房地產(chǎn)公司人力資源部工作總結(jié)與計(jì)劃(編輯修改稿)
2024-09-04 11:15 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 18%下半年（截止12月30日）11321032121111130%同比增加2152111112%同比減少11分析：從職稱(chēng)結(jié)構(gòu)圖表可以看出，下半年的專(zhuān)業(yè)人才雖增加12名，但是除工程管理中心和財(cái)務(wù)管理中心外，其他部門(mén)仍缺乏專(zhuān)業(yè)性人才。建議：我們不僅想辦法從外面招聘些這樣的人才，而且要多鼓勵(lì)員工在職進(jìn)修，提高在職學(xué)歷進(jìn)修報(bào)銷(xiāo)標(biāo)準(zhǔn)，使我們的人才更加專(zhuān)業(yè)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。工齡分析:圖八：工齡結(jié)構(gòu)圖 類(lèi)別時(shí)間 2年以上（含2年）1年2年（含1年）6個(gè)月12個(gè)月（含6個(gè)月）3個(gè)月6個(gè)月（含3個(gè)月）不到3個(gè)月人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例上半年（截止6月30日）28%24%31%26%33%下半年（截止12月31日）33%27%29%11%19%同比增加/上升53%同比減少/下降2%15%14%分析：低于一年的員工離職率最大，隨著服務(wù)年限的延長(zhǎng)，離職員工相對(duì)減少。 離職的高峰期在兩個(gè)階段，第一個(gè)階段在員工進(jìn)入公司的初期，壓力大，難以適應(yīng)工作，人容易變得浮躁和彷徨；第二個(gè)階段在服務(wù)年限3年左右，員工積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，自身價(jià)值的提升意識(shí)增強(qiáng)，若這時(shí)公司不能激發(fā)員工新的工作熱情，或者看不到職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。建議：公司要關(guān)注新員工，人力資源部門(mén)和新員工的直接上級(jí)應(yīng)共同協(xié)作，重視新員工的入職培訓(xùn)，短時(shí)間內(nèi)讓新員工快速進(jìn)入角色，融入企業(yè)，早日從“局外人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”； 完善崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)，提供合理的職業(yè)發(fā)展空間，除了晉升機(jī)制外，還應(yīng)從工作輪換、工作重新設(shè)計(jì)等方面考慮。總體人員人數(shù)分布分析 分析：管理人員有28人，一般員工有91人，管理人員與一般員工的比例是1：，管理層人員的精細(xì)分化便于公司有序發(fā)展。 招聘情況分析：招聘長(zhǎng)期是人力資源部的主要工作之一，人力資源部門(mén)的職責(zé)就是把最合適的人安排到最合適的部門(mén)，通過(guò)提渠 道優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)適合招聘人選中介機(jī)構(gòu)推薦 效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力 在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定的保證成本過(guò)高中高層管理管理人員及部分要求較高的基層管理人員媒體公開(kāi)招聘獲得大量的人才信息 可選的余地較大成本過(guò)高中基層管理人員及部分要求較高的基層人員。招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘人員較多 可選擇的余地也較大時(shí)間較短 剛剛畢業(yè)的學(xué)生居多 從業(yè)經(jīng)驗(yàn)缺乏，平均素質(zhì)也不會(huì)太高基層管理人員及基層人員互聯(lián)網(wǎng)人才庫(kù)搜索獲得的信息量較大 可選擇的面也很廣 可招到相應(yīng)的崗位人才缺乏真實(shí)性 信息量過(guò)大，且耗時(shí) 造成招聘企業(yè)資源的浪費(fèi)中基層管理人員及基層人員公共部門(mén)的推薦招聘成本較低 選擇的余地較大 穩(wěn)定性較高專(zhuān)業(yè)技能較差 培訓(xùn)成本高基層人員及輔助人員內(nèi)部選拔成本較低過(guò)程比較漫長(zhǎng)中基層管理人員及基層人員推薦 成本較低 節(jié)奏較快可選擇的面較小中基層管理人員及基層銷(xiāo)售、工程人員升在人力資源管理中的指導(dǎo)作用來(lái)靈活執(zhí)行招人、薪酬、培訓(xùn)、考核等職能，關(guān)注員工，不斷改善員工與其主管之間的關(guān)系，使公司內(nèi)部氣氛融洽，讓每一個(gè)員工能夠全身心地投入到工作當(dāng)中。分析：就2012年整體招聘現(xiàn)狀來(lái)看，我們的招聘情況比較客觀，可以滿(mǎn)足需求，但是也存在些問(wèn)題：招聘方式雖然多樣化，但是有效簡(jiǎn)歷不足，社會(huì)推薦缺乏激勵(lì)措施；招聘測(cè)評(píng)方式單一化，且背景調(diào)查力度不夠；招聘渠道問(wèn)題2013年度人力資源部工作改善方案公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著凱德世家的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在2013年1月份首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能在一年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。一、人力資源總體優(yōu)化根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，總體優(yōu)化方案如下：進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，一年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。 完成日常人力資源招聘與配置 。推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。建立及時(shí)有效的績(jī)效考核制度與機(jī)制，并參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。 大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度。弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)理念，用優(yōu)秀的文化感染
黨政相關(guān)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1