18-執(zhí)行項目計劃g-北京大學(xué)軟件與微電子學(xué)院(編輯修改稿)
2025-01-19 14:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 人事風(fēng)險的危害216。 人事風(fēng)險的表現(xiàn)216。 人事風(fēng)險的形成的原因216。 防范人事風(fēng)險的對策A=2天天 B=5天天C=3天天 資源平衡示例項目網(wǎng)絡(luò)圖中標出了活動項目網(wǎng)絡(luò)圖中標出了活動 A、 B、 C及其歷時，活動及其歷時，活動 A有有3天時差，活動天時差，活動 C有有 2天時差天時差，假設(shè)活動，假設(shè)活動 A需要需要 2個員工個員工，活動，活動 B需要需要 4個員工，活個員工，活動動 C需要需要 2個員工。個員工。1342A AA AB B BB B BB B B B BB B B B BC C C B BC C C B BA A C C CA A C C CB B B B BB B B B BB B B B BB B B B B87654321876543210 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5如果所有活動同一天開始的資源使用如果所有活動同一天開始的資源使用 如果活動如果活動 C延遲延遲 2天開始的資源使用天開始的資源使用專業(yè)領(lǐng)域技術(shù)編制表系統(tǒng)分析員 程序員 測試工程師 硬件工程師 數(shù)據(jù)庫管理員趙伊 5 4 3 2 1王耳 5 5 4 3 2張山 2 5 4 4 3李斯 2 5 5 3 4鄧武 3 4 5 2 4崔柳 2 3 3 3 5陳琪 2 2 3 5 3高跋 3 4 3 3 5 知識地圖知識地圖項目組成員責(zé)任表（職責(zé)分配矩陣）趙伊 王耳 張山 李斯 鄧武 崔柳 陳琪 高跋系統(tǒng)分析 P S S S數(shù)據(jù)庫設(shè)計 S P S編程實現(xiàn) S S P S S S設(shè)備采購 S S P系統(tǒng)測試 S S P S知識地圖的繪制方法1. 每小組（部門）繪制組內(nèi)（部門）知識地圖；2. 每小組各派 12名代表參與討論班級（企業(yè)）知識點；3. 代表將反饋意見帶回組內(nèi)，調(diào)整組內(nèi)知識點；4. 各組代表再牽頭形成班級知識地圖；5. 知識地圖出來后，放到內(nèi)部網(wǎng)上；6. 按照知識點（主題）的不同，形成若干個虛擬社區(qū)；7. 一個月后，由個人申報、對其他成員打分、主管打分，形成知識點的專家順序；8. 引出個人對知識點的興趣；9. 定期審查知識地圖。 建設(shè)項目團隊建設(shè)項目團隊輸入 工具和技術(shù) 輸出.1 項目人員分配 .2 人員配備管理計劃 .3 資源可利用情況.1 通用管理技能 .2 培訓(xùn).3 團隊建設(shè)活動 .4 規(guī)則.5 集中辦公 .6 獎勵與表彰 .1 團隊績效評估 有效授權(quán)的要點? 創(chuàng)造授權(quán)文化– 管理人員心態(tài)的自我調(diào)整– 引導(dǎo)各級管理者明白授權(quán)的必要性– 創(chuàng)造授權(quán)和勇于承擔(dān)責(zé)任、創(chuàng)新的氣氛? 公開授權(quán)– 授權(quán)的范圍是明確的– 授權(quán)是正式、公開的? 溝通授權(quán)– 雙方對授權(quán)目的有相同理解– 事先確立績效評估的基準有效授權(quán)的要點（續(xù)）? 擇人授權(quán)– 授權(quán)者了解受權(quán)者的能力– 授權(quán)者了解受權(quán)者對權(quán)力的期望? 擇事授權(quán)、擇時授權(quán)– 哪些是可以授權(quán)的，哪些不能授權(quán)– 技術(shù)類的決策都可以授權(quán)嗎？如何控制？– 授權(quán)過度? 授權(quán)后的支持要有度– “眼看著要犯錯誤了，怎么辦？ ”授權(quán)測量表 項目團隊的激勵? 激勵的結(jié)果是使參與項目的所有成員組織成一個工作富有成效的項目團隊。 激勵理論 ? 