【文章內(nèi)容簡介】 效改進(jìn)；? 員工的職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展建立在 改進(jìn)短板基礎(chǔ)之上 ?；谒刭|(zhì)的人力資源管理? 每個人的潛能都是與眾不同且不易改變的；? 揚(yáng)長避短，激發(fā)自己的潛能，構(gòu)建核心專長與技能。? 基于素質(zhì)（適合做什么） 開展員工的選拔、任用、培訓(xùn)以及績效改進(jìn)等人力資源管理實踐活動，實現(xiàn)人與工作（組織）的相互適應(yīng)；? 基于戰(zhàn)略以及構(gòu)建組織的核心能力的要求，培養(yǎng)員工的核心專長與技能；? 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展建立在 有效開發(fā)與利用個人的優(yōu)勢與潛能基礎(chǔ)之上 。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)本單元內(nèi)容回顧? 企業(yè)核心競爭力的源泉：客戶及員工；? 構(gòu)建企業(yè)核心競爭力需要培育組織能力，組織能力的核心要素就是經(jīng)營客戶、經(jīng)營人才以及聯(lián)系二者的價值鏈管理模式；? 人力資源管理的核心目標(biāo)是培育員工的核心專長與技能；? 素質(zhì)及素質(zhì)模型的內(nèi)涵：素質(zhì)是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的個人特征的集合；? 素質(zhì)與績效、素質(zhì)模型與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動關(guān)系；? 基于素質(zhì)的人力資源管理特點(diǎn)。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)素質(zhì)模型建立的流程與方法二、潛在績效管理北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)建立素質(zhì)模型的目的? 找出保證企業(yè)各類員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績的素質(zhì)。? 為企業(yè)的人員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)素質(zhì)模型究竟是什么成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動性 自信培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)成就導(dǎo)向的含義? 迎接困難的挑戰(zhàn)。? 希望自己的表現(xiàn)超過他人， 有地表現(xiàn)自己能力的強(qiáng)烈愿望。? 力爭達(dá)到優(yōu)異的標(biāo)準(zhǔn)。? 不斷追求進(jìn)步。? 關(guān)注后果和效率，注重代價和獎賞分析。素質(zhì)示例：成就導(dǎo)向北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)成就動機(jī)：追求卓越的動力? 整個社會的成就動機(jī)與該社會的進(jìn)步和生產(chǎn)力呈正相關(guān)。? 古代希臘社會的成就動機(jī)水平的變化與希臘文明的興衰過程一致。? 美國社會的成就動機(jī)意向與其發(fā)明創(chuàng)造活動(專利指數(shù) )具有高度一致性。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)成就導(dǎo)向的分級? 0、安于現(xiàn)狀，不追求個人技術(shù)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進(jìn)步；或在產(chǎn)品開發(fā)中不盡力達(dá)到優(yōu)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。? 努力將工作做得更好，或達(dá)到某個優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。? 想法設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率；為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動。? 在仔細(xì)權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出決策，為了獲得較大利益敢于冒險。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)素質(zhì)示例 —— 影響力 陳述意圖但不采取行動 ：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動。 采取了單項行動去說服 ：在討論或演示中動用直接說服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實際演示等）。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。 采取了多項行動去說服 ：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運(yùn)用了兩個或更多的不同理由或觀點(diǎn)。 對個人的行為或話語的影響有充分考慮 ：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準(zhǔn)。對演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對聽眾的影響有期待準(zhǔn)備?；虿扇∧撤N周密計劃過的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對他人的反映有期待和準(zhǔn)備。 運(yùn)用非直接影響 ：運(yùn)用非直接影響的因果鏈： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等” ?；虿蕛蓚€步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。動用專家或第三方施影響。 運(yùn)用復(fù)雜的影響策略 ：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立 “ 幕后 ” 支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用 “ 群策技巧 ” 去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)尋找不同職類高績效的素質(zhì)特征（華為公司）類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具研發(fā)人員?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)?團(tuán)隊與合作?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作?幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗?較強(qiáng)的個人成就感?個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強(qiáng)一個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求中試人員?挖掘開發(fā)中的錯誤?思維邏輯性強(qiáng)?刨根問底?幫助別人分享經(jīng)驗?工作主動性強(qiáng)（沒有硬性的找錯指標(biāo)）?個人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個人親和需求的強(qiáng)度?成就需求對追根問題有積極作用個人需求量表北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)各職類產(chǎn)生高績效素質(zhì)的組合就是素質(zhì)模型示例：優(yōu)秀的生產(chǎn)經(jīng)理具備的八大素質(zhì)優(yōu)秀的生產(chǎn)業(yè)績優(yōu)秀的生產(chǎn)業(yè)績結(jié)果導(dǎo)向關(guān)注環(huán)境、健康與安全正直與信任關(guān)注技術(shù)運(yùn)營項目管理制定決策與解決問題激勵和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊質(zhì)量管理并關(guān)注顧客北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)示例：研發(fā)人員素質(zhì)模型優(yōu)秀的研發(fā)人員優(yōu)秀的研發(fā)人員思維能力(TA)： 60成就導(dǎo)向（ACH）： 37團(tuán)隊合作(TW)： 36學(xué)習(xí)能力(LA)： 35堅韌性(TNC)： 32主動性(INT)： 20指導(dǎo)(DIR)： 10尋求信息(INF)： 08北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)建立素質(zhì)模型的前提：職類職種的劃分素質(zhì)模型組織目標(biāo)部門 /團(tuán)隊目標(biāo)個人績效目標(biāo)組織素質(zhì)部門 /團(tuán)隊素質(zhì)個人素質(zhì) 轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化職類職種依據(jù)績效對于組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的價值貢獻(xiàn)度，確立素質(zhì)模型的基本框架，即對職位進(jìn)行職類職種劃分，尋找聯(lián)系員工、部門、團(tuán)隊的績效與戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)之間的接口與落腳點(diǎn)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)用 語 涵 義職位 需要由一位任職者完成，具備一定素質(zhì)要求的工作項目的集合。