【文章內容簡介】 發(fā)人力資源更新應該按市場化更新市場營銷系統(tǒng)對于人力資源按市場化更新的認同比例最高，其次是管理平臺系統(tǒng)，而生產(chǎn)制造系統(tǒng)最低。暫時還不需要企業(yè)文化文化發(fā)育程度很成熟管理平臺系統(tǒng)認為企業(yè)文化的發(fā)育不成熟的比例明顯高于其他系統(tǒng)。不成熟文化適應程度非常適應對于企業(yè)文化適應市場經(jīng)濟發(fā)展，生產(chǎn)制造系統(tǒng)最高。很不適應　　入廠時間入廠時間84年前老員工8591年員工9299年員工2000年后新員工消極因素員工滿意度滿意度高84年前入廠的老員工滿意度最高，9299年的員工滿意度較弱。員工的歸屬感最好能長期干下去84年前入廠的老員工歸屬感最高，9299年的員工歸屬感最差。崗位勞動量非常大，太累92年后的員工對崗位的適應較強，而84年前的老員工對崗位的工作量抱怨較大。崗位工作難度適應有困難很容易做積極因素公司前景好公司良好的發(fā)展前景對于老員工有非常強的積極影響，而2000年后的新員工更關注同事間的關系融洽。工資獎金合理，福利好同事之間關系融洽消極因素內部管理水平不高8591年入廠與9299年入廠的員工對于公司內部的管理水平表示了比較強烈的不滿；而2000年后的新員工認為個人的發(fā)展空間較小是影響其工作的主要消極因素。個人發(fā)展空間小公司前景不明朗有危機工資獎金少福利差激勵激勵考慮因素工資和獎金84年前的老員工更關注工資、獎金與各項福利待遇，而92年后的員工除工資、獎金外，更關注較多的培訓機會以及公司未來的發(fā)展前景。公司未來的前途有培訓機會比較有水平的領導提升工作效率增加人手84年前的老員工認為提升技能與素質是提高工作效率的主要手段，而新員工更希望通過完善薪酬激勵機制來提高工作效率。提升技能與素質更新設備，改進工藝完善薪酬等激勵機制能力發(fā)揮相對發(fā)揮84年前的老員工認為工作充分發(fā)揮的比例明顯高于其它人員。員工危機感危機感高84年前的老員工危機感最高，而新員工危機感最弱?？己丝冃Ч芾硭焦芾頇C制存在問題新員工對考核的意見較大，而84年前的老員工對管理機制提出置疑的比例最高?？己思夹g不到位員工考核效果恰當反映自己能力84年前的老員工相對更能接受員工的考核效果，而8591年與9299年入廠員工對員工考核表示強烈的不滿。不能反映自己的能力單位考核效果考核有效果同樣是84年前的老員工對單位考核效果滿意率較高，而8591年與9299年入廠員工對單位考核效果最不滿。效果不明顯或沒有效果單位考核制度需要徹底改進8591年與9299年入廠員工最希望改進目前的單位考核制度。完全可以接受薪酬工資期望值大幅增長2000年后入廠的新員工對工資期望增長值明顯高于其他人員。薪酬水平比較比當?shù)仄骄礁?4年前老員工對目前的薪酬在當?shù)氐谋容^比較滿意，認為與當?shù)厮较喈敾蚋叩谋壤@著高于其他人員。與當?shù)仄骄较喈斒袌鰞r位確認薪酬認同感同意2000年后入廠的新員工中有7成以上希望按市場價位確定薪酬，相反，84年前老員工中近六成不贊成此做法。不同意急需改進系統(tǒng)技術研發(fā)系統(tǒng)84年前的老員工認為急需改進的系統(tǒng)是市場營銷系統(tǒng)與生產(chǎn)制造系統(tǒng)，而2000年后入廠的新員工比較集中的認為市場營銷系統(tǒng)急需改進。生產(chǎn)制造系統(tǒng)市場營銷系統(tǒng)管理平臺系統(tǒng)薪酬改革必要性非常必要85年后入廠的員工希望改革的呼聲明顯高于84年前的老員工。制衡管理者關系緊張，對立情緒很大84年前入廠的老員工持緊張對于情緒的比例高于其它人員。能相互理解并合作上下級關系非常和諧或較好84年前入廠的老員工認為上下級關系一般的比例明顯高于其他人員。比較難處更新開發(fā)培訓整體水平很好85年后入廠的員工對培訓水平不滿比例明顯高于84年前入廠的老員工。