產(chǎn)品。即便受到他人的反對也會按照自己的意見和計(jì)劃堅(jiān)持將事情做下去。一是關(guān)注細(xì)節(jié)。在處理問題、解決問題的過程中能夠注意并且看重細(xì)微的方面，考慮每個(gè)細(xì)小的方方面面。 角色定位：在保立佳做研發(fā)人員與大部分研發(fā)要求不一樣，因?yàn)閬碛喍ㄗ?，產(chǎn)品設(shè)計(jì)從客戶的角度考慮問題，要有顧客至上理論，為客戶提供系統(tǒng)的解決方案。另外，中集倡導(dǎo)與員工長期合作，特別掌握公司技術(shù)機(jī)密的技術(shù)員要保密，并忠誠組織，愿意為了中集的事業(yè)而努力奮斗，愿意為了中集的整體利益而犧牲自己的局部利益。 驅(qū)動(dòng)愿望：作為一名研發(fā)人員 ,做好工作有兩個(gè)驅(qū)動(dòng)力 :一是開發(fā)新產(chǎn)品的成就感 ,不滿足已取得的業(yè)績，完成工作之后為自己設(shè)立更高、更具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)； 。二是能站在前沿思考和行動(dòng) , 善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會，提前預(yù)計(jì)到事件發(fā)生的可能性，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇。 概念認(rèn)知：作為研發(fā)人員，他的概念思維能力有創(chuàng)新，敢于新的觀念、工作方法、解決方案和問題的能力。愿意嘗試新的解決問題的方法，嘗試新的工藝流程，鼓勵(lì)他人尋求解決問題的新方法、方式和新思路，對新觀點(diǎn)、新思路或者變革持開放態(tài)度，并有一定冒險(xiǎn)性 . 研發(fā)人員 核心素質(zhì) 概念認(rèn)知 創(chuàng)新能力 角色定位 忠誠組織 客戶導(dǎo)向 個(gè)性特質(zhì) 關(guān)注細(xì)節(jié)、堅(jiān)韌性 驅(qū)動(dòng)愿望 成就導(dǎo)向、主動(dòng)性 素質(zhì)模型介紹 — 市場人員素質(zhì)模型 保立佳對市場類人員提出了 8項(xiàng)素質(zhì)要求，歸納為四個(gè)方面：個(gè)性特質(zhì)、角色定位、概念認(rèn)知和驅(qū)動(dòng)愿望。 個(gè)性特質(zhì)：市場人員位于企業(yè)業(yè)務(wù)的關(guān)鍵位置，每個(gè)訂單生成需要市場人員在市場中多次接觸交涉，能頂住壓力，克服外部和自身的困難，與各種不同類型客戶的談判，因而需要一種鍥而不懈的個(gè)性品質(zhì) . 角色定位：作市場肯定要從客戶的角度考慮問題，要有顧客至上理念，為客戶提供系統(tǒng)的解決方案。另外，保立佳倡導(dǎo)與員工長期合作，特別掌握公司客戶資源的市場人員要保密，并忠誠組織，愿意為了保立佳的事業(yè)而努力奮斗，而不是帶走客戶 ,為競爭對手提供服務(wù) . 驅(qū)動(dòng)愿望：做好市場工作有兩個(gè)驅(qū)動(dòng)力 :一是拓新客戶或新市場 ,做成一個(gè)訂單的成就感 ,不滿足已取得的業(yè)績，完成工作之后為自己設(shè)立更高、更具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)； 。二是對客戶的反應(yīng)要迅速 ,有求必應(yīng)或提前作出反應(yīng)替客戶解決問題。 概念認(rèn)知：成為一名出色的市場人員，必須具有極感柒力 ,說服客戶 ,而且平時(shí)通過多種渠道收集外部客戶的信息 ,抓住機(jī)會開拓新的客戶或市場 .與此同時(shí) ,市場人員與客戶打交道的時(shí)候要靈活 ,運(yùn)用一定正規(guī)的手法來達(dá)到自己設(shè)定的目的 . 市場人員 核心素質(zhì) 概念認(rèn)知 影響力 信息發(fā)現(xiàn) 靈活性 角色定位 客戶導(dǎo)向 忠誠組織 個(gè)性特質(zhì) 堅(jiān)韌性、嚴(yán)謹(jǐn)穩(wěn)健 驅(qū)動(dòng)愿望 成就導(dǎo)向、快速反應(yīng) 素質(zhì)模型介紹 — 財(cái)務(wù)人員素質(zhì)模型 保立佳對財(cái)務(wù)人員提出 4項(xiàng)專業(yè)素質(zhì)要求 : 嚴(yán)謹(jǐn)穩(wěn)?。