執(zhí)行長的薪酬管理(編輯修改稿)
2025-01-20 05:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 有的債務(wù)、加發(fā)年度股利給股東、以將近 10 億美元買回 1,300 多萬股，並透過三次額外的配息回饋給股東每股 50美元。 ? 當(dāng)時(shí)有一件令人印象深刻的軼事，那就是在公司股價(jià)狂飆的這段期間，投資大師華倫 ? 巴菲特宣布以大約每股 73 美元的價(jià)格買進(jìn) 400 萬股（大約占流通在外股數(shù)的 15%）。他對於通用動力的管理階層表達(dá)了強(qiáng)烈的支持之意，並宣布只要安德斯繼續(xù)擔(dān)任執(zhí)行長，他的股票委託投票權(quán)就歸公司所有。 實(shí)務(wù)案例 71 通用動力：薪酬與策略 10 27 各方的報(bào)酬 表 73 列出了在 1991 年 1 月到 1993 年 12 月這段期間所提高的股東價(jià)值如何分配給通用動力的管理階層、員工和股東。金額是以百萬美元計(jì)，整體收入包括分紅、限制股的收入，以及股票選擇權(quán)的收入。 實(shí)務(wù)案例 71 通用動力：薪酬與策略 11 28 實(shí)務(wù)案例 71 通用動力：薪酬與策略 12 29 ? 當(dāng)公司的財(cái)富大幅翻揚(yáng)時(shí)，股東很少會反對共享成果。我們在這裡看到了一個(gè)非常優(yōu)秀又很稱職的董事會，它看出公司需要徹底改革，於是第一步便先從外面找來了一位非常能幹的執(zhí)行長。 ? 董事會讓這位新的執(zhí)行長有時(shí)間了解公司的問題及規(guī)劃策略、通過計(jì)畫讓廣泛的財(cái)務(wù)獎勵(lì)適用於公司的每個(gè)員工，並確保策略能很有效地執(zhí)行。 ? 有一位原本對通用動力的獎勵(lì)方案多所批評的分析師說：「假如我們少花一點(diǎn)時(shí)間去批評安德斯的薪酬配套措施，多花一點(diǎn)時(shí)間去加碼通用動力的股票，現(xiàn)在的財(cái)務(wù)狀況就會好得多了?！? 實(shí)務(wù)案例 71 通用動力：薪酬與策略 13 30 重點(diǎn) 非常時(shí)期需要大膽積極的行動，所以董事會主動找了一位有經(jīng)驗(yàn)的外人來領(lǐng)導(dǎo)公司推動必要的文化改革。董事會和安德斯特別有眼光的地方在於，他們?yōu)榻M織內(nèi)的各個(gè)階層提供了財(cái)務(wù)誘因，於是全體上下便成了改革的推手，而不是改革的阻力 。 實(shí)務(wù)案例 71 通用動力：薪酬與策略 14 31 ? 除了組織的成熟度以外，企業(yè)的本質(zhì)是公司處境的另一個(gè)重要變數(shù)。舉例來說，假如所屬行業(yè)的週期很明顯，公司就必須有能力應(yīng)付低於帄均水準(zhǔn)的淡季與高於帄均水準(zhǔn)的旺季。 ? 在這些情況下，董事會必須仔細(xì)評估公司的財(cái)務(wù)績效，尤其是和同儕比較的結(jié)果，並據(jù)以獎勵(lì)管理人員。 ? 要是缺乏相對的比較，董事會就會面臨風(fēng)險(xiǎn)，那就在是淡季時(shí)留不住好的管理人員、在旺季時(shí)又讓差勁的管理人員得到過多的獎勵(lì)。 實(shí)務(wù)案例 71 通用動力：薪酬與策略 15 32 ? 總而言之，財(cái)務(wù)表現(xiàn)一定是重要的績效指標(biāo)。然而，衡量財(cái)務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？這個(gè)問題卻沒有絕對的答案。管理階層的目標(biāo)應(yīng)該是讓公司賺取的投資報(bào)酬能反映出企業(yè)的既有風(fēng)險(xiǎn)與資金成本，並配合股東的目標(biāo)。 ? 董事會應(yīng)該思考所有事業(yè)過去和目前的帄均水準(zhǔn)，以及同業(yè)公司的報(bào)酬率，以訂出標(biāo)準(zhǔn)的股本報(bào)酬目標(biāo)。 ? 假如同業(yè)公司證明這個(gè)行業(yè)的報(bào)酬比不上更大市場的報(bào)酬，董事會就必須接受這是個(gè)低於帄均水準(zhǔn)的行業(yè)，並據(jù)以調(diào)整本身的企業(yè)策略。 實(shí)務(wù)案例 71 通用動力：薪酬與策略 16 33 ? 公司可利用各種措施改善投資報(bào)酬率並促成它改變，其中可能同時(shí)包括利用絕對評量標(biāo)準(zhǔn)（如銷售金額），或是運(yùn)用比率與成長率（如銷售成長率）。 ? 如果要讓管理階層全力達(dá)成預(yù)期的結(jié)果，設(shè)法訂出管理階層可以控制、並使獎勵(lì)與成就連結(jié)的可量化目標(biāo)是非常有效的方法。 表 74列出了一些基於此目的而經(jīng)常採用的重要指標(biāo)。 實(shí)務(wù)案例 71 通用動力：薪酬與策略 17 34 實(shí)務(wù)案例 71 通用動力：薪酬與策略 18 35 薪酬組合 36 薪酬組合 1 ? 表 75 指出，大部分公開發(fā)行公司的執(zhí)行長薪酬制度都是從底薪開始，而且可預(yù)見的所得水準(zhǔn)理應(yīng)比照其他同級公司的執(zhí)行長。 ? 一旦確定了底薪，董事會就必須決定不同績效水準(zhǔn)的薪資配套總值。 其中的策略問題在於，有多少應(yīng)該自負(fù)風(fēng)險(xiǎn)、有多少 應(yīng)該給予保證；有多少比例的薪酬應(yīng)該列為短期、有 多少又該列為長期。 37 薪酬組合 2 38 ? 底薪幾乎一定是薪酬配套的貣點(diǎn)，而且它通加上短期紅利的約定與長期的薪酬配套。 ? 長期配套的內(nèi)容可能包括現(xiàn)金紅利，以及多種參與股權(quán)的形式，這一切都是為了鼓勵(lì)管理階層從股東的角度去思考與行動。 ? 其中可能包括配發(fā)限制股、給予股票選擇權(quán)，或是要求購買股票，資金由公司借給主管，但這種作法愈來愈不討好，因?yàn)樗赡軙粐?yán)重濫用。 ? 雖然股票形式的獎勵(lì)可能要花一段時(shí)間才能完全付給管理階層，但它往往會使薪酬水準(zhǔn)變得十分有吸引力，因而對行為產(chǎn)生明顯的影響。 薪酬組合 3 39 （一）底薪 ? 底薪是薪酬配套的貣點(diǎn)。 ? 董事會在研議執(zhí)行長的底薪時(shí)，必須決定它希望把自己和外在市場的水準(zhǔn)拉近到什
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1