【文章內(nèi)容簡介】 勞動關(guān)系。 （ 4） 基于產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人事策略 ： ? 技術(shù)主導(dǎo)型企業(yè) ： 關(guān)注 學(xué)科帶頭人隊(duì)伍建設(shè) ? 戰(zhàn)略調(diào)整型企業(yè) ： 關(guān)注 人員的優(yōu)化與重組 ? 新產(chǎn)業(yè)發(fā)展型企業(yè) ： 關(guān)注 高層管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)與關(guān)鍵崗位人員的配置 （ 5） HR管理體系建設(shè)三步曲 ： ? 搭建與完善人事整體框架，完善各項(xiàng)管理制度與流程，逐步實(shí)現(xiàn)與現(xiàn)代企業(yè)人事管理接軌； ? 理順集團(tuán)人事操作模式與流程，推動人事系統(tǒng)、制度的運(yùn)作與實(shí)施； ? 機(jī)制與環(huán)境優(yōu)化，實(shí)施戰(zhàn)略性人事管理，建立具有勇飛自身特色的人事管理體系。 （二）勇飛集團(tuán)人事管理主要模塊 ? 人員配置 ? 績效管理與薪酬體系 ? 培訓(xùn)教育與員工發(fā)展 182。 人員配置的主要原則 182。 人事隊(duì)伍建設(shè)的思想前提與組織前提 182。 部門人員配置要注意的問題 人員配置 人員配置的幾個基本原則 （ 1）通過系統(tǒng)評估招聘高效員工 用科學(xué)的招聘程序和手段代替憑主觀感覺錄用，用系統(tǒng)的評估代替簡單的面試，是提高人員招聘效用的根本途徑 （ 2） 按照“人 — 職 — 組織匹配”原則進(jìn)行配置 人才配置的首要原則是與組織和團(tuán)隊(duì)匹配，然后才是與崗位的匹配。在發(fā)生矛盾需要綜合考慮時，“合適”才是根本原則 （ 3） 根據(jù)能力預(yù)測和“可替代性”程度支付報(bào)酬 人在選擇單位時，事業(yè)平臺、發(fā)展空間和薪酬待遇同等重要。先為能力預(yù)付報(bào)酬還是干出成績增加報(bào)酬？等人要走了才漲工資還是根據(jù)稀缺程度支付報(bào)酬？ （ 4）把引人同留人結(jié)合起來 招聘的時候一定要把人員引進(jìn)來、使用好、留得住緊密聯(lián)系起來，人才留不住如果是引進(jìn)時的問題，就需要認(rèn)真研究招聘的效用；如果是企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制上出了毛病，那么就要先解決機(jī)制問題，后考慮招聘工作 （ 5）內(nèi)部配置先于外部配置 企業(yè)的崗位需求要先滿足內(nèi)部人員的職業(yè)發(fā)展需要，一定要給內(nèi)部人員輪崗和發(fā)展的機(jī)會。是否充分挖掘內(nèi)部人事潛力，是否把現(xiàn)有人事隊(duì)伍用足用好，要引起人事工作者的高度關(guān)注。 集團(tuán)公司下屬企業(yè)人事各自為陣的狀況應(yīng)該得到改善，集團(tuán)人事的整合功能一定要體現(xiàn)出來 人事隊(duì)伍建設(shè)的思想前提和組織前提 （ 1） 思想觀念前提： ? 強(qiáng)化“人事是企業(yè)第一資源”的觀念： 關(guān)注“才”比關(guān)注“財(cái)”更重要，有“才”就有“財(cái)” （ 1）思想觀念前提： ? 強(qiáng)化“人力資本”的觀念： 首先人力是成本，必須會算成本帳，人員配置必須以“精干高效”為原則；其次人力資本需要投資，儲備和培訓(xùn)是需要花代價(jià)的 （ 1）思想觀念前提： ? 強(qiáng)化“人事是‘一把手’工程”的觀念： 引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵和團(tuán)隊(duì)建設(shè)必須成為“一把手”的核心工作 （ 1）思想觀念前提： ? 強(qiáng)化“所有經(jīng)理都是人事經(jīng)理”的觀念： 經(jīng)理必須成為教官、指導(dǎo)者和幫助者，我們必須在指導(dǎo)力上下苦功 （ 2）組織建設(shè)前提： ? 