【文章內(nèi)容簡介】 % 8 15% 14 部門管理者（ n=288 ） 10% 29 72% 207 2% 6 16% 46% 銷售協(xié)會(huì)（ n=1440 ） 6% 86 74% 1066 20% 288 預(yù)測供給 15 41 92 301 1072 351 圖例 3 、供需平衡法 調(diào)動(dòng)的百分比 % 員工的實(shí)際人數(shù) 人力 損耗 指數(shù) ：在同一年內(nèi)離職 的人數(shù) *100% 在某一年內(nèi)的平均 員工 人數(shù) 人力 穩(wěn)定 指數(shù) ：現(xiàn)時(shí)服務(wù) 滿一年 或以上 的人數(shù) *100% 一年前雇傭 的總?cè)藬?shù) 留任 率 ： 一定 期間 后 仍 在職 人員 *100% 原 在職 人員 留 任 比 率 （ % ） 預(yù)測 服務(wù) 期間 五 、 人力資源規(guī)劃編寫步驟 ? 制定職務(wù)編制計(jì)劃 ? 制定人員配置計(jì)劃 ? 預(yù)測人員需求 ? 確定人力資源供給計(jì)劃 ? 制定培訓(xùn)計(jì)劃 ? 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃 ? 測算人力資源規(guī)劃工作預(yù)算 ? 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對策 第五講 獲取人力資源 —— 人力資源管理的挑選實(shí)踐 第一節(jié) 人力資源的招募 一、人力資源的招募與組織的競爭優(yōu)勢 達(dá)到成本效率 對外派人員而言招聘失敗所造成的損失： 直接費(fèi)用 : 間接費(fèi)用 : 飛機(jī)票 市場占有率的損失 重置費(fèi)用 與東道國政府之間的關(guān)系出現(xiàn)更多的困難 工資 生產(chǎn)率的損失 培訓(xùn) 外派人員的自尊與自信降低 ， 同事中的威望 下降 ， 工作動(dòng)力減少 ， 并且將失去很多晉升 機(jī)會(huì) 。 外派人員的家庭關(guān)系也會(huì)受到威脅 吸引高度合格的候選人 通過現(xiàn)實(shí)的工作介紹來改進(jìn)組織的留用比率 二 、 招募的工作程序 招聘決策： 編制招聘計(jì)劃和招聘簡章 （ 1） 內(nèi)容； （ 2） 具體步驟； （ 3） 必須遵守的標(biāo)準(zhǔn) 。 發(fā)布招聘信息 招聘工作 錄用決策與就職培訓(xùn) 人力資源招募與選聘的評估 招聘的過程 人力資源計(jì)劃 確定明顯需要招聘的職位 使用正式申請，管理者告知人力資源部門空缺的職位 人力資源招募者和管理人員審查 “ 工作 ” 及所需的資格條件 內(nèi)部資源的檢查（晉升，配置等） 外部資源的利用 挑選過程 強(qiáng)化效果、評估并返回去與人力資源計(jì)劃相對照 三 、 招聘的途徑： 企業(yè)內(nèi)部招聘：從企業(yè)原有員工范圍獲取人力資源的一種途徑 。 自我推薦 、 推薦其他候選人 、 內(nèi)部提升 、 內(nèi)部調(diào)整 。 企業(yè)外部招聘 ： （ 1） 利用職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) （ 2） 舉辦招聘洽談會(huì) （ 3） 刊登招聘廣告 （ 4） 校園招聘 （ 5） 網(wǎng)上招聘 （ 6） 獵頭公司 第二節(jié) 人力資源的挑選 挑選是人力資源招募與選拔過程中重要的決策階段 ， 應(yīng)該借助于多種篩選手段來公平 、 客觀地作出正確的決策 。 一、選拔的過程 測驗(yàn) 面試 工作空缺 工作預(yù)映 申請表格 背景調(diào)查 另外的訪談 (非強(qiáng)制的 ) 工作配置 二 、 錄用選拔中的信度 、 效度問題 信度：又叫可靠性，一個(gè)好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，即多次測量的結(jié)果要保持一致，否則就不可信。 效度 :是指招聘者真正測試到了品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)的符合程度。 三、挑選面試 面談是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)， 通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面地觀察、交談等 雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀 況及求職動(dòng)機(jī)等人員選拔的方法。 面試的特點(diǎn)：面試最顯著的特點(diǎn)就是利用談話和觀察來進(jìn)行篩選 。 面談中涉及到的內(nèi)容：員工的價(jià)值定位 面 試 計(jì) 劃 內(nèi) 容 1. 目前的活動(dòng)。 ?目前工作中最喜歡的是什么？ ?問他的嗜好與興趣？ ?與人合伙共事的意見 ?是否喜歡自己作主動(dòng) ?在過去與人共事的經(jīng)驗(yàn)中，覺得最有啟發(fā)性或最煩惱的是什麼？ 舉例 ?有什么業(yè)余愛好？