煉鋼廠員工考核管理制度(編輯修改稿)
2024-12-19 02:24 本頁面
【文章內容簡介】 內容參見《工人考評標準表》。 第二十三條 管理人員、技術人員和職能人員各崗位的績效考核指標修訂由 辦公室 組織，經廠長審批 后 生效。 第二十四條 工人崗位的績效考核規(guī)范修訂由 辦公室組織，經廠長審批生效。具體的量化標準應該在對各車間 崗位員工工作的充分調研基礎上進行。 第二十五條 煉鋼廠 考核周期分為月度考核和年終總評。 第二十六條 月度考核一年開展 12 次，適用于對管理人員和職能人員的績效考核和對工人的操作和紀律規(guī)范考核?？己?結果作出 時間為每月的最后一天至次月的 3 日。 第二十七條 年度考核一年開展 1 次，適用于 管理人員和 職能人員 的 職業(yè)素質 項?？己?結果作出 時間為 當年 12 月 30 日至次年 1 月 15 日。 第五章 考核關系 第二十八條 除 辦公室 主任由廠長和人力資源處處長對其進行雙向考核外，其他員工均由直接上級對下級進行考核；被考核者的間接上級有權監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題后與直接考核上級溝通，由直接上級實施考核。 第二十九條 在考核者進行考核打分并與被考核員工進行溝通后，由被考核者的間接上級（最高到廠長為止）根據(jù) 辦公室 相關記錄對考核結果進行復核，由廠長對全廠的考核結果審批生效 。 第三十條 廠長是車間（科室）績效的考核人，分管廠長提供考核信息；車間主任是班組績效的考核人，分管副主任或大班長 提供考核信息 。 第六章 考核量化辦法 煉鋼廠 員 工考核管理制度 內部文件，注意保密 5 第三十一條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關部門或人員提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打分量化辦法參看《員工績效考核表》、《工人考評標準表》和《員工 職業(yè)素質 考核表》。 第三十二條 考核者把考核指標得分計入《員工績效考核表》、《工人考評標準表》和《員工 職業(yè)素質 考核表》。 第三十三條 對 車間（科室） 、 班組 而言，考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“績效考核得分＝ ∑ （績效指標考核結果得分指標權重）”。 第三十四條 對管理人員、技術人員和職能人員而言， 員工績效 考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“績效考核得分＝ ∑ （績效指標考核結果得分指標權重）”。 第三十五條 對工人而言， 員工績效考核得分等于在基準分（ 100 分）的基礎上，遵照“工人績效考核標準”進行相應的加、扣分得到。其中，單項加、扣分值可根據(jù)實際考核結果進行調整，以達到足夠區(qū)分出優(yōu)劣員工的程度。 第三十六條 員工 職業(yè)素質 考核得分等于各項 職業(yè)素質 考核指標得分乘以指標權重的加權累加值，其計算公式為“ 職業(yè)素質 考核得分＝ ∑ （ 職業(yè)素質 指標考核結果得分指標權重）”。 第三十七條 審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： （ 1） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）； （ 2） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）； （ 3） 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識； （ 4） 對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù)。 第三十八條 根據(jù) 車間 （ 班組 ）和個人績效考核得分，可計算出個人實際績效工資（具體計算方法 參見《 煉鋼廠 員工薪酬管理制度》），以在車間、班組等各個層次體現(xiàn)“獎優(yōu)罰劣”的原則。 煉鋼廠 員 工考核管理制度 內部文件，注意保密 6 第三十九條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內各次績效考核得分的平均值。 第四十條 根據(jù)年度績效考核得分和年度 職業(yè)素質 考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下： （ 1） 分廠中層管理人員（科長、主任 、副科長、副主任 ）的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 70%＋年度 職業(yè)素質 考核得分 30%”； （ 2） 分廠基層管理人員 和職能人員 （ 大班長、 班長等）的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 65%＋年度 職業(yè)素質 考核得分 35%”。 第七章 考核結果申訴 第四十一條 在 員工考核過程中，員工如認為受 到 不公平對待或對考核結果有異議，
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