員工績(jī)效評(píng)價(jià)與管理(經(jīng)典實(shí)戰(zhàn)版)(編輯修改稿)
2025-01-21 16:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 確定指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 確定指標(biāo)權(quán)重 部門關(guān)鍵職能 一般考核表的設(shè)計(jì) ? 對(duì)部門經(jīng)理的考核表與對(duì)部門的考核表完全相同，采用平衡記分卡體系設(shè)計(jì) ? 對(duì)部門人員的考核表的設(shè)計(jì)采用 KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）結(jié)合行為描述指標(biāo)設(shè)計(jì)，指標(biāo)來源于部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解和個(gè)人的職位說明書 ? 個(gè)人考核表指標(biāo)以 5－ 8個(gè)為宜 確定公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則 ? 指標(biāo)是否與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)一致（戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，或支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，符合 20/80定律） ? 指標(biāo)是否可以理解（可用語言描述并不會(huì)產(chǎn)生誤解） ? 指標(biāo)是否與公司整體績(jī)效指標(biāo)體系一致（組織上下層、同級(jí)之間指標(biāo)的互相支持） ? 指標(biāo)是否可實(shí)施（可制定措施，用行動(dòng)加以改進(jìn)） ? 指標(biāo)是否可信（有數(shù)據(jù)來源支持指標(biāo)或數(shù)據(jù)構(gòu)成） ? 指標(biāo)是否可衡量（可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)） ? 指標(biāo)是否可低成本獲得或易測(cè)量（定期獲得） 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的 SMART原則 ? S－具體的（ specific），目標(biāo)是否具體？ ? M－可衡量的（ measurable），目標(biāo)是否可以衡量？ ? A－可達(dá)到的（ attainable），目標(biāo)能否達(dá)到？ ? R－相關(guān)的（ relevant），目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)？ ? T－基于時(shí)間的（ timebased），目標(biāo)有無明確的時(shí)間要求？ ?公司績(jī)效考評(píng)指標(biāo)值的確定應(yīng)以公司歷史數(shù)據(jù)或歷史狀況為依據(jù)，在上下級(jí)協(xié)商的基礎(chǔ)上加以確定 ?公司的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃目標(biāo) ?對(duì)于沒有歷史數(shù)據(jù)作為支撐的指標(biāo)值，應(yīng)從現(xiàn)在做起，初步確定并通過績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的試運(yùn)行，為今后指標(biāo)的確定奠定基礎(chǔ) ?注意門檻值、期望值和挑戰(zhàn)值 確定公司績(jī)效指標(biāo)的指標(biāo)值 可引入標(biāo)桿管理 ?各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)和作用的大小 ?部門或崗位各項(xiàng)職責(zé)的重要性情況 ?部門或崗位各項(xiàng)工作的工作量大小情況 ?被考核對(duì)象個(gè)人未來發(fā)展方向的選擇 確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的原則 績(jī)效輔導(dǎo)階段 ? 沒有溝通就不是績(jī)效管理，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的真正核心，是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo) /計(jì)劃的最重要的方式。 ? 績(jī)效診斷：通過績(jī)效診斷等手段，可幫員工不斷改進(jìn)工作方法和技能。 ? 過程監(jiān)控：該階段是主管在部門內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過程。隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離。 ? 收集數(shù)據(jù)：收集和記錄員工行為 /結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。 績(jī)效輔導(dǎo)階段 ? 績(jī)效診斷 ? 診斷可能妨礙員工實(shí)現(xiàn)各方面績(jī)效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原因?？?jī)效診斷可運(yùn)用于績(jī)效管理的各階段。 ? 知識(shí) 技能 態(tài)度 外部因素 有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 績(jī) 效 診 斷 箱 警示：績(jī)效管理中最常風(fēng)和最糟糕的錯(cuò)誤或許就是首先從個(gè)人 因素方面追究績(jī)效差的根由。 績(jī)效輔導(dǎo)階段 ? 輔導(dǎo)的三點(diǎn)建議 ? 輔導(dǎo)的類型：正式、非正式 ? 輔導(dǎo)的方法：傾聽、鼓勵(lì) ? 獲取的信息：?jiǎn)T工的期望與主管的期望 什么時(shí)候需要指導(dǎo)與支持？從哪些方面指導(dǎo)？如何及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的支持需求 ? 溝 通 績(jī)效輔導(dǎo)階段 ? 通過績(jī)效溝通后，主管和員工都應(yīng)能回答以下問題： ? 工作職責(zé)完成得怎樣？哪些方面不好？ ? 員工是在朝著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌道運(yùn)行嗎？ ? 如果偏離軌道，需進(jìn)行哪些改變才能回到軌道上來？ ? 在支持員工進(jìn)步方面主管能幫著做些什么工作？ ? 是否發(fā)生了影響員工工作任務(wù)或重要性次序的變化？ ? 如果發(fā)生了，在目標(biāo)或任務(wù)方面應(yīng)做哪些改變？ 績(jī)效輔導(dǎo)階段 數(shù)據(jù)收集、觀察和做文檔的原因： 提供績(jī)效記錄，以便決策。 盡早發(fā)現(xiàn)潛在問題，幫助員工改進(jìn)跟蹤。 發(fā)現(xiàn)
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