【文章內(nèi)容簡介】 卡特爾（ 1905— 1998） 倫敦大學(xué)理學(xué)士 ,文學(xué)碩士和哲學(xué)博士學(xué)位 定義： 是指個體順利的完成某項活動所必需的，并直接影響活動績效的個性心理特征的總和。 含義： （ 1） 智力 ：個體的一般基本能力，即人的資質(zhì)水平。觀察力、記憶力、邏輯思維力、分析判斷力等 （ 2） 性向 ：個體可以發(fā)展的潛在的能力。特別是指人的可以發(fā)展的特殊的能力。數(shù)學(xué)、音樂、繪畫能力 （ 3） 成就 ：個人通過教育和訓(xùn)練對學(xué)識、知識和技能方面所達到的較高水平。經(jīng)濟師、會計師、某學(xué)科教授等 能力 ability 你的音樂才能肯定不如 貝多芬 體力肯定不如當(dāng)年的 拳王阿里 反過來試試 ? 影響能力發(fā)展的因素 1， 素質(zhì) （自然基礎(chǔ)） 主要是神經(jīng)系統(tǒng)、腦的特征以及感官和運動器官的特性。智力和體力素質(zhì) 2， 知識和技能 （體現(xiàn)和源泉） 知識是能力形成的理論基礎(chǔ)，技能是能力形成的實踐基礎(chǔ) 3， 教育 （途徑和方法）是掌握知識和技能的具體途徑，也是有效的開發(fā)人的潛能的重要方法 4， 社會實踐 （檢驗、豐富和提高） 它能促進與工作相關(guān)的能力的全面發(fā)展與完善 5， 勤奮 （動力） 勤能補拙、天道酬勤 6， 興趣 （催化劑） 是人們力求認識某種事物或愛好某種活動的傾向。注意認識它，熱情而有耐心的對待它 態(tài)度 （ attitude） 與價值觀（ value）的區(qū)別 （ 1）方向的改變 以一種新的態(tài)度代替舊的態(tài)度，或?qū)⒈緛矸磳Φ淖? 成贊成的，將本來喜歡的變成不喜歡的。 “ 非一致性的改變 ” （ 2）強度的改變 態(tài)度的方向沒有改變，而只是改變了態(tài)度的強度。 “ 一致性的改變 ” 態(tài)度改變的方法 1 ? 積極參加相關(guān)活動 ：了解情況，增進理解，增加興趣，改變態(tài)度 ? 費斯廷格（ ) 的白人歧視黑人試驗 ? 第一組：黑人白人一起玩紙牌 ? 第二組：黑人白人共同觀看別人玩紙牌 ? 第三組：黑人白人同住一室，但不組織共同的活動 ? 結(jié)果：白人對黑人顯示友好態(tài)度的比例：%,%,% 權(quán)威性 可靠性 喜愛性 人格特 征信息 原有的 態(tài)度 信息 傳遞的 方法安排 信息內(nèi)容 的組織 說服者 傳遞信息 目標(biāo)對象 （受傳者） 周圍 情況 霍夫蘭（ Holvland）的 態(tài)度改變模式 態(tài)度改變的方法 2 ? 說服 ? 群體規(guī)定法 ? 20世紀(jì) 40年代，勒溫作了系列實驗，其中一個是改變美國的家庭主婦對動物內(nèi)臟的消極態(tài)度。美國的主婦一般都不用動物內(nèi)臟做菜，但二戰(zhàn)期間，食品短缺，美國政府希望說服主婦們用動物內(nèi)臟做菜。 ? 涉及兩種情境的實驗： 1，把主婦們集中在一起，由一位口齒伶俐的演說家做半小時的講解和勸說，告訴他們營養(yǎng)如何豐富，對國家貢獻多大，并給出了食譜； 2，把主婦集中在一起簡單告訴他們，群體規(guī)定以后大家都要用內(nèi)臟做菜。 ? 一周后，前者 3%，后者 32%改變了態(tài)度 態(tài)度改變的方法 3 態(tài)度改變的方法 4 ? 角色扮演法 ? 違章司機當(dāng)一天警察 ? 經(jīng)理當(dāng)一天前臺 ? 員工當(dāng)一天領(lǐng)導(dǎo) ? 改變外顯行為 ： ? 強制性改變一個人的外顯行為，造成與內(nèi)在態(tài)度不一致的不舒服感，從而驅(qū)使一個人改變態(tài)度 ? 