占用多少時(shí)間？ ?業(yè)余興趣中，有多少較工作更為重要呢？ ?在社會(huì)上有何兼職？對社會(huì)活動(dòng)有所承擔(dān)？ 知道一個(gè)人的業(yè)余愛好與興趣，可以知道他對干什么事情最起勁。有正負(fù)兩方面的作用。一個(gè)熱衷足球聯(lián)賽的人，申請一份需要在周六上班的工作，就可想而知了。反過來說一個(gè)在社會(huì)上有業(yè)余兼職的人，可能有您正需要的東西 (如組織能力等 ) 。探討一個(gè)人的教育程度，讓您知道應(yīng)征者是否好學(xué) 面試剛畢業(yè)的學(xué)生 ?主要選修的學(xué)科 ?課外活動(dòng) ?在學(xué)校的任何活動(dòng)中，曾否有一些饒有意思或意料之外的收獲？ 面試年齡較大的應(yīng)征者 ?參加過什么進(jìn)修課程？課程對他改善工作表現(xiàn)有何裨益？ ?最喜歡哪些訓(xùn)練？ ?當(dāng)前的工作單位和地址？現(xiàn)在的主管是誰？聯(lián)系電話？ ?您的職責(zé)是什麼？ ?在以往的工作中，哪些最有自豪感？ 面試計(jì)劃內(nèi)容（舉例） ?健康狀況，是否要照顧患病的父母或年幼的子女 ?家庭生活是否穩(wěn)定 ?靈活性如何？是否愿意參加培訓(xùn)，或遠(yuǎn)離居住地？ ?經(jīng)濟(jì)狀況如何？ ?如何希望獲得此職？ ?認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)是什么？ ?吸引您應(yīng)征的興趣是什么？ ?有何抱負(fù)，希望獲得怎樣的成就？ 面談的種類 面試的方式 針 對 應(yīng) 聘 者 的 角 色 以 及 崗 位 需 求 可 能 采 用 的 面 試 方 式 可 不 同 。 面試的方式 具 體 描 述 小組面試 ?由一群 (或組 )主試者對候選人進(jìn)行面試 ?允許每位主試者從不同側(cè)面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答 ?這種面試會(huì)給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取 系列式面試 ?由企業(yè)幾個(gè)人單獨(dú)對求職者進(jìn)行面試 ?由每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題并形成對求職者的獨(dú)立評價(jià)意見，依據(jù)每位主試者的評定結(jié)果進(jìn)行綜合分析比較，最后做出錄用決策 壓力面試 ? 有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力 ? 主試者提出一系列的直率 (通常是不禮貌 )的問題，使求職者處于防御境地，感到不舒服 ) ? 若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。 ? 注意三點(diǎn)：一是僅就工作需要，才采用壓力面試 (如營銷員 )，二是主試者需具備控制面試的技能。三是壓力面試對大多數(shù)情況是不適合的。 目的性劃分 進(jìn)行方式的劃分 情景面談 通過詢問應(yīng)聘者一系列問題來預(yù)測在一個(gè)給定的情景下的行為能力的面談形式。 職位追溯面談 面試者被問到一系列與過去的職位有關(guān)的問題。 內(nèi)容性劃分 行為式面談 ?情景面談與職位追溯面談的結(jié)合。 ?告訴應(yīng)聘者一種情景，然后被問及他們在過去該職位上時(shí)，是怎么處理這種情況的。 ?由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 ?可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) ?主持人易于控制局面 ?面試通常從相同的問題開始 ?靈活性不夠 ?如面試內(nèi)容多易被后來應(yīng)試者所掌握 ?應(yīng)試人較多且來自不同單位 ?校園招聘 ?面試者會(huì)提出探索性的無限制的問題，鼓勵(lì)求職者多談 ?面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開 ?可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤 提問 ?比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長 ?對面試人得技能要求高 ?招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 ?面試人以工作小組進(jìn)行招聘 非結(jié)構(gòu)式 結(jié)構(gòu)式 特 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 和 局 限 性 適 用 情 況 根據(jù)結(jié)構(gòu)劃分，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 姓名 申請職位 一、工作興趣 ?您認(rèn)為工作 (職位 )包含什么？ ?為什么要申請這一工作？ ?您對薪資的要求是多少？ 二、當(dāng)前工作狀況 ?您現(xiàn)在工作嗎？ 是 否。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？ ?您什么時(shí)候能和我們一起工作呢？ 結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表 —— 一 舉例 三、工作經(jīng)歷 ?當(dāng)前的工作單位是從何時(shí)開始的，單位地址在哪里？ ?您的職責(zé)是什么？ ?您當(dāng)前的主管 (或最后 )的姓名？聯(lián)系電話？ ?對那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？ ?您認(rèn)為您最有成就感的一項(xiàng)工作是什么？ 四、教育背景 ?您都接受過什么教育和培訓(xùn)？ ?接受過哪些幫助您所申請工作的教育和培訓(xùn)？ 結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表 —— 二 五、業(yè)余活動(dòng) ?業(yè)余時(shí)間您的愛好？能談?wù)劄槭裁茨矚g XX活動(dòng)嗎？ 六、主試者的特別問題 七、個(gè)人問題 ?您能適應(yīng)公司經(jīng)常出差的要求嗎？ ?您怎樣看待加班 (包括周末加班問題 ) ?您的優(yōu)點(diǎn)是什么？缺點(diǎn)是什么？ 八、回答求職者的提問 ?準(zhǔn)確誠實(shí)回答有關(guān)影響求職者對工作興趣的信息 九、主試者的印象及評價(jià)，設(shè)計(jì)專門的面試報(bào)告表格 結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表 —— 三 常見的面試錯(cuò)誤 最初印象傾向；負(fù)面印象加重傾向；對職位缺乏知識(shí)；雇傭壓力；應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤；非語言行為造成的錯(cuò)誤；暗示；講話過多或過少。 面試的設(shè)計(jì)與進(jìn)行 。 人員招聘面試工作的三步曲 面試之前 ?回顧工作職責(zé)，設(shè)計(jì)面試目標(biāo)，確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會(huì)決定分配面試責(zé)任 ?詳細(xì)閱讀應(yīng)聘者的簡歷；并設(shè)想他可能的優(yōu) /缺點(diǎn)、長 /短處是什麼 ?設(shè)計(jì)計(jì)劃詢問的問題及順序 面試之中 ?建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒 ?解釋本次面試的目的、流程、長度 ?推銷公司 面試之后 ?所有面試者共同討論綜合各項(xiàng)結(jié)果，并做出決定 174?，F(xiàn)在即拒絕 174。聘用 注意事項(xiàng) ?面試提問，開始問問題 ?面試聆聽 ?面試結(jié)束 174。需要進(jìn)一步考量 入人才庫 構(gòu)建一個(gè)有效的面試 —— 面試之前 182。 周詳?shù)拿嬖囉?jì)劃或面試大綱 ?采用什么面試方式？與應(yīng)征者討論些什么？應(yīng)在面試前來一個(gè)全面計(jì)劃。 ?每人一紙。利用應(yīng)征者在求職信或履歷等提供的資料，寫下您希望知道得更詳細(xì)的要求。 ?就每一位求職者擬定一套問題。包括七個(gè)方面：目前的工作、工作關(guān)系、工作經(jīng)歷、教育背景、個(gè)人興趣、一般情況及應(yīng)征的原因。 ?工作職責(zé)及設(shè)立面試目標(biāo) 構(gòu)建一個(gè)有效的面試 —— 面試之中 182。 建立和諧的氣氛 ?歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑、或談一兩句天氣如何？“您今天在來的路上有沒有塞車？”等等 182。 切入正題 ?一旦求職者放松下來，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時(shí)間及您建議如何進(jìn)行，鼓勵(lì)求職者提問。 182。 向應(yīng)聘者 [推銷公司 ] ?妥善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乜刂普麄€(gè)過程，讓應(yīng)聘者感受到公司對人力資源的重視以及對卓越的追求 ?讓應(yīng)聘者 感受到被尊重 面試人在面試過程中的表現(xiàn)會(huì)反映出您的重視程度及興趣 不斷地向應(yīng)聘者傳達(dá) [這是一個(gè)非常棒的工作環(huán)境 ]這樣的訊息 ?了解您的推銷重點(diǎn)（例如：公司的優(yōu)勢、穩(wěn)定、可靠性；公司的經(jīng)營表現(xiàn)及市場地位；企業(yè)文化；令人激奮的成長計(jì)劃；公司的遠(yuǎn)景；個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等） 構(gòu)建一個(gè)有效的面