【文章內(nèi)容簡介】 內(nèi)部調(diào)配物資部111其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配111生產(chǎn)制造部其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配信息部111其中外部招聘111內(nèi)部調(diào)配質(zhì)量控制部其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配總計10370001900其中外部招聘7250001600內(nèi)部調(diào)配3120000300第一部分 高層人才規(guī)劃報告 高層人才范圍確定高層管理人員是企業(yè)的大腦，是企業(yè)思想的源泉，是企業(yè)最核心的部分。高層管理層的每一個決策都關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，對企業(yè)的貢獻(xiàn)最大，因此，高層管理人員是企業(yè)最高級的人才，也是企業(yè)最重要的財富。中層管理人員是企業(yè)的中樞神經(jīng)，是承上啟下的關(guān)鍵，是企業(yè)管理實踐的中堅力量，也是高層管理人員培養(yǎng)的搖籃，其決策和行動直接關(guān)系到高層管理層的決策和理念是否能夠在實踐中得到體現(xiàn)和落實，因此，中層管理人員也是企業(yè)的高層人才。 高層管理人員規(guī)劃 總量根據(jù)柳工20052010年戰(zhàn)略規(guī)劃，由董事會確定是否需要增設(shè)高層管理職位。 人才儲備計劃和緊急繼任1）人才儲備計劃l 總裁l 黨委副書記l 副總裁（生產(chǎn)）l 副總裁（江陰）l 總裁助理（銷售）l 總裁助理（挖掘機(jī)）2）緊急繼任計劃l 總裁總裁40曾光安381閉海東副總裁372鄭津副總裁3緊急接任者閉海東副總裁不可以晉升未來35年可以晉升13年內(nèi)可以晉升隨時可以晉升l 黨委副書記朱元虎56副書記471王相民工會主席23緊急接任者不可以晉升未來35年可以晉升13年內(nèi)可以晉升隨時可以晉升l 副總裁（生產(chǎn)）生產(chǎn)副總裁37鄭津331俞傳芬生產(chǎn)制造部/制造工程部部長362蘭先陽路面機(jī)械分公司總經(jīng)理3緊急接任者俞傳芬生產(chǎn)制造部/制造工程部部長未來35年可以晉升13年內(nèi)可以晉升隨時可以晉升不可以晉升l 副總裁（江陰）副總裁47鐘春彬421蘭海東江陰柳工副總經(jīng)理432沈衛(wèi)國江陰柳工營銷總監(jiān)3徐寧康達(dá)公司總經(jīng)理緊急接任者蘭海東江陰柳工副總經(jīng)理未來35年可以晉升13年內(nèi)可以晉升隨時可以晉升不可以晉升l 總裁助理（銷售）總裁助理43黃敏1廖繼華23緊急接任者廖繼華未來35年可以晉升13年內(nèi)可以晉升隨時可以晉升不可以晉升l 總裁助理（挖掘機(jī)）總經(jīng)理黃祥全1王黔生副總經(jīng)理2黃海波副總經(jīng)理3緊急接任者王黔生副總經(jīng)理 中層管理人員本報告中所說中層管理人員是指各部室正副職、生產(chǎn)分廠正副職和分公司正副職。 現(xiàn)狀：總量與結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)總數(shù)年齡25歲以下26歲到30歲31歲到35歲36歲到40歲41歲到45歲46歲到50歲51歲到55歲56歲以上人數(shù)79042412914124比例100%0%5%30%15%11%18%15%5%中層管理人員年齡結(jié)構(gòu)偏大。46歲以上的中層管理人員占了38%，其中51歲以上的中層管理人員占了20%；36歲到45歲的中層管理人員26%；26歲到35歲占35%。從年齡結(jié)構(gòu)看，呈現(xiàn)出兩頭大，中間小，年齡結(jié)構(gòu)偏大。學(xué)歷結(jié)構(gòu)總數(shù)學(xué)歷中專以下中專專科本科碩士博士人數(shù)7925224460比例100%3%6%28%56%8%0 中層管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)有提升的必要，可以考慮安排在職學(xué)習(xí)等方式提高中層管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)，提升知識水平。?？埔韵碌膶W(xué)歷占了1/3多。