隨地吐痰罰款 態(tài)度改變的方法 5 模塊二： “ 嚴管 ” 篇 沒有規(guī)矩不成方圓 ?制度治人代替 “ 人治 ” ?案例：這樣的 “ 小鷹怎么辦 ” ?問題員工的管理與淘汰 紀(jì)律處分的程序 組織目標(biāo) 規(guī)章制度 的建立 向員工說明 規(guī)章制度 實施恰當(dāng) 的處分 表現(xiàn)與規(guī)章 制度相比較 觀察員工 表現(xiàn) 制度治人 代替人治 熱爐法則 The Hot Oven Rule 每個單位都有自己的 “ 天條 ” 及規(guī)章制度， 單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰 正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？ （ 1）不用手去摸也知道 （ 2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會 （ 3）當(dāng)你一碰到熱爐時，立即就 （ 4）不管誰碰到熱爐，都會 案例：這樣的 “ 小鷹怎么辦 ” ? 閱讀時間：鷹的培訓(xùn)課程 ? 體驗時間：你來試試看 ? 具有正確的價值觀 GE活力曲線 模范人物 優(yōu)秀 業(yè)績者 邊緣 人物 低效 率者 100% 100% 6070% 無 無 期權(quán)獎勵 A類型 B類型 C類型 重用 A類： 23倍于 B類的獎勵 培養(yǎng) B類：每年加薪 去除 C類：沒有任何獎勵 人員比例 20% 70% 10% 淘汰處理注意的幾個原則 ?不能不教而誅 ?盡量不傷害其自尊心 ?不要全盤否定 ?不要摻雜個人恩怨 ?淘汰面不易過大 ?不要以罰代管 ?不宜理論細節(jié) ?不要激化矛盾 ?盡量彌補精神和物質(zhì)損失 ?加強宣傳教育， 認識淘汰的必要性 及重要性 模塊三： “ 梳理 “ 篇 好員工是夸出來的 ? 故事分享：皮格馬利翁效應(yīng) ? 心理實驗： “ 霍桑工廠 ” ? 賞識 好員工是夸出來的 ? 信任 你來做，你負責(zé) ? 期望 —我知道你可以的 故事分享：皮格馬利翁效應(yīng) 一個童話引發(fā)的思考： “ 說你行你就行，不行也行！說你不行你就不行，行也不行！ ” 皮格馬利翁效應(yīng) 皮格瑪利翁 (Pygmalion)是 希臘神話中的塞浦路斯國 王，他同時還是一位出色 的雕塑家。他精心雕塑了 一座少女神像，美麗動人 ，皮格瑪利翁真心地愛上 了她。結(jié)果奇跡發(fā)生了， 塑像被皮格瑪利翁的真心 所打動，少女 “ 活 ” 了。 霍桑實驗 1照明實驗 1924年 11月至 1927年 4月 ? 實驗假設(shè)是：提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高 ? 經(jīng)過兩年多實驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。 ? 具體結(jié)果是： 當(dāng)實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產(chǎn)； 當(dāng)實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產(chǎn)； 甚至實驗組的照明度減至 ，產(chǎn)量亦無明顯下降； 直至照明減至如月光般實在看不清時，產(chǎn)量才急劇降下來。 ? 研究人員面對此結(jié)果感到茫然，失去了信心 心理實驗： “ 霍桑工廠 ” 原來賞識竟如此簡單 梅奧 ( 18801949) ? 霍桑實驗 2福利實驗 1927年 4月至 1929年 6月 ? 實驗?zāi)康模翰槊鞲＠龅淖儞Q與生產(chǎn)效率的關(guān)系 ? 兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。 ? 后發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下： 參加實驗的光榮感 。實驗開始時 6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。 被重視的自豪感對人的積極性有明顯促進作用 成員間良好的相互關(guān)系 您會不會送禮呢？ 賞識就像 送給員工的一份禮物 漂亮的裝飾 ＋ 讓人感興趣的內(nèi)容 賞識 人類本性中最深刻的渴求就是受到賞識 請排出前三項， 您最喜歡收到 誰的賞識呢？？ 我最喜歡來自 誰的賞識？ 看看某學(xué)員公司真實的例子 ? 員工工作滿一周年的紀(jì)念日 ? HR ? 部門經(jīng)理 當(dāng)賞識來自于： 受益于你的所作所為的人 與你有直接關(guān)系的人 它才是有意義的 從此進入 股票增值 實際利潤 增長 可持續(xù)發(fā)展 忠實客戶 敬業(yè)員工 優(yōu)秀經(jīng)理 因才適用 發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢 1 2 3 4 6 7 9 12 5 8 10 11 Q12TM 蓋洛普敬業(yè) “ S”路徑 Gee Gallop 19011984 1，這封信是不是賞識？ 小王： 感謝你為公司財務(wù)部上新的財務(wù)軟件付出的努力。你的努力是應(yīng)該得到感激的。 謝謝你，小王 趙經(jīng)理 讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識 ? 言之無物 ? ? 2，某月的周五晚上公司出錢請所有員工參加晚宴，還有抽獎等游戲。每人當(dāng)晚都很開心，并且第二天早上精神振作充滿活力 ? 怎樣改進？ ? ?這場晚宴是為了表達對團隊成績的感謝而舉辦的 ? ?舉例說明某些員工具體做了哪些事情幫助了團隊業(yè)績的完成 ? ?其中哪幾個團隊跨部門合作非常出色提出重點表揚 讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識 ? 小恩小惠 ? ? 3，有個經(jīng)理在每月例會上都要挑出一名優(yōu)秀員工，獎勵一枚獎?wù)?，和一枚禮券，因為他工作出色 讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識 ? 獎?wù)潞酮劆? 不一定是賞識， 除非 …… ? ?沒有人知道獲獎條件是什么 ?員工認為是偏袒或者輪流坐莊 ?員工，甚至獲獎?wù)叨疾恢阔@獎標(biāo)準(zhǔn)，那當(dāng)然不叫賞識?。?！ ? 怎樣改進？ ? ?頒獎時聲明：他節(jié)約了預(yù)算 %；創(chuàng)新了什么項目；提了什么合理建議被公司采納了，等等 ? 4，一家工廠老板給工人設(shè)定了定額分配制，達到一條規(guī)定線，就獎勵100元錢，每個月在工資里體現(xiàn) ?你給我干完這個，你就可以得到那個 交易 ?工資中體現(xiàn)是最差勁的方式，連刺激都談不上 怎樣改進？ ? ?親手送上獎金 ? ?走到工作臺前親口送上感謝的話語： “ 干得好 ” ? ?刺激就有了賞識的意義 讓我們來判斷：下面的例子是否叫做賞識 ? 是刺激 不是賞識 ? 賞識的要素到底是什么？ 賞識 recognition： ? 看見 ? 認可 ? 認同 ? 盡快： 一旦看到了你所期望的行為或工作完成，就立即贊揚 ? 誠心： 你的贊揚是出于真心贊賞別人的努力 ? 具體： 不要空泛地贊揚，應(yīng)具體 ? 個人化： 面對面的贊揚對他人最有意義 ? 正面： 不要先贊揚后批評 ? 主動： 先贊揚，讓員工做對事， 否則你就可能只好去應(yīng)付他們所犯的錯誤。 授權(quán)： 誰得到了猴子 ?信任 你來做，