在管理層上要毫不動搖地推行“能人治理、優(yōu)勝劣汰”，人事必須從中高層抓起： 人事隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)是上端的 20%尤其是 20%中的 20%，這應(yīng)該成為配置、培養(yǎng)、激勵和關(guān)懷的核心對象 （ 2）組織建設(shè)前提： ? 逐步拆出“關(guān)系藩籬”，必須毫不動搖地堅(jiān)持“素質(zhì)第一，量才錄用”： 要堅(jiān)決打破“近親繁殖”，建立更加開放的用人觀念，形成更加優(yōu)化的人員結(jié)構(gòu) （ 2）組織建設(shè)前提： ? 樹立“有限培養(yǎng)”觀念，堅(jiān)持“不斷充實(shí)”和“果斷置換”： 人員的素質(zhì)提升是有限的，我們必須關(guān)注人的培養(yǎng)潛質(zhì)，避免無效勞動，該換則換 （ 2）組織建設(shè)前提： ? 開放組織中高端的人員配置，擴(kuò)大招聘配置的范圍： 低端配置往往在配置的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避上是成功的，但同時也導(dǎo)致配置速度過慢，有些亟待開展的工作常常因此受到影響 部門人員配置要注意問題 A、打破地域觀念：由于本區(qū)域經(jīng)濟(jì)的成長性，人事已經(jīng)成為稀缺資源，跨區(qū)域獲取已成必然 B、部門人員配置中的團(tuán)隊(duì)擬合：不同高校、不同專業(yè)、不同區(qū)域的組合；不同性格特征的組合；社會人才使用與大學(xué)生培養(yǎng)相結(jié)合 C、凸顯事業(yè)發(fā)展、團(tuán)隊(duì)和諧、感情關(guān)懷在引人、用人、留人中的作用，引導(dǎo)下屬盡量減少利益、雇傭、交換等思想的影響 D、 人員使用從緊（缺崗），等于或大于 100%的工作量（滿負(fù)荷） 182。 關(guān)于 績效管理的一些基本觀點(diǎn) 182。 不同層次的績效評價(jià)思路 績效管理 關(guān)于績效管理的一些基本觀點(diǎn) ? 績效管理關(guān)注的幾個關(guān)鍵問題 ? 推行氛圍 ? 目標(biāo)體系 ? 評價(jià)體系 (標(biāo)準(zhǔn) ) ? 技術(shù)手段 (過程管理 /結(jié)果管理 ) ? 績效管理是一個過程：過程的管理比對結(jié)果的考核更加重要；評價(jià)過程的計(jì)劃與監(jiān)控比評價(jià)體系的建立更重要 Performance Appraisal Performance Rating ? 從績效評價(jià)的層次上講，開放的績效管理涵蓋了個人、團(tuán)隊(duì)、組織等層面 ? 從績效評價(jià)的目的上講，開放的績效管理更多地指向于發(fā)展的目的 ? 從績效評價(jià)的重點(diǎn)上講，評價(jià)的重點(diǎn)不在于考核本身，而在于過程管理 ?組織層面的工作績效管理 ?部門層面的工作績效管理 ?個人層面的工作績效管理 不同層次的績效評價(jià)思路 ?組織層面的工作績效管理 ?部門層面的工作績效管理 ?個人層面的工作績效管理 公司績效的評價(jià)體系 ◎過去取向的指標(biāo) 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)： 產(chǎn)量、銷售額、利潤、貨款回籠、資產(chǎn)收益等 工作品質(zhì)： 效率、成本、速度、配合、信譽(yù)與質(zhì)量等 ◎?qū)砣∠虻闹笜?biāo) 公司發(fā)展指標(biāo)： 目標(biāo)達(dá)成、市場與服務(wù)增長率、持續(xù)發(fā)展 特征等 客戶（含內(nèi)部客戶）滿意度 員工滿意度 其他指標(biāo) 例 : 公司發(fā)展指標(biāo)體系 ?市場與服務(wù)增長率 ?公司產(chǎn)品的市場占有率 ?實(shí)際提供的產(chǎn)品 / 服務(wù)增長率 ?持續(xù)發(fā)展特征 ?