【文章內容簡介】 機硬件人員、攝影師、制圖員、機械裝配工），技能性職業(yè)（木匠、廚師、技工、修理工、農民、一般勞動）調研型：（Ｉ）共同特點：思想家而非實干家,抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦，善思考，不愿動手。喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作。知識淵博，有學識才能，不善于領導他人?？紤]問題理性，做事喜歡精確，喜歡邏輯分析和推理，不斷探討未知的領域。喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務，要求具備智力或分析才能，并將其用于觀察、估測、衡量、形成理論、最終解決問題的工作，并具備相應的能力。如：科學研究人員、教師、工程師、電腦編程人員、醫(yī)生、系統(tǒng)分析員藝術型：（A）有創(chuàng)造力，樂于創(chuàng)造新穎、與眾不同的成果，渴望表現(xiàn)自己的個性，實現(xiàn)自身的價值。做事理想化，追求完美，不重實際。具有一定的藝術才能和個性。善于表達、懷舊、心態(tài)較為復雜。喜歡的工作要求具備藝術修養(yǎng)、創(chuàng)造力、表達能力和直覺，并將其用于語言、行為、聲音、顏色和形式的審美、思索和感受，具備相應的能力。不善于事務性工作。如：藝術方面（演員、導演、藝術設計師、雕刻家、建筑師、攝影家、廣告制作人）音樂方面（歌唱家、作曲家、樂隊指揮）文學方面（小說家、詩人、劇作家）動機決定外顯行為的內在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權利、喜歡追求名譽）跟工作有關的主要有以下四種：動機類型表述高動機水平表現(xiàn)權利動機指人們力圖獲得、鞏固和運用權力的一種內在需要，是一種試圖控制、指揮、利用他人行為，想成為組織的領導的動機高權力動機的人往往有許多積極有利的特征，例如：善于左右形勢大局，果斷自信、試圖說服人；一定的權力動機是企業(yè)管理者實現(xiàn)統(tǒng)御力的行為根源。副作用：可能只顧及個人權力，在極端情況下會不擇手段、不顧組織利益，甚至損壞組織。成就動機指人們發(fā)揮能力獲得成功的內在需要，是一種克服障礙，完成艱巨任務，達到較高目標的需要。是對成功的渴望，意味著人們希望從事有意義的活動，并在活動中獲得完滿的結果。在智力水平和其他條件相當?shù)那闆r下，高成就動機的人獲得的成功更大、績效更突出。副作用：人們對目標的設置降低難度，傾向于回避失敗。而且，害怕失敗就害怕嘗試多種可能性，無形中放棄、喪失很多機會。親和動機指人對于建立、維護、發(fā)展或恢復與他人或群體的積極情感關系的愿望。結果是引導人們相互和睦、關心，形成良好氛圍。親和動機強的人很容易的與他人溝通、交流，并且促進團隊中積極的社會交往。他們富有同情心，容易接納別人、減少沖突，避免競爭，有利于合作氣氛。副作用：回避矛盾、害怕被拒絕，過于求同、忽視個性、甚至息事寧人，放棄原則。風險動機指決策時敢于冒險，敢于使用新思路、新方法，不懼怕失敗的動機。高風險動機的人可能過于莽撞，對可能的危險和損害估計不足，缺乏足夠的大局意識和責任感，缺乏對失敗的應變策略；低風險動機的人則過于保守、審慎、優(yōu)柔寡斷、謹小慎微，缺乏決斷。社會角色個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領導）包含他對所從事的職業(yè)的理解和展示。 自我形象：對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領域的權威）。根據勝任素質模型，制定出勝任崗位所需的條件綜合，并且制定出相應的測試方法： 測試方法測試項目考試紙筆測驗面試無領導小組討論情景模擬投射測驗知識專業(yè)知識相關知識一般知識技能動作技能心智技能特質個性特征氣質類型職業(yè)價值觀職業(yè)需要職業(yè)興趣動機成就動機風險動機權力動機親和動機社會角色自我認知二、招聘開始明確需求：①明確公司價值取向、行業(yè)特征、企業(yè)性質、工作氛圍，并列出相應的行為特征；明確所需聘用人員的職業(yè)價值觀和職業(yè)需要類型。