【文章內(nèi)容簡介】 人員 ?銷售人員 ?技術(shù)人員 ?研發(fā)人員 ?職能人員 ?管理人員 年度評價、年中回顧 月 月 /季 年 年 年 年 目標(biāo)會變嗎？ ? 老板換了 － 變不變？ ? 職位變動 － 變不變？ ? 環(huán)境變化 － 變不變？ 指標(biāo)能變嗎？ ?當(dāng)發(fā)生行業(yè)性不可抗拒因素，且其影響 對本行業(yè)是長期性的，可以相應(yīng)地 調(diào)整相關(guān)指標(biāo)的目標(biāo)值 持續(xù)的績效溝通 － 目標(biāo)追蹤 ?潛在的障礙和問題 ?可能的問題解決方案 ?主管可以提供的協(xié)助 主管和員工一起分享 有關(guān)工作進展等相關(guān)信息的程序 績效計劃 績效評估 持續(xù)的績效溝通 目標(biāo)追蹤的原則 持續(xù)的績效溝通 － 目標(biāo)追蹤 使工作程序保持動態(tài)、彈性，并產(chǎn)生共鳴 ? 調(diào)整目標(biāo)或任務(wù) ? 形成新的優(yōu)先順序 目的 : 重要性 ： 讓主管和員工在問題出現(xiàn)以前，就預(yù)先發(fā)現(xiàn)并共同解決 持續(xù)的績效溝通進行的原則 ? 注意追蹤時間 － 溝通的頻率 ？ ? 注意個體差異 － 對每一個人都一樣嗎？ ? 注意管理成本 － 如何進行溝通？ 持續(xù)的績效溝通進行的方法 ? 定期 /不定期的書面報告 ? 定期的主管與員工的績效進度會議 ? 項目總結(jié)會議 ? KPI會議 ? 走動式管理（ Management By Walking Around） 當(dāng)面溝通 目標(biāo) 衡量標(biāo)準(zhǔn) 進度 /時限 困難和問題 需要的 協(xié)助 主管意見 完成 / 未完成 修改 取消 取消 績效進度報告 姓名： 報告日期： 持續(xù)的績效溝通進行的方法 定期進度會議的要領(lǐng) ： ? 運用人際技巧 , 引導(dǎo)出討論和解決問題的談話氣氛 ? 會議召開次數(shù)只要足夠協(xié)助員工完成工作即可 ? 視每個員工個別的情況為基礎(chǔ) ? 只需記錄有關(guān)績效缺失、解決這些困難所要采取 的行動、及對于杰出績效表現(xiàn)的討論 進行群體進度會議的步驟與要領(lǐng) 設(shè)定會議討論的重點 讓每個人提供最新的信息 ? 對于你的最新工作進展，你是否可以提供 我們一個簡短的說明 ? 哪些部分進行的順利 ? 從上次會議之后，出現(xiàn)了哪些挑戰(zhàn)或問題？ ? 有哪些事是我們大家可以提供協(xié)助的？ 解決問題 做出摘要并結(jié)束會議 溝 通 如 此 溝 通 指責(zé) /審問式 猜謎式 打斗式 判決 心 態(tài) 找“渣” 批評 or 找“對” 表揚 (已判定部屬 ) One minute Manager’ s proposition Catch your employees doing something “ right” 必須把握的人際技巧 避免產(chǎn)生負(fù)面的效用 ? 溝通焦點鎖定在「我們」 如 「我們要如何解決？」； 「我可以如何幫助你？」 ? 確定員工已了解你的需求及對他們的期望 ? 不要只看到問題，雞蛋里挑骨頭，也要發(fā)掘成功 ? 鼓勵并引導(dǎo)員工更精確的評估自己的進展和工作 收集資料、觀察與建檔 收集資料 以有組織、有系統(tǒng)的方式收集有關(guān) 員工績效的資料 , 通常經(jīng)由評量某事來完成。 觀察 一種特別的資料收集方式 , 主管直接看見或聽見 某事 , 而非經(jīng)由第三者得知。 建檔 記錄并追蹤信息 (資料、你的觀察、你和個別 員工在績效議題上所做的討論 ), 使留有憑證 , 并可按需取用 為什么要收集與觀察資料 ? 有時后 , 為了說服某人有問題出現(xiàn) , 你需要鐵證如山的信息，而一些非不確定詞語 表達(dá)方式的信息。 ? 預(yù)防員工不當(dāng)?shù)目卦V所涉及的法律層面問題 收集資料、觀察與建檔的理由 ? 提供一個基于事實、有關(guān)員工績效的持續(xù)記錄 ? 盡早找出潛在問題，協(xié)助員工改進 ? 發(fā)掘員工的潛力 ? 透過對良好工作的認(rèn)知，提升員工的動機 ? 