專業(yè)結(jié)構(gòu)總數(shù)專業(yè)技術(shù)/管理管理技術(shù)其他人數(shù)74922394比例100%12%30%53%5%根據(jù)管理問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果可以看到：超過一半的中層管理人員學(xué)過技術(shù)知識，但沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過管理知識；有三分之一的中層管理人員學(xué)習(xí)了管理知識，沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過技術(shù)知識；有9人既學(xué)了技術(shù)知識又學(xué)了管理知識；有4人既沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理知識，也沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)技術(shù)知識。作為管理人員，需要具備三種重要技能，即專業(yè)技能、溝通技能、概念技能，管理職位越低，需要的專業(yè)技能越高，管理職位越高，需要的概念技能越高，溝通技能則是管理人員需要具備的最基本的技能。專業(yè)技能指相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識，通過學(xué)習(xí)可以有效獲取，例如技術(shù)知識，財務(wù)知識等，概念技能包括管理思想、戰(zhàn)略思維等將管理工作概括提升的能力，可以通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理理論并在實踐中逐步形成。目前柳工中層管理人員的知識結(jié)構(gòu)過于偏向?qū)I(yè)方向，不利于管理水平提高，需盡快安排系統(tǒng)的管理知識培訓(xùn)，優(yōu)化中層管理人員知識結(jié)構(gòu)。中層管理人員與基層管理人員年齡結(jié)構(gòu)對照總數(shù)年齡25歲以下26歲到30歲31歲到35歲36歲到40歲41歲到45歲46歲到50歲51歲到55歲56歲以上中層人數(shù)79042412914124中層比例100%0%5%30%15%11%18%15%5%基層人數(shù)1331164425201197基層比例100%%%%%%%%%基層管理人員作為中層管理人員主要的儲備層，接續(xù)能力較弱：1）有效接替人數(shù)較少。如果考慮35年后的接替，46歲以上的主管難以成為有效接替，因此，僅從年齡合理角度，基層管理人員的有效接替數(shù)量只有106人，：1。2）年齡段分布不均。從基層年齡結(jié)構(gòu)分布看，3135歲的人員占了總數(shù)的1/3，5年后，基層管理人員年齡在35歲以下的只有33人，難以為30名左右40歲以下的中層管理人員作接替。中層管理人員與基層管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)對比總數(shù)學(xué)歷中專以下中專專科本科碩士博士中層人數(shù)7925224460中層比例100%3%6%28%38%8%0基層人數(shù)1331821355540基層比例100%14%16%26%41%3%0從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，基層管理人員中的?？埔韵氯藛T數(shù)量占56%，從對中層管理人員的接替角度看，不利于下一步中層管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。目前柳工中層管理人員的主要補(bǔ)充渠道是內(nèi)部培養(yǎng)，即依靠對相關(guān)人員的培訓(xùn)、鍛煉和晉升。一個中層管理人員的培養(yǎng)周期很長，至少需要810年左右的時間才可能成材，成材率較低。同時，柳工處于快速成長的階段，組織邊界快速擴(kuò)張，組織結(jié)構(gòu)日趨復(fù)雜，對于管理人員，尤其是復(fù)合型管理人才需求較大，必須從數(shù)量和質(zhì)量（能力）上加以保證。因此，適當(dāng)加大人才儲備數(shù)量（儲備數(shù)量可以考慮為1：2，即每一名中層管理人員至少有兩名后備人員），通過增加基層管理職位數(shù)量，設(shè)置過渡性職位（即根據(jù)培養(yǎng)周期，在被接替人退休前12年，增設(shè)相應(yīng)職位分擔(dān)工作，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡和交接）等，同時通過輪崗、外派等加大培養(yǎng)力度，加速培養(yǎng)，保證人才供給，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利達(dá)成。 