公司目標：n為中國最優(yōu)秀的電子文化產品及電子服務的提供商。n成為年輕人向往成加入的企業(yè)。公司理念：n尋找、創(chuàng)造客戶需求是我們生存的基礎；迅速行動滿足客戶需求是我們發(fā)展的保障 n尊重個人首創(chuàng)精神、企業(yè)家精神；給員工制度框架下的自由和責任。 n用激情創(chuàng)造最優(yōu)秀的電子文化產品與最優(yōu)秀的電子服務。 n創(chuàng)造利潤，回報股東。 n承當社會責任 移動通訊增值行業(yè)和互聯(lián)網原創(chuàng)文化行業(yè)特征：公司工作氛圍：所對應的行為和個性特征：成就特征: 成就定向、主動性、關注質量秩序助人特征: 人際理解、客戶服務定向影響特征: 影響、組織意識、建立關系管理特征: 指揮、小組合作、培養(yǎng)他人、小組領導認知特征: 專長、分析思維，概念思維、信息尋求個性特征: 自信、自控、靈活性、組織承諾②部門和人力資源部共同明確該職位在公司整體工作流程中的位置和價值。③部門和人力資源部共同明確該職位的工作職責和工作規(guī)范。④通過明確需招人職位的工作職責、工作規(guī)范（個人在工作中被期望做成什么樣）和工作關系確定該崗位的勝任素質模型。具體包括：知識：技能：能力：個性特征：內外傾向：指自身在人際交往中的人格特色, 主要因素包括:內傾性外傾性 個性成熟度：指個人有助于職業(yè)成功的穩(wěn)定的、習慣化的態(tài)度和行為方式。主要因素包括：進取心、責任感、自信心、自律性 社交性：指是否喜歡與人交往，社會性活動和是否善于協(xié)調人際關系。主要因素包括： 樂群性、寬容性、社交性 開放性：主要測查對新生事物敏感，喜歡嘗試，喜歡獨特和創(chuàng)新，富有想象力。主要因素包括：靈活性、創(chuàng)新性、適應性 情緒自控：指個體的情緒的穩(wěn)定性水平。主要因素包括： 穩(wěn)定—不穩(wěn)定。氣質類型：職業(yè)興趣：動機：社會角色：自我形象（認知）：包括儀容儀表⑤根據每個崗位的勝任特征確認招聘行動計劃和測評要素人才來源：社會招聘人才搜索渠道：招聘會、競爭對手處搜尋、網站招聘；角色和責任的確認：人力資源部負責能力：個性特征、氣質類型、職業(yè)興趣、動機、社會角色自我形象（認知）的考察；業(yè)務部門負責考查候選人的業(yè)務知識和技能。直線經理和HR共同協(xié)作，招聘到合適崗位需求的人員。簡歷篩選技巧注重候選人的專業(yè)技能（與職位和公司的要求是否相符）、邏輯表述能力、新技能的掌握情況（考察候選人的思維更新能力及學習主動性）；職業(yè)生涯發(fā)展過程：職業(yè)發(fā)展是否連續(xù)、是否頻繁更換工作及每次職務、工作變動的時間及原因、工作經驗與空缺職位的相關性；注重尋找是否描述了一個具體的工作實例，包括當時的任務、情境、行動、結果來考查候選人的解決問題能力；通過聯(lián)系方式判斷候選人的自由程度。紙筆測驗通過筆紙筆測驗來完成職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣、氣質類型、個性特征的部門測驗。結構化面試以關鍵績效因素為導向：面試考官一定要熟知空缺職位的勝任特征及公司的企業(yè)文化（公司仍然處于創(chuàng)業(yè)階段，很需要拚勁足、有熱情、不十分計較個人得失、能踏踏實實做事的人）為保證對應聘人員的專業(yè)資歷和能力、個人性格和工作風格、職業(yè)發(fā)展歷程和職業(yè)發(fā)展興趣的考察的公證性，對同一崗位上的候選人進行考察最好用結構化面試（即根據特定職位的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式, 評價應考者的勝任素質的人才測評過程和方法。）。結構化面試題庫的題型類型及考察重點：一、個人信息：姓名、性別、年齡主要家庭關系、主要工作情況等，可以從簡歷上看出。二、儀表風度：著重觀察候選人是否精力充沛、身體健康－為了承受大工作量、高強度的工作壓力；衣著得體、舉止大方的人一般具有良好的修養(yǎng)，比較注