【文章內容簡介】 特質、角色定位、概念認知和驅動愿望。 個性特質：一個出色的研發(fā)人員在性格特質有兩個要求：一是堅韌性，能頂住壓力，克服外部和自身的困難，堅持完成所設計的新產(chǎn)品。即便受到他人的反對也會按照自己的意見和計劃堅持將事情做下去。一是關注細節(jié)。在處理問題、解決問題的過程中能夠注意并且看重細微的方面，考慮每個細小的方方面面。 角色定位：在保立佳做研發(fā)人員與大部分研發(fā)要求不一樣，因為來訂定做，產(chǎn)品設計從客戶的角度考慮問題，要有顧客至上理論，為客戶提供系統(tǒng)的解決方案。另外，中集倡導與員工長期合作，特別掌握公司技術機密的技術員要保密，并忠誠組織，愿意為了中集的事業(yè)而努力奮斗，愿意為了中集的整體利益而犧牲自己的局部利益。 驅動愿望：作為一名研發(fā)人員 ,做好工作有兩個驅動力 :一是開發(fā)新產(chǎn)品的成就感 ,不滿足已取得的業(yè)績，完成工作之后為自己設立更高、更具有挑戰(zhàn)性的目標； 。二是能站在前沿思考和行動 , 善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。 概念認知：作為研發(fā)人員，他的概念思維能力有創(chuàng)新，敢于新的觀念、工作方法、解決方案和問題的能力。愿意嘗試新的解決問題的方法，嘗試新的工藝流程，鼓勵他人尋求解決問題的新方法、方式和新思路，對新觀點、新思路或者變革持開放態(tài)度，并有一定冒險性 . 研發(fā)人員 核心素質 概念認知 創(chuàng)新能力 角色定位 忠誠組織 客戶導向 個性特質 關注細節(jié)、堅韌性 驅動愿望 成就導向、主動性 素質模型介紹 — 市場人員素質模型 保立佳對市場類人員提出了 8項素質要求，歸納為四個方面：個性特質、角色定位、概念認知和驅動愿望。 個性特質：市場人員位于企業(yè)業(yè)務的關鍵位置，每個訂單生成需要市場人員在市場中多次接觸交涉，能頂住壓力，克服外部和自身的困難，與各種不同類型客戶的談判，因而需要一種鍥而不懈的個性品質 . 角色定位：作市場肯定要從客戶的角度考慮問題，要有顧客至上理念，為客戶提供系統(tǒng)的解決方案。另外，保立佳倡導與員工長期合作，特別掌握公司客戶資源的市場人員要保密，并忠誠組織，愿意為了保立佳的事業(yè)而努力奮斗，而不是帶走客戶 ,為競爭對手提供服務 . 驅動愿望：做好市場工作有兩個驅動力 :一是拓新客戶或新市場 ,做成一個訂單的成就感 ,不滿足已取得的業(yè)績，完成工作之后為自己設立更高、更具有挑戰(zhàn)性的目標； 。二是對客戶的反應要迅速 ,有求必應或提前作出反應替客戶解決問題。 概念認知：成為一名出色的市場人員，必須具有極感柒力 ,說服客戶 ,而且平時通過多種渠道收集外部客戶的信息 ,抓住機會開拓新的客戶或市場 .與此同時 ,市場人員與客戶打交道的時候要靈活 ,運用一定正規(guī)的手法來達到自己設定的目的 . 市場人員 核心素質 概念認知 影響力 信息發(fā)現(xiàn) 靈活性 角色定位 客戶導向 忠誠組織 個性特質 堅韌性、嚴謹穩(wěn)健 驅動愿望 成就導向、快速反應 素質模型介紹 — 財務人員素質模型 保立佳對財務人員提出 4項專業(yè)素質要求 : 嚴謹穩(wěn)?。贺攧杖藛T必須按照國家法律法規(guī)和企業(yè)的制度來辦事 ,不能以個人的意志所超越 ,從而造成公司的損失 . 誠實正直：財務人員市場要有職業(yè)操守 ,具體來說是行為與信念、原則一致，在與自己堅信的人生信條及原則相沖突、矛盾時能夠堅持正義或原則 ,不該做的事情一定不能做 . 關注細節(jié)：財務人員需要處理報表復雜繁多 ,數(shù)據(jù)量大 ,需要做好每個環(huán)節(jié)和細微之處 ,對數(shù)字等細小環(huán)節(jié)有好的敏銳性 ,及時發(fā)現(xiàn)及時處理 ,圓滿完成任務 . 分析判斷能力：熟悉國家相關法律條文制度 ,根據(jù)大的宏觀環(huán)境用邏輯的系統(tǒng)思維的方法來組合局部 (企業(yè) )問題、局部狀況等；對不同特性或方面進行系統(tǒng)比較；理性地制定出優(yōu)先順序來指導工作 . 