職種 將同類職位分類歸并而成，這些職位要求任職者需具備的素質(zhì)種類相同或相關(guān)，承擔(dān)的職責(zé)與職能相似或相同。職類 將工作流關(guān)系以及組織結(jié)構(gòu)相同或相似、績效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵方式相同的或相似的職種分類歸并而成。職類職種及相關(guān)概念釋義北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)企業(yè)全員通用素質(zhì)該職類通用素質(zhì) 該職類通用素質(zhì) 該職類通用素質(zhì)技術(shù)類 作業(yè)類 市場類知 識技 能潛能知 識技能潛能知 識技 能潛能企業(yè)素質(zhì)模型的框架職類職種成為思考和實踐員工素質(zhì)模型乃至整個人力資源管理系統(tǒng)的起點(diǎn)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)建立素質(zhì)模型的方法1）歸納法：通過對特定的員工群體的個人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成素質(zhì)模型。歸納法中運(yùn)用的主要工具是 “ 行為事件訪談（ BEHAVIORAL EVENT INTERVIEW— 簡稱 BEI） ” ；2）演繹法：成立專家組，依據(jù)問卷、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開發(fā)，通過從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心素質(zhì)；3）限定選項法：由專家顧問根據(jù)對組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的素質(zhì)項目，然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質(zhì)項目作為素質(zhì)模型；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)素質(zhì)模型評估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1252。 選定職位252。 選擇績優(yōu)人員252。 行為事件訪談252。 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼252。 提煉素質(zhì)項目252。 描述素質(zhì)特征252。 建立素質(zhì)模型252。 對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與驗證252。 選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較252。 確認(rèn)素質(zhì)模型252。 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃252。 人員甄選調(diào)配252。 績效管理252。 薪酬管理252。 培訓(xùn)開發(fā)252。 核心人才管理252。 繼任者計劃252。 并購中的 HRM戰(zhàn) 略素質(zhì)模型建立的一般流程北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)甄選績優(yōu)員工與一般員工選定研究職位任務(wù)要項分析劃分績優(yōu)員工與一般員工兩個對照組，進(jìn)行行為事件訪談（ BEIs）。信息整理與分類編碼建立素質(zhì)模型素質(zhì)研究與開發(fā)1252。 選定職位252。 選擇績優(yōu)人員252。 行為事件訪談252。 收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼252。 提煉素質(zhì)項目252。 描述素質(zhì)特征252。 建立素質(zhì)模型圖 414 素質(zhì)研究與開發(fā)流程素質(zhì)研究與開發(fā)階段， 還可以具體細(xì)分為五個步驟北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)開發(fā)素質(zhì)模型所關(guān)注的信息關(guān)注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同 績優(yōu)人員與一般人員的差異 北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè) 如何尋找素質(zhì)？關(guān)鍵事件訪談法（ BEI）? 目的目的 ：通過對績優(yōu)員工以及一般員工的深度訪談，獲取與績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。? “ 關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件 ” 的意義在于通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容：?這項工作是什么？ ? 誰參與了這項工作？?訪談?wù)呤侨绾巫龅模? ?為什么？ ?結(jié)果怎樣？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)行為事件?發(fā)生的情景?涉及的人員?本人的角色和活動?本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望?事件的最終結(jié)果一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)?要求被訪談?wù)呙枋鲎罱l(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)?如被訪談?wù)邔κ录拿枋鲞^于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)?如被訪談?wù)呙枋龅氖录猩婕暗?“我們 ”，應(yīng)問清指誰，要確認(rèn)其在其中的角色?不要過多重復(fù)被訪者的話，避免被訪談?wù)呃斫鉃橐龑?dǎo)性問題行為事件訪談要點(diǎn)北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)關(guān)鍵事件訪談法（ BEI）訪談?wù)叩慕巧ㄎ籿不要作 情況調(diào)查員情況調(diào)查員 （（ a fact finder）：）： 避免問 v你在大學(xué)的成績?nèi)绾危縱學(xué)過哪些課程？v管轄過多少人？因為：通常都不能反映一個人的價值觀、動機(jī)、自我認(rèn)知能力等；v不要作 治療專家治療專家 （（ a therapist）：）： 避免問 v你對這件事怎么看？v你的感覺是？因為：通常與一個人做事的動機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)訪談?wù)叩慕巧ㄎ唬ɡm(xù)）v不要作 理論專家理論專家 （（ a theorist）：）： 避免問v怎么樣？ ”v為什么？ 因為：與其做事的動機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的；v不要作 算命先生算命先生 （（ a fortuneteller）：）： 避免問避免問v如果 … 你會怎樣？因為：回答者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實信息）的影響。v不要作 推銷員推銷員 （（ a salesman）：）： 避免問避免問v諸如 “ 你不認(rèn)為 … ？ ” 之類的問題因為：帶有某種傾向性與引導(dǎo)性，而無法將與被訪談?wù)叩膭訖C(jī)、能力相關(guān)的信息反映出來。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)BEI訪談問題舉例可以問可以問你當(dāng)時 那樣那樣 做，是怎樣想的？你當(dāng)時做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問不要問你為什么 這樣這樣 做？若是可能的話，你會怎樣做？你 通常通常 的做法是什么？你 通常通常 怎樣面試？選拔人才時，你 一般一般 看重什么？北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司和君同行 共