薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-理論與實(shí)操心得(編輯修改稿)
2024-09-04 12:51 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 值評(píng)估所獲得的職位層級(jí)可以直接等于薪酬等級(jí)。但常需要考慮企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)（規(guī)模大、縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)明顯的企業(yè)，薪酬等級(jí)相對(duì)較多）、職位系列內(nèi)工作的復(fù)雜程度差別（當(dāng)同一職位系列內(nèi)工作的復(fù)雜程度差別較大時(shí)，薪酬等級(jí)數(shù)目相對(duì)較多）、薪酬級(jí)差（當(dāng)薪酬總額一定時(shí)，薪酬等級(jí)與薪酬級(jí)差成反比，級(jí)差越大，薪酬等級(jí)數(shù)目越少）以及行業(yè)特征等因素，并對(duì)職位層級(jí)作相應(yīng)調(diào)整來(lái)獲得薪酬等級(jí)。一般中小企業(yè)的薪酬等級(jí)多在710級(jí)之間，國(guó)內(nèi)專業(yè)人力資源咨詢公司，如太和顧問(wèn)，則將薪酬等級(jí)劃分為20到25級(jí)不等。我們?cè)跒樯钲谀晨萍脊驹O(shè)計(jì)薪酬時(shí)，將其薪酬等級(jí)劃分為22等。目前，企業(yè)的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)寬帶化趨勢(shì)，即薪酬等級(jí)數(shù)目減少，每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬幅度拉寬，同一薪酬等級(jí)內(nèi)的薪酬差距拉大。薪酬等級(jí)級(jí)差的設(shè)計(jì)在設(shè)計(jì)等級(jí)級(jí)差前，一般先要確定最高與最低薪酬等級(jí)的中位值。在設(shè)計(jì)最高與最低薪酬等級(jí)中位值時(shí)，除了需要參考職位評(píng)估的結(jié)果外，常需考慮以下幾個(gè)方面，如最高與最低等級(jí)工作復(fù)雜程度的差別、當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)上可比的薪酬水平、企業(yè)支付能力以及企業(yè)的發(fā)展階段等等。表示薪酬等級(jí)級(jí)差的重要指標(biāo)為級(jí)差百分比，其值等于兩等級(jí)薪酬中位值差的額除下一級(jí)的薪酬中位值。常用等級(jí)級(jí)差有等比級(jí)差、累進(jìn)級(jí)差、不規(guī)則級(jí)差等，以下辦法是獲得等比級(jí)差的方法之一。在確定了薪酬等級(jí)最高中位值與最低中位值后，就用以下公式來(lái)求得各職位等級(jí)的“薪酬系數(shù)”，進(jìn)而確定各等級(jí)的級(jí)差：㏑βi
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