【文章內(nèi)容簡介】 干部條件及個人發(fā)展需要進行分析p 討論、決定干部輪換名單p 定期檢查干部輪換執(zhí)行情況 p 對關(guān)鍵職位要求進行分析，確定崗位后備名單p 對后備干部提出發(fā)展方向p 定期對后備干部進行追蹤、評審 干部隊伍管理的提升、淘 汰、輪換必須有一個明確的考評組織，以總裁辦公會、集團人力資源部為主承擔(dān)恒聯(lián)集團干部隊伍管理的執(zhí)行責(zé)任總裁辦公會 p集團高管、集團 HR部長、子公司總經(jīng)理p對子公司總經(jīng)理的管理由總裁辦公會協(xié)調(diào)子公司董事會36提 升 37培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任降級 /內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展績效評估矩陣低 符合要求 高高符合要求低工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標(biāo) )能力素質(zhì)(投入指標(biāo)) 績效評估結(jié)果是決定干部提升的主要考量提升目標(biāo)人選： 業(yè)績突出、能力素質(zhì)高，約占總數(shù)的10～ 15%左右，這部份需重點提拔。集團人力資源部需結(jié)合其業(yè)務(wù)專長和個人發(fā)展意愿，制定繼任計劃表，作為集團相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域重要崗位的繼任人選，并有針對性地提供培訓(xùn)和鍛煉機會，使其盡快成為某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域或部門的領(lǐng)頭人。 10～ 15％38 預(yù)先建立詳細工作經(jīng)歷、專業(yè)知識和管理能力要求，使選擇和考核有方向和重點 對職位要求審核，同時發(fā)掘更多人選，加強競爭，使選擇更公平 進行考核，衡量是否符合要求 對提升干部建立績效評估指標(biāo)，并清楚告訴他們 提升干部必須有一個非常清楚的標(biāo)準(zhǔn)、競爭的機制和一個嚴(yán)格的試用期考核過程以確保干部質(zhì)量 職位要求： p主要工作 p工作經(jīng)驗 p專業(yè)知識和管理能力 p其它要求 39確定提升崗位 擬定職位需求 推薦合適人選n 原崗位人員離開空缺職位；n 新設(shè)部門，空缺部門負(fù)責(zé)人；n 兼并、收購新的子公司，空缺高管；n 確定該崗位需要進行補充；n 由集團人力資源部負(fù)責(zé)空缺崗位的確定；n 根據(jù)崗位說明書擬定崗位需求；n 由人力資源部根據(jù)該部門、子公司情況，酌情修訂崗位說明書；n 對內(nèi)、對外發(fā)布招聘啟事n 由該部門主管領(lǐng)導(dǎo)推薦合適人選參加競聘；n 由該崗位后備干部人員參加競聘；n 社會應(yīng)聘人員初步篩選后參加競聘；1 2 3（一） 40審核初選名單 競聘程序 公示n 由人力資源部審核初選名單；n 參加競聘人員不少于 2個，子公司總經(jīng)理應(yīng)候選人應(yīng)不少于 3個；n 由總裁辦公會審定初選名單；n 集團人力資源部確定評委人選；n 評委人數(shù)不少于 5個；n 評委由該崗位高一等級領(lǐng)導(dǎo)參加，可邀請行業(yè)專家參加；n 由集團人力資源部根據(jù)競聘結(jié)果初步選定崗位人選；n 將競聘結(jié)果在恒聯(lián)報及其他公示地點公示二周n 由集團總裁辦公會最后審批崗位人選；n 公示期間，不影響干部試用期的任職；4 5 6（二） 41試用期考核 正式聘用n 崗位試用期為三個月；n 對新人選，采用特別考核指標(biāo)，考慮其適應(yīng)周期特點；n 主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極指導(dǎo)新的人選適應(yīng)崗位需要；n 