【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 其工資。 　　因此，運(yùn)用這種方法會(huì)高估或低估人力資源價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。 　　這種方法主要用于對(duì)個(gè)別人力資源價(jià)值的計(jì)量。 　　(2)調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型該模型提出以效率因素作為未來(lái)工資報(bào)酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)值來(lái)計(jì)算人力資源價(jià)值。 　　效率系數(shù)可以用給定期間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率反映。 　　其優(yōu)點(diǎn)是：在職工工資與企業(yè)價(jià)值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下，能夠準(zhǔn)確、動(dòng)態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值信息。 　　其局限性是它用一個(gè)職工在未來(lái)5年內(nèi)所獲得的工資收入代表他對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在理論上低估了人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。 　　該方法適用于注重人力資源在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的作用的企業(yè)，如高科技企業(yè)和外資企業(yè)等。 　　(3)隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型該模型理論認(rèn)為個(gè)人對(duì)于某一特定組織的價(jià)值是由其未來(lái)所能提供的價(jià)值決定的。 　　而其所創(chuàng)造的價(jià)值與其未來(lái)所處的職位和擔(dān)任的角色有密切關(guān)系。 　　但一個(gè)人在一個(gè)組織內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧遣淮_定的，具有很強(qiáng)的隨機(jī)性，個(gè)人對(duì)組織提供的服務(wù)即在這種隨機(jī)的過(guò)程中完成。 　　這種方法較前兩種方法在技術(shù)上比較正確地反映了人力資源的價(jià)值，其結(jié)果更容易被接受。 　　但卻忽略了其他資產(chǎn)對(duì)組織收益的影響，將組織的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，因此有可能高估人力資源的價(jià)值。 　　(4)非購(gòu)入商譽(yù)法該模型是一種將企業(yè)的超額利潤(rùn)，按照資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值的方法。 　　它的計(jì)算是基于每年的實(shí)際收益數(shù)額，而且不必對(duì)未來(lái)收益進(jìn)行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會(huì)計(jì)慣例較為接近。 　　但當(dāng)某一企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)等于或小于同行業(yè)正常利潤(rùn)時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒(méi)有價(jià)值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價(jià)值。 　　此法適用于同行業(yè)中具有一定的商譽(yù)，且商譽(yù)較容易計(jì)量出來(lái)的企業(yè)，如在國(guó)內(nèi)外擁有馳名商標(biāo)的企業(yè)等。 　　(5)經(jīng)濟(jì)價(jià)值法該方法將組織未來(lái)各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將組織未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。 　　該模型注重比較人力資源和非人力資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，使企業(yè)有限資金用于最佳決策。 　　其缺點(diǎn)是未來(lái)凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性。另外，該方法未反映人力資源的交換價(jià)值，即工資部分，因此低估人力資源的價(jià)值。 　　此法適用于實(shí)行預(yù)測(cè)制度比較好，并且注重未來(lái)收益的企業(yè)，如高科技企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)。 　　人力資源會(huì)計(jì)的非貨幣計(jì)量方法會(huì)計(jì)僅有貨幣計(jì)量是不夠的，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)而言更是如此。 　　人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣指標(biāo)無(wú)法表現(xiàn)的，因而人力資源會(huì)計(jì)必須合理地運(yùn)用非貨幣計(jì)量方法。 　　常用的非貨幣計(jì)量方法主要有一些表格、指標(biāo)和文字說(shuō)明等。 　　(1)職工技能一覽表法職工技能一覽表法就是用表格的方法將人力資源技能信息記錄儲(chǔ)入信息庫(kù)，經(jīng)過(guò)整理、歸類(lèi)、匯總后對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行的評(píng)價(jià)、管理。 　　表格中將各個(gè)組織成員所具備的能力或技術(shù)詳細(xì)地排列出來(lái)，其中包括年齡、健康狀況、受教育程度、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等級(jí)、技術(shù)職稱(chēng)等。 　　職工技能一覽表可分為職工技能一般資料記錄和職工技能專(zhuān)門(mén)資料表。 　　還可以建立特殊人才一覽表，設(shè)置一些所需要了解的項(xiàng)目，為企業(yè)進(jìn)行人力資源控制和規(guī)劃等管理決策提供必要的會(huì)計(jì)信息。 　　(2)人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)法它是指利用統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算一些有利于人力資源價(jià)值計(jì)算和分析的人力資源價(jià)值技術(shù)指標(biāo)的方法。 　　