能源行業(yè)績效管理與績效評價(編輯修改稿)
2025-03-09 15:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 少同意加班。 ?合作的、樂于助人的 ?能夠接受批評 ?努力自我提高 績效評價的方法 (類別評價法 ) 強迫選擇 : 評價者在兩種描述員工績效的表述中進行選擇 ，如 : ?客觀地聽取批評意見 或 ?在難的項目上要求提出建議 績效評價的方法 : （比較法） 等級排列： 是評價者檢驗每一項被評價工作的工作說明書，然后根據(jù)工作對組織的價值進行排序的方法；也是一種評價者以組織的總體績效為基礎(chǔ)，將所有的員工按照等級序列置于一個給定的群體中進行績效評估的方法。 (從高到低對員工的績效進行排序 ) 績效評價的方法 : （比較法） 配對比較 : 同時將每一名員工與同一評估組中的其他員工進行 正式比較。 兩兩比較的數(shù)目可以使用以下的公式計算出來 : n(n1) (n=被評估的人數(shù) ) 2 例如， 15名員工的管理者要將每一名員工的績效與所有其他的員工進行對比。 績效評價的方法 : （比較法） 強迫分布 （正態(tài)分布） : 對員工績效的評價按照正態(tài)曲線分布。 ?不滿意 10% ?低于平均水平 20% ?平均水平 40% ?良好 20% ?優(yōu)秀 10% 績效評價方法 : （記敘法） ?關(guān)鍵事件法 : 管理者用書面形式的方法記錄員工行為中受到贊揚與不被歡迎的行動。 ?短文法 : 管理者在評價期間對每一位員工的績效寫一段進行描述的短文。 績效評價的方法 : （特別的方法） 行為評價法 : 對員工的行為而不是他們的 特征進行評價。不同的行為評價法有： 行 為錨定評價量表 (BARS), 行為觀察量表 (BOS), 行為期待量表 (BES)。 績效評價的方法 : （另外的方法） ?行為錨定評價量表 (BARS): 將傳統(tǒng)的評價量表的要素與關(guān)鍵事件法 — 有效與無效的行為相結(jié)合 — 這樣的描述更加客觀。 BARS將可能行為的描述與該員工最常表現(xiàn)出來的行為進行對照。 ?行為觀察量表 被用于數(shù)出某一特定行為出現(xiàn)的總次數(shù)。 ?行為期待量表 在一個界定為出色、一般和不被接受行為的連續(xù)體上給出行為的等級。 績效評價的方法 : （特別的方法） ?目標管理法 (MBO): 設(shè)定希望個體在適當?shù)臅r段中達到的績效目標。 ?目標管理法的程序 : 工作回顧及對工作職責(zé)達成一致 — 開發(fā)績效標準 — 指導(dǎo)目標的設(shè)置 — 不斷地對績效進行討論。 360度反饋 ?360度
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