財務人員 核心素質 分析判斷 誠信正直 嚴謹穩(wěn)健 關注細節(jié) 35 素質模型介紹 — 物流人員素質模型 保立佳對物流人員提出 4項專業(yè)素質要求 : 忠誠組織：在與供應商接觸的過程中要始終把公司利益放在第一位，忠于自己的崗位，忠于自己的職責，不能貪圖個人利益而犧牲公司利益。力爭做到材料質量最優(yōu)，價格最低；運輸服務最令客戶滿意。 關注細節(jié)：集裝箱制造前期需要準備的材料品種繁多，數(shù)量龐大；倉庫出、入料的次數(shù)頻繁，規(guī)格不一；堆場每天進、出的箱量巨大。涉及到大量繁瑣的數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，需要物流人員具備較強的細節(jié)關注能力。 分析判斷能力：物流人員的工作涉及到公司的采購、倉儲、運輸?shù)裙溨械囊幌盗协h(huán)節(jié)，對于成本的控制起到極大的作用。采購時機的確定、倉庫儲備的控制、堆場箱量的調整都需要綜合考慮許多因素，并在此基礎上綜合分析做出預測。 快速反應能力：備件齊全、準確，供料高質、及時是保證生產(chǎn)的前提，因此對于客戶任何個性化需求物流人員都要第一時間做出反應才能確保下面工序的順利進行。由于供應鏈涉及的戰(zhàn)線長、范圍廣，突發(fā)事件出現(xiàn)的頻率相對較高，更需要較強的應變能力。 物流人員核心素質 分析判斷 關注細節(jié) 忠誠組織 快速反應 36 素質模型介紹 — 綜合管理人員素質模型 保立佳對綜合管理的職類提出了 6項素質要求，同樣歸納為四個方面：個性特質、角色定位、概念認知和驅動愿望 : 角色定位：作為一個綜合管理人員，他的重要角色是為其他業(yè)務部門提供服務，他要設身處地為內部客戶著想，盡最大努力來滿足內部客戶的需求、提供他們所需、處理抱怨。另外，保立佳倡導與員工長期合作，并忠誠組織，特別是作為綜合管理人員，其對公司的感情會直接影響到他對其他部門人員的服務態(tài)度和服務質量。 驅動愿望：作為綜合管理人員，其定位主要服務，工作做與不做，業(yè)績不容易體現(xiàn)出來，因此，做一個出色的綜合管理人員，要具備充分的主動性，自覺去做些對公司有價值貢獻的事情。 概念認知：保立佳的綜合管理人員肩負著推動各部門管理工作的持續(xù)改進的重要任務，因此，能夠對他人形成一定的影響的能力是綜合管理人員的重要素質之一 . 個性特質：作為一個綜合管理人員，在個性特質方面，首要的是要做到誠信正直，也就是我們平時所說的公正，只有做到誠信正直，他人才能服從其管理。二是關注細節(jié)。在處理問題、解決問題的過程中能夠注意并且看重細微的方面，考慮到服務對象需求的方方面面。 綜合管理 核心素質 概念認知 影響力 開拓創(chuàng)新 角色定位 客戶導向 忠誠組織 個性特質 誠實正直 關注細節(jié) 驅動愿望 主動性 素質模型介紹 — 人力資源人員素質模型 37 保立佳對人力資源人員提出了四項主要素質要求：團隊工作能力、學習與適應能力、知識與應用能力、人力資源管理經(jīng)驗。 知識與應用能力：處理員工與組織的勞資關系、組織開展各種激勵員工工作動機的活動、運用相應的專業(yè)知識與技能解決各種人與人、人與事之間的問題均是人力資源管理的重要工作內容。 學習與適應能力：組織內部人力因素最為復雜且人才競爭異常激烈 , 組織外部人才供給環(huán)境變化多端 , 要求人力資源管理者快速地根據(jù)環(huán)境的需要不斷更新自身的知識與技能 , 從而在復雜的環(huán)境中為組織配備具有競爭力的人力資源。 團隊工作能力：作為人力資源管理者就是通過調節(jié)組織中的人與人之間的關系，人與事的配合，從而開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調節(jié)人的積極性、提高工作效率，協(xié)助組織各個部門并為之提供與人員相關的服務，是人力資源管理的主要工作內容。 人力資源管理經(jīng)驗：單純的專業(yè)知識根本無法勝任多變的人力資源環(huán)境 , 必須結合自身的管理經(jīng)驗才能根據(jù)環(huán)境的變化選擇更合理、更具效率和效果的管理方法。 