x0204第六章-激勵(lì)(編輯修改稿)
2024-08-31 10:13 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 滿足 效價(jià) 二階結(jié)果 一階結(jié)果 期望理論過程模式 期望理論 （我能做嗎？） （根據(jù)我的績(jī)效能得到什么報(bào)酬？） （我值得做嗎？） 個(gè)人 努力 取得 績(jī)效 組織 獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人需要 滿足程度 關(guān)系 Ⅰ 關(guān)系 Ⅱ 關(guān)系 Ⅲ 期望理論三方面關(guān)系圖 （ 4）期望理論的現(xiàn)實(shí)意義：該理論啟發(fā)人們?cè)诠芾砉ぷ髦?，?yīng)正確處理的三種關(guān)系： ①努力與績(jī)效的關(guān)系。取決于對(duì)目標(biāo)的期望概率，不宜過高或過低。 ②績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系?？?jī)效的取得必須給予獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的形式應(yīng)當(dāng)是多種多樣的。 ③獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。滿足需要應(yīng)因人而異，應(yīng)采取自助餐式的獎(jiǎng)勵(lì) 期望理論 （ 5）期望理論的啟示 ①管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。 ②確定適宜的目標(biāo)。 ③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。 ④適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。 ⑤提高員工的期望值，同時(shí)要做好期望心理的疏導(dǎo)。 ⑥增強(qiáng)工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)性。 ⑦正確認(rèn)識(shí)報(bào)酬在員工心中的效價(jià)。 期望理論 –期望理論 –公平理論 過程型理論 由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯（ Adams） 1967年提出，主要研究社會(huì)收入公平的合理性問題。 公平理論 覺察到的比率比較 (P為某員工 ,C為參照對(duì)象 ) 員工的評(píng)價(jià) OP/IP OC/IC 不公平 (報(bào)酬過低，不滿意 ) OP/IP = OC/IC 公平 (滿意 ) OP/IP OC/IC 不公平 (報(bào)酬過高，樂于接受 ) ? 公平比較的對(duì)象 (參照對(duì)象 )一般有四種類型 – (1)自我－內(nèi)部：?jiǎn)T工自己在同一組織內(nèi)不同職位上的經(jīng)驗(yàn)，比如今年和去年的比較。 – (2)自我－外部：自己若不在同一個(gè)組織中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的報(bào)酬，也就是勞動(dòng)力市場(chǎng)上的市場(chǎng)價(jià)格。 – (3)別人－內(nèi)部：與自己在同一組織中的其他同事進(jìn)行比較。 – (4)別人－外部：第四類比較對(duì)象是不在同一組織中工作的朋友、親友、同學(xué)等。 公平理論 當(dāng)員工感到不公平時(shí)，通常會(huì)采取的行動(dòng) – （ 1）改變自己的投入（如，不再那么努力） – （ 2）改變自己的產(chǎn)出（如降低質(zhì)量只單純?cè)黾赢a(chǎn)量） – （ 3）改變自我認(rèn)知（比如，原來發(fā)現(xiàn)自己做得比其他人努力多了） – （ 4）改變對(duì)其他人的看法（如，他原來也不過如此，并不是怎么努力） – （ 5）選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象（如比上不足，比下有余） – （ 6）離開工作場(chǎng)所（如，辭職，掉換工作） 公平理論 公平理論的啟示 （ 1）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。 （ 2）激勵(lì)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。 （ 3）在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀：第一，使大家認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是沒有的；第二，不要盲目攀比，所謂盲目性起源于純主觀的比較，多聽聽別人的看法，也許會(huì)客觀一些；第三，不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧? 公平理論 –強(qiáng)化理論 –目標(biāo)設(shè)置理論 調(diào)整型 理論 目標(biāo)設(shè)置理論 ? 目標(biāo)設(shè)置的原則 ?目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的。 ?目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是難宜適中的。 ?目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個(gè)人所接受。 ?個(gè)人參與目標(biāo)的設(shè)置。 SMART原則： ?明確（ Specific） ?易測(cè)量（ Measurable） ?能為員工達(dá)成的（ Achievable） ?相關(guān)且合理（ Relevant, Reasonable） ?時(shí)程表（ Time table） 目標(biāo)具體化指要明確、具體的描述預(yù)期的成果。它比一般含糊不清的目標(biāo)更能激發(fā)人的行為，從而取得更好的工作績(jī)效。采用這種管理方法具有任務(wù)目標(biāo)明確、量化，易于評(píng)價(jià)考核的優(yōu)點(diǎn)，因此在企業(yè)管理中得到廣泛應(yīng)用。 由美國(guó)心理學(xué)家洛克（ E. A. Locke）在 1967年提出。 目標(biāo)設(shè)置理論 ? 目標(biāo)設(shè)置的原則 ?目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的。 ?目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是難宜適中的。 ?目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個(gè)人所接受。 ?個(gè)人參與目標(biāo)的設(shè)置。 SMART原則： ?明確（ Specific） ?易測(cè)量（ Measurable） ?能為員工達(dá)成的（ Achievable） ?相關(guān)且合理（ Relevant, Reasonable） ?時(shí)程表（ Time table） 實(shí)踐證明有一定難度的目標(biāo)比容易達(dá)到的目標(biāo)更能激發(fā)人的行為，取得更好的工作績(jī)效。但難度過大也容易使人受到挫折，喪失信心。 目標(biāo)設(shè)置理論 ? 目標(biāo)設(shè)置的原則 ?目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的。 ?目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是難宜適中的。 ?目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個(gè)人所接受。 ?個(gè)人參與目標(biāo)的設(shè)置。 SMART原則： ?明確（ Specific） ?易測(cè)量（ Measurable） ?能為員工達(dá)成的（ Achievable） ?相關(guān)且合理（ Relevant, Reasonable） ?時(shí)程表（ Time table） 研究表明，只有在組織目標(biāo)為個(gè)
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