【文章內容簡介】 適當履行集體合同規(guī)定的義務，應承擔道義仁的責任。個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔責任。72. 什么是勞動爭議處理的原則勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須遵循的基本準則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調解程序、仲裁程序都要遵循。73. 勞動爭議處理的原則有哪些(一)著重調解及時處理的原則(二)在查清事實的基礎上依法處理的原則(三)當事人在適用法律上一律平等的原則74. 勞動爭議處理的程序229，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決；，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調解委員會調解；，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁；，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。75. 調解的特點1．群眾性。企業(yè)勞動爭議調解委員會是企業(yè)內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調解活動強調群眾的直接參與。2．自治性。調解是企業(yè)內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。3．非強制性。調解程序完全體現(xiàn)自愿的特點，即申請調解自愿，不能強制；調解協(xié)議的履行依賴于當事人的自愿及其輿論的約束。76. 調解委員會調解與勞動爭議促裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別1．在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性。2．主持調解的主體不同。3．調解案件的范圍不同。4．調解的效力不同。77. 調解委員會的組成2301．職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產生；2．用人單位代表，由用人單位法定代表人指定；3．工會代表，由用人單位工會委員會指定。78. 調節(jié)委員會應具備哪些條件調解委員無論是哪一方代表，都應當由具有一定的勞動法律知識、政策水平和實際工作能力，為人正派、辦事公道、聯(lián)系群眾的人員擔任。委員人數(shù)由職工代表大會提出并要與企業(yè)法定代表人協(xié)商確定。但用人單位代表的人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1／3。沒有成立工會組織的企業(yè)，委員會的設立和組成由職工代表和用人單位代表協(xié)商確定。委員會主任由工會代表擔任。79. 調解委員會的職責1．按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執(zhí)行調解協(xié)議的情況，督促當事人履行調解協(xié)議。2．開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發(fā)生。建立必要的工作制度，進行調解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。80. 調解委員會調解勞動爭議的原則(一)自愿原則1．申請調解自愿。只有勞動爭議雙方當事人都同意調解，調解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。2．調解過程自愿。調解人員在調解過程中不能采取任何強制或命令的手段，強迫當事人接受調解意見，而應在通過協(xié)商、說服教育、分清是非的基礎上達成一致。調解協(xié)議的所有內容必須是當事人真實、一致的意思表示，不得勉強。3．履行協(xié)議自愿。調解協(xié)議達成后，當事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的，則為調解不成。調解委員會不得強迫當事人履行。(二)尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件，在調解委員會調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。此項原則具體包括的含義是：1．勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇調解或仲裁，調解委員會不得阻止；2．調解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解委員會不得干涉；3．勞動爭議經調解委員會調解達成協(xié)議，當事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權利，對此，調解委員會不得阻攔和干預。81. 調解委員會調解的程序通過調解的形式處理勞動爭議應按以下程序進行：(一)申請和受理勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方都可以自知道或應當知道其權利被侵害之日起的30日內，以口頭或書面的形式向調解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調解申請書》。調解委員會在征詢對方當事人的意見后，進行審查并做出受理或不予受理的決定。(二)調查和調解調解委員會主任或調解員主持調解會議，在查明事實、分清是非的基礎上，依用法律、法規(guī)及依法制定的企業(yè)規(guī)章制度和勞動合同公正調解。在調查和調解時應制作相應的筆錄。(三)制作調解協(xié)議書或調解意見書調解達成協(xié)議，制作調解協(xié)議書，寫明爭議雙方當事人的姓名(單位、法定代表人)、職務、爭議事項、調解結果及其他應說明的事項，由當事人、調解委員會主任簽名或蓋章，井加蓋調解委員會印章。82. 制作調解意見書的情況調解委員會對調解不成的，即雙方達不成協(xié)議、調解期限屆滿而不能結案或調解協(xié)議送達后當事人反悔三種情況，則制作調解意見書。83. 調解協(xié)議書與調解意見書的區(qū)別231調解協(xié)議書與調解意見書不同，調解意見書是調解委員會單方的意思表示，僅是一種建議性的文書，對爭議雙方沒有約束力；而調解協(xié)議書是勞動爭議當事人雙方的意思表示，一經當事人簽字，就應自覺履行，具有一定的約束力。調解委員會調解勞動爭議的期限為30日，即調解委員會應當自當事人申請調解之日起的30日內結束，到期未結束的，視為調解不成。84. 什么是勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。85. 勞動爭議仲裁的特征1．仲裁主體具有特定性。2，仲裁對象具有特定性。3．仲裁施行強制原則。只要勞動爭議當事人一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。86. 什么是勞動爭議仲裁委員會232勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構，是勞動行政范疇內的一種特殊的執(zhí)法機構。