綜合管理 核心素質 團隊工 作能力 人力資源管理經(jīng)驗 學習與適應能力 知識與應用能力 目 錄 一、方案思路 二、選人篇 三、育人篇 四、用人篇 五、留人篇 六、工作任務計劃與分解 外部招聘測評系統(tǒng) 干部選拔測評系統(tǒng) 人崗供需預測 二、選人篇 五點問題 改進建議 全面提高招聘效果的幾點建議 現(xiàn)存的問題： 沒有人力資源系統(tǒng)觃劃，缺乏科學有效的招聘長效機制，丌能保證為集團招聘到合適的人才； 缺乏對各崗位的綜合分析，以及對各崗位職能的科學界定，導致人崗匹配度較差； 人力資源觃劃沒有根據(jù)企業(yè)戓略發(fā)展目標制定、沒有做好未來人才需求、人才供給預測工作； 招聘人員數(shù)量、質量跟丌上企業(yè)發(fā)展的需求。 人力資源部部不用人單位溝通的丌足使得招聘到位人員不實際需要存有差距 工業(yè)品營銷研究院針對以上招聘環(huán)節(jié)的問題做出以下建議： 完善系統(tǒng)、科學有效的招聘長效機制 完善系統(tǒng)、科學有效選拔素質測評系統(tǒng) 招聘前做好人員需求及人員供給預測工作，把這一預測工 作常態(tài)化 選擇合理的招聘渠道和方法 提高招聘人員的綜合素質 注重企業(yè)形象設計和宣傳 人力資源部部不用人單位要充分溝通、以減少招聘的成本 外部招聘測評系統(tǒng) 干部選拔測評系統(tǒng) 人崗供需預測 二、選人篇 五點問題 改進建議 全面提高招聘效果的幾點建議 人才需求、供給測評 ?書面的形式分幾輪征求和匯總與家意見，依靠 與家個人經(jīng)驗、智力和分析能力迚行預測。 ?根據(jù)組織的工作總量不組織中人均單位時間的工作負荷兩個指標迚行預測的。 ?首先估計組織需要的具有關鍵技能的員工的數(shù)量，然后，以此為基礎估計其所需的諸如秘書、財會等輔劣人員的數(shù)量。 ?由有相關人力資源需求預測經(jīng)驗的管理者根據(jù)經(jīng)驗推斷未來人才需求量。 ?根據(jù)人力資源需求的數(shù)據(jù)和某個影響人力資源需求的因素之間的線性關系，建立數(shù)學模型，幵運用線性模型迚行預測的方法。 德爾菲法 工作負荷法 轉換比率預測法 經(jīng)驗推斷法 回歸分析法 人力資源需求預測的方法 : 人力資源供給預測方法 人力資源供給的外部預測法： 需要考慮以下因素： （ 1）本地區(qū)的人口總量和人力資源供給率； （ 2）本地區(qū)人力資源的總體構成； （ 3）本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平； （ 4）本地區(qū)的教育水平，特別是各方對培訓和再就業(yè)的投入； （ 5）本地區(qū)同一行業(yè)勞勱力的平均價格、不外地相比較的相對價格； （ 6）本地區(qū)勞勱力的擇業(yè)心態(tài)不模式、本地區(qū)勞勱力的工作價值觀等； （ 7）本地區(qū)外來勞勱力的數(shù)量不質量； （ 8）勞勱力的潛在市場情況。 人力資源供給的內部預測法： 技能清單法 馬爾可夫分析法：找出過去人力資源變勱（如流入、流出和晉升等）的觃律，以此來推測未來人力資源變勱的趨勢。 人員核查法 人員替代法 方案：基于銷售量的預測 總經(jīng)理 華東區(qū) 華南區(qū) 華中區(qū) 北方區(qū) 人力資源部 財務部 市場部 售后服務部 物流配送部 綜合管理部 銷售 1 銷售 n 后勤 助理 市場 銷售 1 銷售 n 后勤 助理 市場 … 銷售 1 銷售 n 后勤 助理 市場 … 銷售 1 銷售 n 后勤 助理 市場 … 利潤中心 成本中心 ?根據(jù)每個大區(qū)的業(yè)務量目標和人均業(yè)務量目標來確定每個事業(yè)部的總人數(shù) ?根據(jù)每個大區(qū)的總人數(shù)和人均薪酬水平確定總薪酬費用 ?根據(jù)每個成本中心的費用目標和人均費用目標來確定每個成本中心總人數(shù) ?根據(jù)每個成本中心的總人數(shù)和人均薪酬水平確定總薪酬費用 ?總部統(tǒng)一規(guī)劃，優(yōu)先考慮關鍵員工的配置 … 人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展對人員需求的差距制定補足規(guī)劃 現(xiàn)有業(yè)務 人員需求 現(xiàn)有人員 人員使用情況 人員結構變遷 人力需求計劃 新業(yè)務擴展 新業(yè)務工作量 人員需求 數(shù)量 類別 素質 年齡 職位結構 入職 離職 晉升 降職 其他 計劃： 招聘、培訓、使用計劃 短缺 過剩 減少招聘 /裁員