指標(biāo)可根據(jù)需要設(shè)定，常用的指標(biāo)有職工離職概率、職工年齡結(jié)構(gòu)變動(dòng)、人員結(jié)構(gòu)比率等。 　　(3)模糊綜合評(píng)判法模糊綜合評(píng)判法是一種綜合定量考核方法。 　　具體步驟如下：先對(duì)被考核者進(jìn)行要素分析評(píng)定，即對(duì)每個(gè)被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基礎(chǔ)上，對(duì)各評(píng)價(jià)因素和要素按其重要程度不同，取不同的權(quán)重因子，用權(quán)重和的方法計(jì)量出各因素和要素的分值，并轉(zhuǎn)換為百分制分值，再進(jìn)一步匯總得出評(píng)價(jià)總分，從而綜合、全面地評(píng)定人的表現(xiàn)及能力。 　　上述各種人力資源價(jià)值的計(jì)量方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，且隨著人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，必將出現(xiàn)更科學(xué)、更合理的價(jià)值計(jì)量方法。 　　企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量和管理的時(shí)候，應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇相對(duì)合理的計(jì)量方法，對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行正確計(jì)量，為企業(yè)管理決策提供有用信息。 　　 開(kāi)展人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量工作的設(shè)想選擇試點(diǎn)。 　　為人力資源會(huì)計(jì)的大面積鋪開(kāi)做準(zhǔn)備試點(diǎn)可以選擇學(xué)校、醫(yī)院、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、高科技企業(yè)等人力資源密集的單位，進(jìn)行小規(guī)模小范圍的實(shí)驗(yàn)性實(shí)踐，用于積累經(jīng)驗(yàn)，既推動(dòng)理論的向前發(fā)展，又為人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施做準(zhǔn)備。 　　結(jié)合國(guó)情，逐步開(kāi)展人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量工作結(jié)合我國(guó)的國(guó)情與企業(yè)的具體情況，參考西方比較成熟的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法，選擇有代表性的企業(yè)，逐步開(kāi)展人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量工作。 　　第一步可以先對(duì)企業(yè)的中高層管理人員價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的影響更大、價(jià)值更高。 　　對(duì)這部分人力資源價(jià)值的計(jì)量可以單獨(dú)進(jìn)行，采用個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。 　　第二步可以將實(shí)驗(yàn)性實(shí)踐擴(kuò)大到企業(yè)組織的基層人員，對(duì)這部分人力資源價(jià)值的計(jì)量比較適合采用群體價(jià)值的計(jì)量模型，因?yàn)樗麄優(yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的價(jià)值相對(duì)較小，不需單獨(dú)計(jì)量，并且企業(yè)的生產(chǎn)是團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)，基層人員的工作與其他人員的聯(lián)系更多，很難確認(rèn)不同人員的單獨(dú)價(jià)值。 　　大力發(fā)展與完善人力資源市場(chǎng)人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展有兩方面的意義：一方面，只有一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)才能提供一個(gè)合理的人才市場(chǎng)價(jià)格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)。另一方面，一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)的存在，使人才能自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只有在這時(shí)，社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息真正的現(xiàn)實(shí)意義上的需求，人力資源會(huì)計(jì)也才有了其存在的基礎(chǔ)。 　　加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的組織，規(guī)范計(jì)量的實(shí)施由于人力資源價(jià)值計(jì)量具有一定的主觀性，所以必須加強(qiáng)計(jì)量過(guò)程中的組織工作，應(yīng)由經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)的人員，規(guī)范地實(shí)施計(jì)量工作，因?yàn)檫@將直接影響到工作的可靠性與有效性。 　　由于目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的研究理論尚未完善，且大部分理論來(lái)源于對(duì)西方論著的翻譯，與國(guó)情聯(lián)系不夠，與實(shí)踐結(jié)合不足。 　　但可以預(yù)見(jiàn)，在不久的將來(lái)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量理論一定會(huì)深化與系統(tǒng)化，從而推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中的應(yīng)用，發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)的巨大作用。 　?。ㄈ┴?cái)政部xxxx年初頒布實(shí)施的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——借款費(fèi)用》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“我國(guó)具體準(zhǔn)則”)，對(duì)借款費(fèi)用的會(huì)計(jì)核算進(jìn)行了明確的規(guī)范，并對(duì)上市公司利用借款費(fèi)用資本化