贺?cái)務(wù)人員必須按照國家法律法規(guī)和企業(yè)的制度來辦事 ,不能以個(gè)人的意志所超越 ,從而造成公司的損失 . 誠實(shí)正直：財(cái)務(wù)人員市場要有職業(yè)操守 ,具體來說是行為與信念、原則一致，在與自己堅(jiān)信的人生信條及原則相沖突、矛盾時(shí)能夠堅(jiān)持正義或原則 ,不該做的事情一定不能做 . 關(guān)注細(xì)節(jié)：財(cái)務(wù)人員需要處理報(bào)表復(fù)雜繁多 ,數(shù)據(jù)量大 ,需要做好每個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)微之處 ,對數(shù)字等細(xì)小環(huán)節(jié)有好的敏銳性 ,及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)處理 ,圓滿完成任務(wù) . 分析判斷能力：熟悉國家相關(guān)法律條文制度 ,根據(jù)大的宏觀環(huán)境用邏輯的系統(tǒng)思維的方法來組合局部 (企業(yè) )問題、局部狀況等；對不同特性或方面進(jìn)行系統(tǒng)比較；理性地制定出優(yōu)先順序來指導(dǎo)工作 . 財(cái)務(wù)人員 核心素質(zhì) 分析判斷 誠信正直 嚴(yán)謹(jǐn)穩(wěn)健 關(guān)注細(xì)節(jié) 35 素質(zhì)模型介紹 — 物流人員素質(zhì)模型 保立佳對物流人員提出 4項(xiàng)專業(yè)素質(zhì)要求 : 忠誠組織：在與供應(yīng)商接觸的過程中要始終把公司利益放在第一位，忠于自己的崗位，忠于自己的職責(zé)，不能貪圖個(gè)人利益而犧牲公司利益。力爭做到材料質(zhì)量最優(yōu)，價(jià)格最低；運(yùn)輸服務(wù)最令客戶滿意。 關(guān)注細(xì)節(jié)：集裝箱制造前期需要準(zhǔn)備的材料品種繁多，數(shù)量龐大；倉庫出、入料的次數(shù)頻繁，規(guī)格不一；堆場每天進(jìn)、出的箱量巨大。涉及到大量繁瑣的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，需要物流人員具備較強(qiáng)的細(xì)節(jié)關(guān)注能力。 分析判斷能力：物流人員的工作涉及到公司的采購、倉儲、運(yùn)輸?shù)裙?yīng)鏈中的一系列環(huán)節(jié)，對于成本的控制起到極大的作用。采購時(shí)機(jī)的確定、倉庫儲備的控制、堆場箱量的調(diào)整都需要綜合考慮許多因素，并在此基礎(chǔ)上綜合分析做出預(yù)測。 快速反應(yīng)能力：備件齊全、準(zhǔn)確，供料高質(zhì)、及時(shí)是保證生產(chǎn)的前提，因此對于客戶任何個(gè)性化需求物流人員都要第一時(shí)間做出反應(yīng)才能確保下面工序的順利進(jìn)行。由于供應(yīng)鏈涉及的戰(zhàn)線長、范圍廣，突發(fā)事件出現(xiàn)的頻率相對較高，更需要較強(qiáng)的應(yīng)變能力。 物流人員核心素質(zhì) 分析判斷 關(guān)注細(xì)節(jié) 忠誠組織 快速反應(yīng) 36 素質(zhì)模型介紹 — 綜合管理人員素質(zhì)模型 保立佳對綜合管理的職類提出了 6項(xiàng)素質(zhì)要求，同樣歸納為四個(gè)方面：個(gè)性特質(zhì)、角色定位、概念認(rèn)知和驅(qū)動(dòng)愿望 : 角色定位：作為一個(gè)綜合管理人員，他的重要角色是為其他業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)，他要設(shè)身處地為內(nèi)部客戶著想，盡最大努力來滿足內(nèi)部客戶的需求、提供他們所需、處理抱怨。另外，保立佳倡導(dǎo)與員工長期合作，并忠誠組織，特別是作為綜合管理人員，其對公司的感情會直接影響到他對其他部門人員的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量。 驅(qū)動(dòng)愿望：作為綜合管理人員，其定位主要服務(wù)，工作做與不做，業(yè)績不容易體現(xiàn)出來，因此，做一個(gè)出色的綜合管理人員，要具備充分的主動(dòng)性，自覺去做些對公司有價(jià)值貢獻(xiàn)的事情。 