馬斯洛的需求層次理論生理安全社會尊重自我實現(xiàn)成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要內(nèi)部：自尊、自主、成就感外部：社會地位、認可和關(guān)注友誼、愛情、歸屬和接納方面的需要聚會、生日禮物、旅游、于同事相處融洽免受身體和情感傷害的需要醫(yī)保、定期體檢、安全工作、高津貼、穩(wěn)定工作食物、水、住所 高薪、獨立工作空間、浴室、空調(diào)、車、不加班 馬斯洛的需求層次理論q該理論假設(shè)：? 激勵來自沒有滿足的需求。? 無論何時，人們都為了滿足這些沒被滿足的需求而奮斗。? 低層次需求必須在高層次需求滿足之前得到滿足。? 滿足高層次需求的途徑比滿足低層次需求的途徑更為廣泛。 Herzberg的激勵理論? 衛(wèi)生因素影響每個人。它有些類似于馬斯洛的需求層次理論。這些因素可能會破壞激勵。改善衛(wèi)生因素不會改善激勵。衛(wèi)生因素包括工作環(huán)境（條件）、薪金、個人生活、工作關(guān)系、安全等。? 激勵因素是工作本身。責(zé)任、自我實現(xiàn)、晉升、專業(yè)發(fā)展和認可都會激勵人們。 McGregor 的 X理論216。它是管理工人的傳統(tǒng)方法。該方法假設(shè)人們是：? 不喜歡他們的工作并努力逃避工作。? 缺乏進取心，沒有解決問題與創(chuàng)造的能力。? 更喜歡經(jīng)常的指導(dǎo)，避免承擔(dān)責(zé)任、缺乏主動性。? 只能用馬斯洛低層次需求（生理與安全）進行激勵。? 自我中心，對組織需求反應(yīng)淡漠，反對變更。 McGregor 的 Y理論v該理論認為大多數(shù)人：? 如果給予適當(dāng)?shù)募钆c支持性的工作氛圍，會達到很高的績效預(yù)期。? 具有創(chuàng)造力、想象力、雄心與信心來實現(xiàn)組織目標。? 能夠自我約束、自我導(dǎo)向與控制，渴望承擔(dān)責(zé)任，勇于承擔(dān)責(zé)任。? 受馬斯洛高層次需求（自我與自我實現(xiàn)）的激勵 期望理論? 期望理論認為人們在下列情況下能夠受到激勵并出大量成果：? 人們相信他們的努力很可能會產(chǎn)生成功的結(jié)果，并且? 這些人也相信他們會因其成功得到相應(yīng)的回報。工作績效工作績效團隊精神團隊精神形成形成forming表現(xiàn)表現(xiàn)performing正規(guī)正規(guī)norming震蕩震蕩storming高高低低預(yù)期激勵預(yù)期激勵信息激勵信息激勵參與激勵參與激勵參與激勵參與激勵責(zé)任激勵責(zé)任激勵信息激勵信息激勵自我激勵自我激勵知識激勵知識激勵參與激勵參與激勵危機激勵危機激勵目標激勵目標激勵知識激勵知識激勵物物 質(zhì)質(zhì) 激激 勵勵項目項目 團隊的成長與激勵團隊的成長與激勵I(lǐng)T項目激勵機制的設(shè)計1. 目標管理機制2. 知識共享機制3. 培訓(xùn)機制4. 技術(shù)級別晉升機制5. 旅游休假機制6. 客戶滿意度評價機制7. 監(jiān)理機制（第三方）人手不夠如何辦？? 招人：增加人的數(shù)量? 培訓(xùn)：提高人的質(zhì)量? 加強溝通：提高團隊的工作質(zhì)量– 避免重復(fù)性研發(fā)– 加強知識共享– 發(fā)揮集體的創(chuàng)造力大于部分之和的優(yōu)勢? 優(yōu)化：團隊的結(jié)構(gòu)? 優(yōu)化：人力資源的平衡? 外包與兼職繼任的項目經(jīng)理? 令人不快的危機– 截止前 1個月、 2周前? 已完成的項目工作如何處理？– 多余庫存? 根本不可能按最初預(yù)期達到要求– 重新磋商最后的期限– 重新磋商最后的需求范圍– 重新磋商最后需求對項目經(jīng)理的最大挑戰(zhàn)：?如何迅速建立起一個團結(jié)高效和富有戰(zhàn)斗力的團隊？！組織文化項目利益高于一切！?團隊建設(shè) 團隊建設(shè)? 項目型組織的特點– 團隊性? 團隊成員是相互獨立的? 團隊成員對已界定的項目目標有統(tǒng)一的認識? 團隊成員保證共同工作? 團隊在更大的組織范圍內(nèi)作為一個職能單位承擔(dān)責(zé)任? 團隊中的競爭和沖突– 臨時性 團隊建設(shè)? 團隊建設(shè)的最佳實踐? 我的團隊是最好的? 解決問題而不是責(zé)備人? 有效的會議? 小型團隊? 組織活動，增進了解? 建設(shè)團隊的同一性? 互相幫助，凝成一體? 認可每個人的成績懲罰三步曲? 指出錯誤及問題（對事不對人）? 表明你的失望（跟上懲罰）
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