各部門人才儲備與繼任計劃技術(shù)研發(fā)部l 人才儲備人才儲備圖問題和建議178。 問題（1） 路面機(jī)械室缺乏有效繼任者。這主要是因為該室成立時間較短，部門內(nèi)員工較年輕；（2） 規(guī)劃室缺乏有效繼任者。主要因為該室職責(zé)并未明確，主要工作本應(yīng)是產(chǎn)品和市場研究，但卻承擔(dān)了很多非技術(shù)性的事務(wù)性工作，無論從技術(shù)人員還是從其他人員中選擇繼任者都存在問題。178。 建議（1） 以內(nèi)部培訓(xùn)等方式 加強(qiáng)對路面機(jī)械室技術(shù)人員的培養(yǎng)，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上培養(yǎng)出兩至三名室主任的有效繼任者，同時加大校園招聘的力度，充實該室的后備力量；（2） 明確規(guī)劃室的部門職責(zé)為市場研究，將非技術(shù)性事務(wù)工作分離出去成立專門后勤服務(wù)部門，同時在全部門范圍內(nèi)遴選市場研究人才，充實規(guī)劃室的人員隊伍，并進(jìn)一步培養(yǎng)出室主任的有效繼任者。l 繼任計劃部長50章二平28341黃建兵裝載機(jī)室副主任412謝萍副部長兼裝載機(jī)室主任393羅維副部長兼機(jī)電一體化室主任緊急接任者黃建兵裝載機(jī)室副主任裝載機(jī)室副主任34黃建兵12351李開亮裝載機(jī)室主任設(shè)計師342黃家勝裝載機(jī)室主任設(shè)計師3羅東武裝載機(jī)室設(shè)計師緊急接任者李開亮裝載機(jī)室主任設(shè)計師副部長兼裝載機(jī)室主任41謝萍18351李開亮裝載機(jī)室主任設(shè)計師342黃家勝裝載機(jī)室主任設(shè)計師3羅東武裝載機(jī)室設(shè)計師緊急接任者李開亮裝載機(jī)室主任設(shè)計師副部長39羅維17341蔡登勝機(jī)電室主管設(shè)計師402邵以東二級專家333朱斌強(qiáng)機(jī)電室主任設(shè)計師緊急接任者蔡登勝機(jī)電室主管設(shè)計師路面機(jī)械室副主任35楊松12311劉恒志路面機(jī)械室設(shè)計師緊急接任者劉恒志路面機(jī)械室設(shè)計師規(guī)劃室副主任44林建榮22311蔣紹軍規(guī)劃室工程師緊急接任者試驗室主任35何周雄12421袁旭試驗室主任工程師302滕毅敏試驗室助理設(shè)計師緊急接任者袁旭試驗室主任設(shè)計師挖掘機(jī)室主任35朱茂杰12351劉劍挖掘機(jī)室主任設(shè)計師332姜旭東挖掘機(jī)室主管設(shè)計師343白蓉挖掘機(jī)室主管設(shè)計師緊急接任者袁旭試驗室主任設(shè)計師制造技術(shù)部l 人才儲備人才儲備圖問題和建議178。 問題（1） 部長和副部長缺乏有效繼任者。原因是幾位主師在專業(yè)上都有劣勢，不夠全面，且多為技術(shù)人員，由于性格等方面原因，缺乏管理能力，不太適合繼任部長或副部長職位；（2） 幾位不適合晉升的主師在業(yè)務(wù)上是合格的，但管理能力不夠，在現(xiàn)有的位置上實際上成為了更有潛力的下屬的“攔路虎”。178。 建議（1） 考慮從外部招聘高水平的工藝人員擔(dān)任副部長的職位，并賦予其培養(yǎng)年輕繼任者的任務(wù)；（2） 增設(shè)主管職位，提拔年輕的技術(shù)人員，并加強(qiáng)管理知識培訓(xùn)；（3） 可考慮把一些年輕的主師調(diào)至分廠掛職鍛煉，嘗試管理實踐。l 繼任計劃部長48王國安26401龔學(xué)全副部長23緊急接任者龔學(xué)全副部長副部長40龔學(xué)全17362諸葛麗蓉定額室主任工藝師緊急接任者諸葛麗蓉定額室主任工藝師13年內(nèi)可以晉升隨時可以晉升未來35年可以晉升不可以晉升生產(chǎn)制造部l 人才儲備人才儲備圖注：圖中虛線框表明即將設(shè)置該職位。問題和建議178。 問題（1） 部門正職只有1名繼任者；（2） 部門副職缺乏有效繼任者。178。 建議（1） 結(jié)構(gòu)件廠廠長譚佐州可作為部長職位13年內(nèi)可以晉升的有效繼任者；（2） 可考慮從制造工程部等其他部門平調(diào)人員，作為副部長的繼任者；（3） 增設(shè)接替性主管職位（可在韋部長下增設(shè)物流主管），對于目前空缺的主管職位應(yīng)立即著手培養(yǎng)和補(bǔ)充。l 繼任計劃部長33俞傳芬111韋文易副部長2譚佐州結(jié)構(gòu)件廠廠長3姚雪梅副部長緊急接任者韋文易副部長副部長36姚雪梅131謝福權(quán)MRPII主師2黃世全數(shù)據(jù)組主師