試用期考核合格后，正式聘用新的干部7 8 提升應(yīng)包含以下主要步驟（三） 42 關(guān)于提升的可選策略p改內(nèi)部競聘為融合內(nèi)外部競聘，增加引進人才比例p若在崗位三年未得到提升，應(yīng)該進入輪崗系統(tǒng)p每年干部隊伍的提升率不少于 10％（擬），增加干部隊伍的新鮮血液p高管崗位建立后備干部制度，不得少于兩個，否則該崗位不得提升p減少高管兼職崗位數(shù)量，給予中層更多實踐機會p提升新崗位半年內(nèi)（建議），進行特別評估，密切關(guān)注崗位業(yè)績和適應(yīng)性p不能適應(yīng)新的崗位的，進入輪崗系統(tǒng)；各子公司需提交本子公司輪崗計劃p可考慮增加部長助理、副部長、子公司副總等職務(wù)，提供更多晉升機會43淘 汰 44培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任降級 /內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展績效評估矩陣低 符合要求 高高符合要求低工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標(biāo) )能力素質(zhì)(投入指標(biāo)) 績效評估結(jié)果是決定干部淘汰的基本考量淘汰目標(biāo)人選： 業(yè)績或能力素質(zhì)不能滿足集團要求，這部份約占員工的 5～ 10%左右，這部份干部需視具體情況，逐步淘汰出局 5～ 10％45發(fā)現(xiàn)不合格干部分析具體情況觀察期后考核設(shè)立目標(biāo)轉(zhuǎn)入觀察期解聘降級處理調(diào)換部門衡量執(zhí)行情況 干部隊伍管理之干部淘汰的主要步驟慎重考慮46發(fā)現(xiàn)不合格干部 具體情況分析 處置方式n 績效考核排名處于后 3位的干部；n 業(yè)績指標(biāo)遠沒有完成的干部；n 明顯不認(rèn)同恒聯(lián)價值觀的干部；n 集團人力資源部判斷不合格干部名單；n 集團人力資源部組織與考核不合格干部面談，了解具體情況；n 與該干部的上級、下級和其他有工作密切關(guān)系的人員面談；n 形成 “考核不合格原因分析 ”報告；n 報總裁辦公會討論，作為后續(xù)處置的依據(jù)；n 業(yè)績受客觀因素影響大的，給予觀察期；n 有能力但不適應(yīng)該崗位工作的，調(diào)換到合適的崗位；n 能力不足的，降級使用；n 確實能力不足、不認(rèn)同恒聯(lián)價值觀的不合格干部，考慮解除聘用關(guān)系1 2 3 應(yīng)根據(jù)不合格干部的具體情況，分析考核的具體因素，基于人本管理思想，進行分別處置47 對進入分別處置的各種情況要慎重的衡量執(zhí)行情況觀察期轉(zhuǎn)崗降級待崗、解聘p設(shè)立明確的短期目標(biāo)和計劃；p縮短正?？己似谙?；p集團人力資源部設(shè)置針對性培訓(xùn)計劃；p考核指標(biāo)關(guān)注重點的業(yè)績改進項目；p根據(jù)情況，在其自愿的基礎(chǔ)上，為其調(diào)換部門或崗位；p設(shè)立明確的目標(biāo)，并安排導(dǎo)師；p進行特別考核；p在相關(guān)職位上，進行降級使用；p可安排相應(yīng)的競聘參與計劃、培訓(xùn)計劃；p在新的崗位上集團人力資源部協(xié)助設(shè)立新的明確目標(biāo)和計劃；p作為人力資源部特別關(guān)注人選；p在 HR部待崗；p解除聘用關(guān)系；48 干部隊伍管理之干部淘汰的主要策略p以績效考評為主進行淘汰，考慮行業(yè)變化等不可控情況適當(dāng)調(diào)整p淘汰后進入輪崗系統(tǒng)，可進入低一等級輪換系統(tǒng)p原則上不在原子公司系統(tǒng)輪換p提供多于一個的輪崗選擇，根據(jù)其個人意愿進行選擇p可考慮取消人力資源