電大教育管理本科畢業(yè)論文修改(編輯修改稿)
2024-12-19 08:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 稱教師評價。教師評價是對教師工作現(xiàn)實的或潛在的價值做出判 斷的活動。其目的主耍有兩個方面 :一 “提高教學(xué)效能 ”,二 “促進教師專業(yè)發(fā)展 ”。日前多數(shù)學(xué)?？荚u主要以學(xué)生的學(xué)習(xí)成績、缺勤率、師德水平、教師科研成果等作為教師評價的主要標(biāo)準(zhǔn)。其中學(xué)生的學(xué)習(xí)成績所占的比重最大。以教學(xué)成績作為教師評價的主要標(biāo)準(zhǔn)，說明在中小學(xué)教師評價中仍然處于舉足輕重的地位 ,同時也說明現(xiàn)在的中小學(xué)還停留在傳統(tǒng)的總結(jié)性教師評價上 ,這種做法與當(dāng)下新課程改革背景下要求的形成性或發(fā)展性教師評價背道而馳。總結(jié)性教師評價強調(diào)教師教學(xué)效果 ,發(fā)展性教師評價是以促進教師的專業(yè)發(fā)展為目的的。 (2)考核時效性差。激勵的最 佳狀態(tài)是讓教師在最需要激勵的時候 ,獲得最大的心理滿足 ,然而對學(xué)校的隨機調(diào)查中一般 2 只有學(xué)期結(jié)束或教師節(jié)才召開總結(jié)表彰大會，激勵的形式也無外乎是評選先進、授予榮譽稱號等，有的學(xué)校也適當(dāng)給子物質(zhì)獎勵。平時有的教師做得很好，也要拖到既定日期，套入固定的獎項中后，再進行表彰激勵。很顯然這種做法缺乏時效性，使得激勵的實際效果大打折扣，因為激勵的時機、內(nèi)容、力度是一個有效激勵機制最基礎(chǔ)的要素，它具有激發(fā)人們后續(xù)工作績效的潛力。 美國心理學(xué)家威譜 詹姆斯有句名言 :“人性最深刻的原則就是渴望得到賞識 ”。他曾對人的激勵問題做過專題研究，得出的結(jié)論是 :如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮只不過 20%30%。如果施以激勵，一個人的能力則可發(fā)揮到 80%90%，其間幅度差距達 60%.?？梢娂钤趥€人能力發(fā)揮和工作績效中起著舉足輕宜的作用。從心理發(fā)展角度來講，激勵是根據(jù)人的需要，科學(xué)地運用一定的外部刺激手段，激發(fā)人的動機，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著期望的目標(biāo)積極行動的心理過程。中小學(xué)校教師作為學(xué)校教學(xué)與管理最核心、最關(guān)鍵、最活躍、最根本的因素，是促進學(xué)校發(fā)展和引導(dǎo)學(xué)生成才的主要力量 ,是制約學(xué)校整體工作的決定性因素，但是對教師及其行為的管理并不等于對他行為的約束，而在于如何激勵教師的積極性，這是提高學(xué)校管理效能的關(guān)鍵，學(xué)校的管理者應(yīng)該采取一些符合人的心理和行為規(guī)律的激勵策略，最大限度地激發(fā)教師的積極性，使其活動處于一種能動、活躍的動力狀態(tài)。 (二 )改善中小學(xué)教師激勵機制的建議 ，合理的運用內(nèi)部激勵和外部激勵。內(nèi)部激勵也稱直接激勵，這種激勵主要用于滿足教師的高級需要，例如榮譽和成就的需要，承認和尊重的需要，發(fā)展、成才、自我實現(xiàn)的需要等。這些需要的滿足是個人在工作和事業(yè)中，經(jīng)過奮斗和拼搏之后，從內(nèi)心體驗到的。內(nèi)部激勵是一種主導(dǎo)性的、更穩(wěn)定、更持久更強有力的激勵因素。這種激勵一方面有賴于職工本身的特點 (如 :思想覺悟、需要狀況和水平、興趣愛好、個性特征等 )。另外也依賴管理方式，如給予教師挑戰(zhàn)性的工作，提供個人成長和發(fā)展的條件，調(diào)試教師的情緒和態(tài)度等都是較通行的內(nèi)激勵方法。外部激勵也稱間接激勵，即來自教師生活、工作的外部環(huán)境的激勵，這種激勵主要用于滿足教師的生理、安全和社交需要。這種激勵主要包括內(nèi)部的社會環(huán)境，如人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)
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