87. 勞動爭議委員會的構成1．勞動行政部門代表；2．同級工會代表；3．用人單位方面的代表；4．仲裁委員會的辦事機構，勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。88. 勞動爭議仲裁的原則1．一次裁決原則。勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度，一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。2．合議原則。仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，以保證仲裁裁決的公正性。3．強制原則。此項原則的含義是：勞動爭議當事人申請仲裁不需要雙方當事人達成一致，只要一方當事人申請，仲裁委員會即可受理；仲裁庭對勞動爭議調解不成時，可直接行使裁決權，無須當事人同意；對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當事人不履行，另一方當事人可申請人民法院強制執(zhí)行。4．回避原則。仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關工作人員與勞動爭議有利害關系的、與當事人有親屬關系的，以及其他關系，可能影響公正裁決的人員應當回避。5．區(qū)分舉證責任原則。由勞動關系的特點所決定，反映平等主體關系間的爭議事項，遵循“誰主張準舉證”的原則；反映隸屬性關系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”的原則。89. 勞動爭議仲裁的程序1．申請和受理。勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書。經審查符合受理條件的案件，填寫《立案審批表》報仲裁委員會負責人審批，審批應在填表7日內做出決定。決定立案的，應在決定立案的7日內向申訴人發(fā)出書面通知，將申訴書副本送達被訴人，井要求在15日內提交答辯書和證據。決定不予立案的，應在7日內制作不予受理通知書，說明不予立案的理由，送達申訴人。2．案件仲裁準備。組成仲裁庭或指定仲裁員，審閱案件材料，進行必要的調查取證，庭審前進行調解。3．開庭審理和裁決。4．仲裁文書的送達。仲裁調解書一經送達當事人且當事人不反悔的，即發(fā)生法律效力；仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的15日內不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。 90. 申訴書就裁明哪些內容申訴書應當載明：員工當事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務；仲裁請求及事實和理由；證據，證人的姓名、住址。91. 開庭審理和裁決的步驟233按照下列步驟進行：送達開庭通知，開庭審理，申訴人和被訴人答辯，當庭再行調解，休庭合議并做出裁決，復庭并宣布仲裁裁決。92. 仲裁文書的送達方式仲裁文書的送達方式為：直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達。93. 勞動爭議的申訴時效根據我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為60日，即提出仲裁要求的一方應在勞動爭議發(fā)生之日起的60日內向勞動爭議仲裁機構提出申請，超過60日，仲裁委員會可以不予受理。因不可抗力或其他正當理由超過這一時效，仲裁委員會應當受理。勞動爭議的仲裁時效為印日，即仲裁裁決應在收到仲裁申請的60日內做出；案情復雜需要延期的，經仲裁委員會批準可以適當延期，但延期不得超過30日。94. 勞動爭議的分類(一)按照勞動爭議主體劃分1．個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為2人以下、有共同爭議理由的。2．集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為3人以上、有共同理由的。3．團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。(二)按照勞動爭議的性質劃分1．權利爭議，又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發(fā)生的爭議。在當事人權利義務既定的情況下，只要當事人雙方都按照法律或合同的規(guī)定或約定行使權利、履行義務，一般不會發(fā)生爭議；若當事人不按照規(guī)定行為，侵犯另一方既定權利．或者當事人對如何行使權利義務理解上存在分歧，爭議就會發(fā)生。2．利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。在勞動關系當事人的權利義務尚未確定的情況下，雙方對權利義務有不同的主張，即當事人的利益未來如何分配而發(fā)生的爭議。顯然，只有在存在勞動關系的情況下，才會發(fā)生此類爭議。它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。(三)按照勞動爭議的標的劃分1．勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。因開除、除名、辭退、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。2．關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。3．關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。95. 勞動爭議產生的原因2341．勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。權利義務的基礎在于勞動法律、集體合同、勞動合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)定或約定，是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議產生的直接原因。勞動權利義務的內容涉及就業(yè)、工資、工時、勞動保護、保險福利、培訓、民主管理、獎勵懲罰等各個方面，內容十分復雜，任何一種不規(guī)范的行為就有可能產生爭議。2．市場經濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的利益沖突。只要是市場經濟體制，只要勞動關系當事人有相對獨立的物質利益，勞動爭議的產生就具有必然性。96. 勞動爭議安全分析的要點1．按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析。其分析要點分別是；(1)確定勞動爭議的標的。任何勞動爭議案例分析，首先分析確定爭議的標的，即當事人之間的矛盾所指向的對象。當事人之間之所以產生爭議，就是當事人相互之間對同一標的分別做出意志內容相互沖突的意思表示，即勞動爭議必然由不同的主體、相同的標的、意志內容相互沖突的意思表示構成。(2)分析確定意思表示的意志內容。任何行為須有一定的要件方能成立，行為人做出意