公司產(chǎn)業(yè)發(fā)展空間分析 （產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢及產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的總體發(fā)展；行業(yè)內(nèi)地位；跨產(chǎn) 業(yè)發(fā)展能力；產(chǎn)業(yè)協(xié)同性；等） ?產(chǎn)品與技術(shù)的成熟度 （產(chǎn)品可延伸程度；技術(shù)擴(kuò)展性；等） ?核心技術(shù)能力與市場競爭力 （新產(chǎn)品數(shù)量比；技術(shù)的可替代程度；專利數(shù)、 新產(chǎn)品銷售的市場比；新產(chǎn)品的價(jià)格優(yōu)勢；市場潛力；等） ?企業(yè)文化與人事潛力 （企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展理念；內(nèi)外資源的有效利用；工作 氛圍與凝聚力；員工滿意度；人員結(jié)構(gòu)；儲備與發(fā)展需求的關(guān)聯(lián)度；等） 勇飛集團(tuán)組織績效評價(jià)體系 ? 對集團(tuán)公司的評價(jià) 財(cái)務(wù)指標(biāo) （ 40分 ） ： (1) 一類指標(biāo)：銷售總額 、 利潤總額 (2) 二類指標(biāo)：凈資產(chǎn)收益率 、 總資產(chǎn)報(bào)酬率 、 資產(chǎn)負(fù)債率 、資 本積累率 、 經(jīng)營性現(xiàn)金流量等 (3) 三類指標(biāo)：爭取政策優(yōu)惠 重點(diǎn)經(jīng)營性項(xiàng)目推進(jìn)目標(biāo) （ 40分 ） （ 例 ） (1)臨江工業(yè)園區(qū)一期建設(shè)并完成設(shè)備安裝調(diào)試； (2)精細(xì)化工 產(chǎn)業(yè)鏈向上游延伸 ， 合作組建新公司并正式運(yùn)營 ； (3)成功探索與花王下屬公司合作的新模式； (4)農(nóng)業(yè)園區(qū)完成詳細(xì)規(guī)劃 ， 成立至少一家合資公司并正式運(yùn)營； (5)復(fù)制基地 2家 ， 組建第三方物流公司并成功運(yùn)營 重點(diǎn)管理工作目標(biāo) （ 20分 ） ：略 勇飛集團(tuán)組織績效評價(jià)體系 ? 對集團(tuán)公司的評價(jià)（組織管理） 集團(tuán)在年初制定具體評價(jià)辦法 ， 報(bào)管委會通過 ， 形成文件 成立集團(tuán)績效與薪酬管理委員會 ， 作為績效管理工作的專業(yè)管理機(jī)構(gòu) ， 負(fù)責(zé)績效評價(jià)的設(shè)計(jì)與管理 集團(tuán)運(yùn)營管理部 、 財(cái)務(wù)部 、 人事部是績效管理的執(zhí)行部門 成立參評小組 ， 由集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展顧問 、 市場 、 財(cái)務(wù) 、技術(shù)等線的資深專業(yè)人員各 2人及工會代表 4人組成 ， 主要任務(wù)是為評價(jià)執(zhí)行小組提供參考依據(jù) 勇飛集團(tuán)組織績效評價(jià)體系 ? 對集團(tuán)公司的評價(jià)（薪酬掛鉤） 崗 位 總裁、副總裁 總監(jiān) 部門經(jīng)理 其他干部 員工 集團(tuán)績效 A 100 80 60 40 系統(tǒng)績效 B 20 部門績效 C 40 30 60 個人績效 D 30 40 勇飛集團(tuán)組織績效評價(jià)體系 ? 對集團(tuán)公司的評價(jià)（干部勝任力） ☆ 工作績效評價(jià) （ 績效指標(biāo) ） ： 以所經(jīng)理部門的整體工作績效為準(zhǔn) ， 由直線經(jīng)理給予評價(jià) ， 再上級經(jīng)理確認(rèn) 。 本指標(biāo)的結(jié)果直接與績效獎金掛鉤 ， 同時與干部管理掛鉤 ☆ 業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力評價(jià) （ 能力指標(biāo) ） ： 總裁評價(jià)管