概念認(rèn)知：保立佳的綜合管理人員肩負(fù)著推動(dòng)各部門管理工作的持續(xù)改進(jìn)的重要任務(wù)，因此，能夠?qū)λ诵纬梢欢ǖ挠绊懙哪芰κ蔷C合管理人員的重要素質(zhì)之一 . 個(gè)性特質(zhì)：作為一個(gè)綜合管理人員，在個(gè)性特質(zhì)方面，首要的是要做到誠信正直，也就是我們平時(shí)所說的公正，只有做到誠信正直，他人才能服從其管理。二是關(guān)注細(xì)節(jié)。在處理問題、解決問題的過程中能夠注意并且看重細(xì)微的方面，考慮到服務(wù)對象需求的方方面面。 綜合管理 核心素質(zhì) 概念認(rèn)知 影響力 開拓創(chuàng)新 角色定位 客戶導(dǎo)向 忠誠組織 個(gè)性特質(zhì) 誠實(shí)正直 關(guān)注細(xì)節(jié) 驅(qū)動(dòng)愿望 主動(dòng)性 素質(zhì)模型介紹 — 人力資源人員素質(zhì)模型 37 保立佳對人力資源人員提出了四項(xiàng)主要素質(zhì)要求：團(tuán)隊(duì)工作能力、學(xué)習(xí)與適應(yīng)能力、知識與應(yīng)用能力、人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。 知識與應(yīng)用能力：處理員工與組織的勞資關(guān)系、組織開展各種激勵(lì)員工工作動(dòng)機(jī)的活動(dòng)、運(yùn)用相應(yīng)的專業(yè)知識與技能解決各種人與人、人與事之間的問題均是人力資源管理的重要工作內(nèi)容。 學(xué)習(xí)與適應(yīng)能力：組織內(nèi)部人力因素最為復(fù)雜且人才競爭異常激烈 , 組織外部人才供給環(huán)境變化多端 , 要求人力資源管理者快速地根據(jù)環(huán)境的需要不斷更新自身的知識與技能 , 從而在復(fù)雜的環(huán)境中為組織配備具有競爭力的人力資源。 團(tuán)隊(duì)工作能力：作為人力資源管理者就是通過調(diào)節(jié)組織中的人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，從而開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)節(jié)人的積極性、提高工作效率，協(xié)助組織各個(gè)部門并為之提供與人員相關(guān)的服務(wù)，是人力資源管理的主要工作內(nèi)容。 人力資源管理經(jīng)驗(yàn)：單純的專業(yè)知識根本無法勝任多變的人力資源環(huán)境 , 必須結(jié)合自身的管理經(jīng)驗(yàn)才能根據(jù)環(huán)境的變化選擇更合理、更具效率和效果的管理方法。 綜合管理 核心素質(zhì) 團(tuán)隊(duì)工 作能力 人力資源管理經(jīng)驗(yàn) 學(xué)習(xí)與適應(yīng)能力 知識與應(yīng)用能力 目 錄 一、方案思路 二、選人篇 三、育人篇 四、用人篇 五、留人篇 六、工作任務(wù)計(jì)劃與分解 外部招聘測評系統(tǒng) 干部選拔測評系統(tǒng) 人崗供需預(yù)測 二、選人篇 五點(diǎn)問題 改進(jìn)建議 全面提高招聘效果的幾點(diǎn)建議 現(xiàn)存的問題： 沒有人力資源系統(tǒng)觃劃，缺乏科學(xué)有效的招聘長效機(jī)制，丌能保證為集團(tuán)招聘到合適的人才； 缺乏對各崗位的綜合分析，以及對各崗位職能的科學(xué)界定，導(dǎo)致人崗匹配度較差； 人力資源觃劃沒有根據(jù)企業(yè)戓略發(fā)展目標(biāo)制定、沒有做好未來人才需求、人才供給預(yù)測工作； 招聘人員數(shù)量、質(zhì)量跟丌上企業(yè)發(fā)展的需求。 人力資源部部不用人單位溝通的丌足使得招聘到位人員不實(shí)際需要存有差距 工業(yè)品營銷研究院針對以上招聘環(huán)節(jié)的問題做出以下建議： 完善系統(tǒng)、科學(xué)有效的招聘長效機(jī)制 完善系統(tǒng)、科學(xué)有效選拔素質(zhì)測評系統(tǒng) 招聘前做好人員需求及人員供給預(yù)測工作，把這一預(yù)測工 作常態(tài)化 選擇合理的招聘渠道和方法 提高招聘人員的綜合素質(zhì) 注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳 人力資源部部不用人單位要充分溝通、以減少招聘的成本 外部招聘測評系統(tǒng) 干部選拔測評系統(tǒng) 人崗供需預(yù)測 二、選人篇 五點(diǎn)問題 改進(jìn)建議 全面提高招聘效果的幾點(diǎn)建議 人才需求、供給測評 ?