【文章內(nèi)容簡介】 適當(dāng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)道義仁的責(zé)任。個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。72. 什么是勞動爭議處理的原則勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構(gòu)在處理勞動爭議時必須遵循的基本準(zhǔn)則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序都要遵循。73. 勞動爭議處理的原則有哪些(一)著重調(diào)解及時處理的原則(二)在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則(三)當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則74. 勞動爭議處理的程序229，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；，當(dāng)事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；，當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁；，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。75. 調(diào)解的特點1．群眾性。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與。2．自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。3．非強制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點，即申請調(diào)解自愿，不能強制；調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿及其輿論的約束。76. 調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議促裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別1．在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序，后者的調(diào)解不具有程序性。2．主持調(diào)解的主體不同。3．調(diào)解案件的范圍不同。4．調(diào)解的效力不同。77. 調(diào)解委員會的組成2301．職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產(chǎn)生；2．用人單位代表，由用人單位法定代表人指定；3．工會代表，由用人單位工會委員會指定。78. 調(diào)節(jié)委員會應(yīng)具備哪些條件調(diào)解委員無論是哪一方代表，都應(yīng)當(dāng)由具有一定的勞動法律知識、政策水平和實際工作能力，為人正派、辦事公道、聯(lián)系群眾的人員擔(dān)任。委員人數(shù)由職工代表大會提出并要與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定。但用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1／3。沒有成立工會組織的企業(yè)，委員會的設(shè)立和組成由職工代表和用人單位代表協(xié)商確定。委員會主任由工會代表擔(dān)任。79. 調(diào)解委員會的職責(zé)1．按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當(dāng)事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的情況，督促當(dāng)事人履行調(diào)解協(xié)議。2．開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。建立必要的工作制度，進行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。80. 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則(一)自愿原則1．申請調(diào)解自愿。只有勞動爭議雙方當(dāng)事人都同意調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。2．調(diào)解過程自愿。調(diào)解人員在調(diào)解過程中不能采取任何強制或命令的手段，強迫當(dāng)事人接受調(diào)解意見，而應(yīng)在通過協(xié)商、說服教育、分清是非的基礎(chǔ)上達(dá)成一致。調(diào)解協(xié)議的所有內(nèi)容必須是當(dāng)事人真實、一致的意思表示，不得勉強。3．履行協(xié)議自愿。調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，當(dāng)事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的，則為調(diào)解不成。調(diào)解委員會不得強迫當(dāng)事人履行。(二)尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件，在調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當(dāng)事人都有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利。此項原則具體包括的含義是：1．勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當(dāng)事人自由選擇調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會不得阻止；2．調(diào)解過程中，當(dāng)事人都可提出申請仲裁的請求，調(diào)解委員會不得干涉；3．勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權(quán)利，對此，調(diào)解委員會不得阻攔和干預(yù)。81. 調(diào)解委員會調(diào)解的程序通過調(diào)解的形式處理勞動爭議應(yīng)按以下程序進行：(一)申請和受理勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方都可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起的30日內(nèi)，以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。調(diào)解委員會在征詢對方當(dāng)事人的意見后，進行審查并做出受理或不予受理的決定。(二)調(diào)查和調(diào)解調(diào)解委員會主任或調(diào)解員主持調(diào)解會議，在查明事實、分清是非的基礎(chǔ)上，依用法律、法規(guī)及依法制定的企業(yè)規(guī)章制度和勞動合同公正調(diào)解。在調(diào)查和調(diào)解時應(yīng)制作相應(yīng)的筆錄。(三)制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書調(diào)解達(dá)成協(xié)議，制作調(diào)解協(xié)議書，寫明爭議雙方當(dāng)事人的姓名(單位、法定代表人)、職務(wù)、爭議事項、調(diào)解結(jié)果及其他應(yīng)說明的事項，由當(dāng)事人、調(diào)解委員會主任簽名或蓋章，井加蓋調(diào)解委員會印章。82. 制作調(diào)解意見書的情況調(diào)解委員會對調(diào)解不成的，即雙方達(dá)不成協(xié)議、調(diào)解期限屆滿而不能結(jié)案或調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事人反悔三種情況，則制作調(diào)解意見書。83. 調(diào)解協(xié)議書與調(diào)解意見書的區(qū)別231調(diào)解協(xié)議書與調(diào)解意見書不同，調(diào)解意見書是調(diào)解委員會單方的意思表示，僅是一種建議性的文書，對爭議雙方?jīng)]有約束力；而調(diào)解協(xié)議書是勞動爭議當(dāng)事人雙方的意思表示，一經(jīng)當(dāng)事人簽字，就應(yīng)自覺履行，具有一定的約束力。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日，即調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。84. 什么是勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。85. 勞動爭議仲裁的特征1．仲裁主體具有特定性。2，仲裁對象具有特定性。3．仲裁施行強制原則。