收集足夠的正確信息以解決并預(yù)防問題 ? 記錄具體事實，用以執(zhí)行懲戒行動，或者應(yīng)付 員工的不滿與潛在的法律控訴 觀察 有組織、系統(tǒng)化的方式 主觀評語 老趙有問題 客觀觀察 老趙未達(dá)成上季度的生產(chǎn)力指標(biāo) 老張近期表現(xiàn)很好 老張最近完成的報告內(nèi)容準(zhǔn)確 無誤 , 支持資料充分并且 上交及時 以事實為基礎(chǔ)的觀察、判斷，所進行的反饋 具備可行性！ 哪些資料需要建檔？ ? 目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成進展的記錄 ? 員工行為、工作上所接受的贊美或批評意見 ? 證明杰出或劣等表現(xiàn)的必要的事實證據(jù) ? 所有能協(xié)助你和員工發(fā)掘問題成因的資料 ? 和員工進行與績效有關(guān)的談話記錄，若涉及 嚴(yán)重的問題，應(yīng)讓員工簽名 ? 重要事件資料 哪些資料需要被收集與建檔？ ? 績效良好或不佳的實例 客戶抱怨、 … ? 績效問題的成因 員工是否只在趕貨時某些產(chǎn)品才會有問題？ … ? 確定杰出績效背后的因素 找出最佳員工的工作情形，并使用此信息來協(xié)助 進行類似工作的其他人 ? 為判斷員工是否達(dá)成他們的目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) , 提供證據(jù) 從何處取得信息？ ? 客戶 ?.. ?. ? ? ? ? 建檔記錄的處理方式 員工的心里 ： 任何對其正面的記錄都能被永遠(yuǎn)保存！ 至于負(fù)面的資料則 …. 主管的心里 第一類 －針對表現(xiàn)不佳的員工進行績效溝通、形成記錄建檔， 并送給「人力資源部備份」 ,認(rèn)為這么做是合情合理的！ 第二類 －不愿將「過渡」?fàn)顟B(tài)的信息送到永久檔案中心， 除非 … 哪些事件需要記載到永久檔案 ? 問題的嚴(yán)重性 ? 公司對人事檔案的政策 ? 主管個人的接受程度 ? 與員工維持長久良好關(guān)系的必要條件 績效溝通后的處理 ? 反饋 ? 激勵 ? 輔導(dǎo) 好的老師 善于 在“差”學(xué)生身上找出 閃光點（優(yōu)點） 然后透過講究的溝通 , 促使學(xué)生自我改進 , 于是該學(xué)生具備了更多的閃光點！ 主管也者，員工之師也； 師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也！ 反饋是冠軍的早餐 Feedback is the breakfast of champions 《 杰克 . 威爾奇自傳》 我們所見過的達(dá)多數(shù)人都從來沒有得到過 別人誠實的評價，原因很簡單： 對于評估者來說，誠實是需要勇氣的。 反饋與輔導(dǎo)－績效管理成敗的關(guān)鍵 反饋 ： 告訴員工的優(yōu)點、缺點 /增長點實什么 主管不提出反饋意見就是剝奪員工的發(fā)展機會 輔導(dǎo) ： 幫助員工發(fā)展及提高工作績效 HERZBERG 雙因素激勵理論 激勵因素（內(nèi)在） ? 成就 ? 認(rèn)可 ? 參與 ? 發(fā)展 保健因素（外在） ? 薪酬 ? 福利 ? 工作條件 ? 規(guī)章制度 一分鐘贊美 水族館的海豚為什么那么聰明？ 讓下屬成為績效管理的主人 人往表揚多的方向走 正式的激勵 ? 加薪 ? 津貼 ? 獎金 ? 提成 ? 股票 ? 晉升 ? 調(diào)動 ? 接班人計劃 ? 授權(quán) ? 服務(wù)獎 ? 辦公條件 ? 彈性工作時間 非正式的激勵 ? 禮物 ? 共進午餐 /晚餐 ? 禮券 ? 休假 ? 當(dāng)面致謝 ? 書面感謝 ? 高階管理人員親臨表揚 /感謝 ? 公布 ? Q：正式與非正式，那一種激勵方式效用最大？ 使用激勵手段的要領(lǐng) ? 與關(guān)系掛鉤 ? 考慮個人特點 ? 及時 ? 具體（切勿口惠實不至） ? 結(jié)合使用（勿重復(fù)使用） 討論： 誰來提出改進計劃？ 有效的輔導(dǎo)方式 ①給予啟示 ②主管提出 ③讓員工自己先提出 請給出您的優(yōu)先順序 討論： 誰來提出改進計劃？ 有效的輔導(dǎo)方式 ① 讓員工自己先提出 ② 給予啟示，再讓他提出