電力行業(yè)-員工考核管理制度(編輯修改稿)
2024-12-19 01:56 本頁面
【文章內容簡介】 作為本部門的年度考核得分（考核結果和綜合統(tǒng)計工作由綜合計劃部的統(tǒng)計崗來完成）。根據部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級 。 表 4 部門評定等級與得分系數(shù)對應表 部門評定等級 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 部門得分系數(shù) 結果反饋與實施糾正 考績的結論應與被考評 員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從 而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改進。 人 力資源部將根據個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的 月度績效工資、年底獎金 。 第四章 季度考核 季度考核范圍 中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。 季度考核維度與權重 針對不同的 考核 對象，考核維度與權重不同。 對中層管理人員 考核維度 （詳見表 5） 包括 任務績效、管理績效； 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核； 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。 表 5 中 層管理人員考核維度、權重表 考核維度 考核人 季度考核權重 績效 任務績效 直接上級 50% 管理績效 直接上級、下級 20% 周邊績效 相關部門經理 /主任 30% （注：此處的權重為參考值） 對一般人員考核維度 （詳見表 6）： 包括任務績效； 考慮態(tài)度維度； 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。 表 6 一般人員考核維度、權重表 （注：此處的權重為參考值） 考核維度 考核人 季度考核權重 任務績效 直接上級 70% 態(tài)度 上級、同部門其他人員 30% 季度考核時間（如 遇節(jié)假日順延） 第一季度考核： 4 月 1 日 — 10 日； 需要更多的管理制度，請到 第二季度考核： 7 月 1 日 — 10 日； 第三季度考核： 9 月 1 日 — 10 日； 第四季度考核： 1 月 8 日 — 20 日（其中包括年度考核）。 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一）： 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重 在季度初 五日以內，員工直接上級根據職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》（詳見附表 21），一般員工填寫《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》（詳見附表 24）中任務績效部分。從崗位可選考核指標（參見《 XX 水電開發(fā)有限責任公司考核指標》）中選擇 3~5 個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。 每個月末考核 雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 員工自評 季度結束后，下季度開始三日內（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》一起交直接上級。 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務目標完成情 況（同時討論確定下一季度目標、計劃）。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《中 層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》 中填寫考核評分部分。 有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應同級和下級考核人提出 評價意見，完成評分表。 人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主任，部門主任根據下屬 得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。 審批 人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。 季度考核結果的用途 季度考核結果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《 XX 水電開發(fā)有限責任公司員工薪酬設計方案》。 第五章 年度考核 年度考核范圍 年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。 個人年度考核：公司除總經理、副總、書記、副書記之外的所有人員均需參加年度考核。 主要是對員工本年度的 工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度 進行全面綜合考核。年度考核要 對員工的長期發(fā)展和能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。 年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。 對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為合格。 部門 年度 考核：反映部門整體對于公司的貢獻。 個人年度考核維度與權重 針對不同的 考核 對象，考核維度與權重不同。 對中層管理人員年度 考核維度 （詳見表 7） 四個季度績效評分加權平均 ； 能 力維度，其中包括能力素質、專業(yè)知識和技能。 表 7 中 層管理人員、一般人員年度考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 績效 第一、二、三、四季度加權平均 （ A1+A2+A3+A4） 25%70% 能力 素質能力 直接上級 2
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