書面的形式分幾輪征求和匯總與家意見，依靠 與家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、智力和分析能力迚行預(yù)測。 ?根據(jù)組織的工作總量不組織中人均單位時(shí)間的工作負(fù)荷兩個(gè)指標(biāo)迚行預(yù)測的。 ?首先估計(jì)組織需要的具有關(guān)鍵技能的員工的數(shù)量，然后，以此為基礎(chǔ)估計(jì)其所需的諸如秘書、財(cái)會等輔劣人員的數(shù)量。 ?由有相關(guān)人力資源需求預(yù)測經(jīng)驗(yàn)的管理者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)推斷未來人才需求量。 ?根據(jù)人力資源需求的數(shù)據(jù)和某個(gè)影響人力資源需求的因素之間的線性關(guān)系，建立數(shù)學(xué)模型，幵運(yùn)用線性模型迚行預(yù)測的方法。 德爾菲法 工作負(fù)荷法 轉(zhuǎn)換比率預(yù)測法 經(jīng)驗(yàn)推斷法 回歸分析法 人力資源需求預(yù)測的方法 : 人力資源供給預(yù)測方法 人力資源供給的外部預(yù)測法： 需要考慮以下因素： （ 1）本地區(qū)的人口總量和人力資源供給率； （ 2）本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成； （ 3）本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平； （ 4）本地區(qū)的教育水平，特別是各方對培訓(xùn)和再就業(yè)的投入； （ 5）本地區(qū)同一行業(yè)勞勱力的平均價(jià)格、不外地相比較的相對價(jià)格； （ 6）本地區(qū)勞勱力的擇業(yè)心態(tài)不模式、本地區(qū)勞勱力的工作價(jià)值觀等； （ 7）本地區(qū)外來勞勱力的數(shù)量不質(zhì)量； （ 8）勞勱力的潛在市場情況。 人力資源供給的內(nèi)部預(yù)測法： 技能清單法 馬爾可夫分析法：找出過去人力資源變勱（如流入、流出和晉升等）的觃律，以此來推測未來人力資源變勱的趨勢。 人員核查法 人員替代法 方案：基于銷售量的預(yù)測 總經(jīng)理 華東區(qū) 華南區(qū) 華中區(qū) 北方區(qū) 人力資源部 財(cái)務(wù)部 市場部 售后服務(wù)部 物流配送部 綜合管理部 銷售 1 銷售 n 后勤 助理 市場 銷售 1 銷售 n 后勤 助理 市場 … 銷售 1 銷售 n 后勤 助理 市場 … 銷售 1 銷售 n 后勤 助理 市場 … 利潤中心 成本中心 ?根據(jù)每個(gè)大區(qū)的業(yè)務(wù)量目標(biāo)和人均業(yè)務(wù)量目標(biāo)來確定每個(gè)事業(yè)部的總?cè)藬?shù) ?根據(jù)每個(gè)大區(qū)的總?cè)藬?shù)和人均薪酬水平確定總薪酬費(fèi)用 ?根據(jù)每個(gè)成本中心的費(fèi)用目標(biāo)和人均費(fèi)用目標(biāo)來確定每個(gè)成本中心總?cè)藬?shù) ?根據(jù)每個(gè)成本中心的總?cè)藬?shù)和人均薪酬水平確定總薪酬費(fèi)用 ?總部統(tǒng)一規(guī)劃，優(yōu)先考慮關(guān)鍵員工的配置 … 人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展對人員需求的差距制定補(bǔ)足規(guī)劃 現(xiàn)有業(yè)務(wù) 人員需求 現(xiàn)有人員 人員使用情況 人員結(jié)構(gòu)變遷 人力需求計(jì)劃 新業(yè)務(wù)擴(kuò)展 新業(yè)務(wù)工作量 人員需求 數(shù)量 類別 素質(zhì) 年齡 職位結(jié)構(gòu) 入職 離職 晉升 降職 其他 計(jì)劃： 招聘、培訓(xùn)、使用計(jì)劃 短缺 過剩 減少招聘 /裁員