只要勞動爭議當(dāng)事人一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。86. 什么是勞動爭議仲裁委員會232勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)，是勞動行政范疇內(nèi)的一種特殊的執(zhí)法機構(gòu)。87. 勞動爭議委員會的構(gòu)成1．勞動行政部門代表；2．同級工會代表；3．用人單位方面的代表；4．仲裁委員會的辦事機構(gòu)，勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。88. 勞動爭議仲裁的原則1．一次裁決原則。勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。2．合議原則。仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，以保證仲裁裁決的公正性。3．強制原則。此項原則的含義是：勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁不需要雙方當(dāng)事人達(dá)成一致，只要一方當(dāng)事人申請，仲裁委員會即可受理；仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時，可直接行使裁決權(quán)，無須當(dāng)事人同意；對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強制執(zhí)行。4．回避原則。仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關(guān)工作人員與勞動爭議有利害關(guān)系的、與當(dāng)事人有親屬關(guān)系的，以及其他關(guān)系，可能影響公正裁決的人員應(yīng)當(dāng)回避。5．區(qū)分舉證責(zé)任原則。由勞動關(guān)系的特點所決定，反映平等主體關(guān)系間的爭議事項，遵循“誰主張準(zhǔn)舉證”的原則；反映隸屬性關(guān)系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”的原則。89. 勞動爭議仲裁的程序1．申請和受理。勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書。經(jīng)審查符合受理條件的案件，填寫《立案審批表》報仲裁委員會負(fù)責(zé)人審批，審批應(yīng)在填表7日內(nèi)做出決定。決定立案的，應(yīng)在決定立案的7日內(nèi)向申訴人發(fā)出書面通知，將申訴書副本送達(dá)被訴人，井要求在15日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)。決定不予立案的，應(yīng)在7日內(nèi)制作不予受理通知書，說明不予立案的理由，送達(dá)申訴人。2．案件仲裁準(zhǔn)備。組成仲裁庭或指定仲裁員，審閱案件材料，進行必要的調(diào)查取證，庭審前進行調(diào)解。3．開庭審理和裁決。4．仲裁文書的送達(dá)。仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔的，即發(fā)生法律效力；仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起的15日內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。 90. 申訴書就裁明哪些內(nèi)容申訴書應(yīng)當(dāng)載明：員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務(wù)；仲裁請求及事實和理由；證據(jù)，證人的姓名、住址。91. 開庭審理和裁決的步驟233按照下列步驟進行：送達(dá)開庭通知，開庭審理，申訴人和被訴人答辯，當(dāng)庭再行調(diào)解，休庭合議并做出裁決，復(fù)庭并宣布仲裁裁決。92. 仲裁文書的送達(dá)方式仲裁文書的送達(dá)方式為：直接送達(dá)、留置送達(dá)、委托送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告送達(dá)。93. 勞動爭議的申訴時效根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為60日，即提出仲裁要求的一方應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之日起的60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申請，超過60日，仲裁委員會可以不予受理。因不可抗力或其他正當(dāng)理由超過這一時效，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理。勞動爭議的仲裁時效為印日，即仲裁裁決應(yīng)在收到仲裁申請的60日內(nèi)做出；案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)可以適當(dāng)延期，但延期不得超過30日。94. 勞動爭議的分類(一)按照勞動爭議主體劃分1．個別爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為2人以下、有共同爭議理由的。2．集體爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為3人以上、有共同理由的。3．團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。(二)按照勞動爭議的性質(zhì)劃分1．權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。在當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)既定的情況下，只要當(dāng)事人雙方都按照法律或合同的規(guī)定或約定行使權(quán)利、履行義務(wù)，一般不會發(fā)生爭議；若當(dāng)事人不按照規(guī)定行為，侵犯另一方既定權(quán)利．或者當(dāng)事人對如何行使權(quán)利義務(wù)理解上存在分歧，爭議就會發(fā)生。2．利益爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。在勞動關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，雙方對權(quán)利義務(wù)有不同的主張，即當(dāng)事人的利益未來如何分配而發(fā)生的爭議。顯然，只有在存在勞動關(guān)系的情況下，才會發(fā)生此類爭議。它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。(三)按照勞動爭議的標(biāo)的劃分1．勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。因開除、除名、辭退、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。2．關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。3．關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。95. 勞動爭議產(chǎn)生的原因2341．勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定或約定，是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。勞動權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容涉及就業(yè)、工資、工時、勞動保護、保險福利、培訓(xùn)、民主管理、獎勵懲罰等各個方面，內(nèi)容十分復(fù)雜，任何一種不規(guī)范的行為就有可能產(chǎn)生爭議。2．市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動關(guān)系當(dāng)事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。只要是市場經(jīng)濟體制，只要勞動關(guān)系當(dāng)事人有相對獨立的物質(zhì)利益，勞動爭議的產(chǎn)生就具有必然性。96. 勞動爭議安全分析的要點1．按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析。其分析要點分別是；(1)確定勞動爭議的標(biāo)的。任何勞動爭議案例分析，首先分析確定爭議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間的矛盾所指向的對象。當(dāng)事人之間之所以產(chǎn)生爭議，就是當(dāng)事人相互之間對同一標(biāo)的分別做出意志內(nèi)容相互沖突的意思表示，即勞動爭議必然由不同的主體、相同的標(biāo)的、意志內(nèi)容相互沖突的意思表示構(gòu)成。(2)分析確定意思表示的意志內(nèi)容。任何行為須有一定的要件方能成立，行為人做出意