走形式，沒有明顯效果人力資源更新應該按市場化更新92年99年入廠與2000年后入廠的新員工對人力資源按市場化更新的認同遠高于84年入廠的老員工。暫時還不需要企業(yè)文化文化發(fā)育程度很成熟對企業(yè)文化的發(fā)育程度認同呈現(xiàn)兩頭認同率高，中間認同率低的現(xiàn)象。不成熟文化適應程度非常適應對于文化的適應程度看法沒有較大差異。很不適應　　學歷學　　　　歷高中及以下職高/中技/中專工作2年以上（含2年）的大學生工作2年以下（不含2年）的大學生綜合滿意度工作滿意度滿意度高學歷越低滿意度越高。員工的歸屬感最好能長期干下去學歷越低員工歸屬感越強，高中及以下學歷員工歸屬感高達83%。崗位勞動量非常大，太累在崗位勞動量上，學歷越低，對工作的勞動量抱怨越大；但在工作的難度上，員工并沒有明顯差異，沒有表現(xiàn)明顯的不適應。崗位工作難度適應有困難很容易做積極因素公司前景好學歷比較高的大學畢業(yè)生主要認為積極因素是同事間的關系比較融洽，而學歷較低的員工更關注工資獎金待遇與公司的發(fā)展前景。工資獎金合理，福利好同事之間關系融洽消極因素內部管理水平不高工作兩年以上的學生對于目前的工資獎金與福利待遇抱怨較多，而其它學歷員工集中對公司內部管理水平抱怨較多。個人發(fā)展空間小公司前景不明朗有危機工資獎金少福利差激勵激勵考慮因素工資和獎金高中及以下學歷員工主要關注的激勵因素是工資和獎金、各項福利待遇、比較有水平的領導；而學歷較高的員工除關注工資和獎金外，主要關注的還有公司未來的發(fā)展前途、培訓機會、工作能發(fā)揮自己的特長。公司未來的前途有培訓機會比較有水平的領導提升工作效率增加人手工作兩年以上的學生強烈希望完善薪酬激勵機制來提高工作效率，而學歷較低員工更希望提升技能與素質來提高工作效率。提升技能與素質完善薪酬等激勵機制能力發(fā)揮相對發(fā)揮學歷較低的員工明確表示發(fā)揮自己能力的比例明顯高于學歷較低員工。員工危機感危機感高學歷越低危機感越強。考核績效管理水平管理機制存在問題學歷較低員工對管理人員能力抱怨較多，而學歷較高的員工對考核技術提出了很大質疑?？己思夹g不到位員工考核效果恰當反映自己能力學歷較高員工對目前的員工考核表示了強烈不滿，而學歷較低員工接受程度較高。不能反映自己的能力薪酬工資期望值大幅增長學歷較高的員工對工資的期望增加值明顯高于學歷較低員工。薪酬水平比較比當?shù)仄骄礁邔W歷較高員工認為目前的工資低于當?shù)仄骄降谋壤@著高于學歷較低員工。與當?shù)仄骄较喈斒袌鰞r位確認薪酬認同感同意學歷越高越傾向按市場價位確定薪酬。不同意急需改進系統(tǒng)技術研發(fā)系統(tǒng)學歷較低員工由于主要集中在生產(chǎn)制造系統(tǒng)因此更希望改善自己的工資水平，而學歷較高的員工對市場營銷系統(tǒng)與管理平臺的工資改進要求更大。生產(chǎn)制造系統(tǒng)市場營銷系統(tǒng)管理平臺系統(tǒng)薪酬改革必要性非常必要學歷越高越希望進行工資改革。制衡管理者關系緊張，對立情緒很大高中以下學歷認為員工與管理者的關系比較緊張的比例明顯高于學歷高的員工。能相互理解并合作上下級關系非常和諧或較好高中以下學歷員工認為上下級關系一般的比重明顯高于其他學歷人員。比較難處更新培訓整體水平很好對于培訓整體水平，高學歷員工抱怨較多，而低學歷員工接受程度較高。走形式，沒有明顯效果開發(fā)人力資源更新應該按市場化更新高學歷員工更傾向按市場化進行人力資源更新，而低學歷員工抵觸較大，對按市場化更新的愿望不強烈。暫時還不需要企業(yè)文化文化發(fā)育程度很成熟學歷越高越傾向認為目前公司的文化發(fā)育不成熟。不成熟文化適應程度非常適應工作兩年以上的學生對于公司的企業(yè)文化與市場經(jīng)濟很不適應比例明顯高于其他員工。很不適應　　工作崗位性質工作崗位性質