【文章內容簡介】 的機制：“確保組織在未來的成功關鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務問題，無論他處在企業(yè)的哪一個等級和組織的何種職位，也無論他處在世界上的任何角落?！痹趯嵺`中，最重要的是讓員工跨職能部門一起工作，并確保他們能夠獲得所需要的信息和擁有做出決策的權力。從趨勢上看，人力資源管理將更加強調員工個人與工作小組在員工前程發(fā)展中的責任，工作小組的業(yè)績將成為關注的核心，那種單純強調員工個人激勵的策略將成為歷史。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，滿足員工工作生活質量的要求將成為21世紀人力資源開發(fā)管理的核心目標之一。員工不僅要得到公平合理的充足報酬，不僅要得到發(fā)展自我的機會和條件，而且還要得到職業(yè)安全保障。換言之，企業(yè)終將意識到員工需要的不是工作，而是職業(yè)。相應地，人力資源管理部門應該主動地進行角色再定位，從“權力中心”的角色調整為“服務中心”，并籍此創(chuàng)造人力資源管理從業(yè)者在企業(yè)中的權威。構建學習型組織，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值。一個組織必須擁有“如何去學習”的能力，并且比對手學得更快的能力成為企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢。美國卡內基教育基金會90年代中期題為《公司課堂：學習的企業(yè)》的報告指出，企業(yè)界每年花在教育和培訓方面的錢約為600億美元，相當于全國學院和大學的費用。彼德圣吉認為，學習型組織是這么一種組織，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷地一起學習如何共同學習。企業(yè)人力資源競爭力的構筑，如果存在捷徑的話，那就是高度重視人力資源的培訓與開發(fā)，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實可行的培訓開發(fā)規(guī)劃，推動企業(yè)知識技能的資本化。在深圳華為，他們把人力資源定為知識資本，簡稱為知本，并確定人力資本增值的目標優(yōu)先于財務資本增值的目標，認為知識只有資本化才能形成公司發(fā)展的原始動力，這應該是華為成功的最佳詮釋。當今時代需要眾多企業(yè)超越以往，不斷進軍新的領域拓展業(yè)務，此外，還有從外部加入進來的與自己競爭的新企業(yè)，只有快速構筑人力資源競爭力，方可持續(xù)保持競爭優(yōu)勢。 返回【實務操作】經理人培訓要與企業(yè)管理接軌隨著中國經濟與世界經濟的接軌，中國經理人已面臨前所未有的危機和挑戰(zhàn)。培訓作為重要的充電形式，早已被經理人認同和關注。但是，經過一段時間的觀察，有些公司對一部分受過培訓的經理人并不十分滿意；同樣，接受過培訓的高層經理也持有不同的看法，認為參加了培訓，學到了先進管理方式和管理理念，但真的應用起來卻無所適從，心里不踏實。企業(yè)花費巨資換來的經理人培訓，為何有時不能給企業(yè)管理帶來效益呢？　　培訓選擇不理智　　時下，社會上涌現(xiàn)出大量的高端企業(yè)管理培訓。這類培訓一般是針對高等企業(yè)的高級管理人群所開設的，其中多以國際性質的案例進行教學，并以聯(lián)系國際貿易狀況而進行的范圍廣大、綜合概述型的分析學習作為培訓范疇。而目前我國注冊的企業(yè)，總數(shù)不下百萬，在如此眾多的企業(yè)中，高端企業(yè)畢竟只占少數(shù)，更多的還是那些規(guī)模較小的中小型企業(yè)。一些中小型企業(yè)的規(guī)模還不夠大，企業(yè)里的一些設置還不完善。中小型企業(yè)的管理者應該注意課程與自己的切身適用程度。如果執(zhí)意參加了那些針對高端企業(yè)設置的課程，超出了自己的適應范圍，結果只是造成一種浪費。選擇適合你的課程，是每一個要參加高級管理培訓者都將面對的問題。一般來說，這種培訓分長期和短期兩種，長期課程著重解決系統(tǒng)理論問題，而短期一般都是模塊課程，是一種針對具體情況專項解決問題的強有力手段?！　ε嘤柶谕颠^高　　培訓后遺癥的病根可能就在你的企業(yè)體內，而不是在外部。關鍵就是企業(yè)對經理人培訓的期望值過高。我的上司希望我做得更好，我接受培訓時也感覺不錯，其后卻覺得沒有多大的用處?，F(xiàn)在一聽到培訓我心里就有點怕；培訓就是那回事，種類雖然不同，但類似的內容我被迫聽過多次了，我都厭煩了；我參加過多類培訓，聽到的都是很好的道理，舉的例子也不錯，還有體驗式的參與，可是我卻覺得自己顧此失彼，工作和家庭兩面不討好，還白白搭上時間成本和機會成本；培訓的內容挺好，我的老總特別欣賞?？伤鶕?jù)培訓提出了不切實際的目標和要求，我們現(xiàn)在都罵那該死的培訓……這就是所謂的培訓后遺癥?！　⊥鈦淼暮蜕须y念經　　一些培訓現(xiàn)場效果真不錯，很會調動大家的情緒，增加了趣味性，大家當時在短時間內感覺很好，但回去后仔細一想，發(fā)現(xiàn)收效并不大。別人的東西很好，如果僅是簡單的拿來主義，而他面對的市場環(huán)境、經濟規(guī)律、體制、培訓對象等等又都不是一樣的，受訓的經理人很難找到一種感覺。因為他覺得很陌生，很多東西表面上看起來很好，但就是實現(xiàn)不了。所以，從外面來的東西，并不一定都很好，如果不結合實際，開展本土教學，盲目地復制，對受訓經理人而言是不負責任的。因此，對經理人培訓而言，提高培訓的針對性和受訓人的實務能力才是關鍵。　　培訓師的素質不高　　多數(shù)培訓確實聽起來受用，可那么多正確的結論一到了實際中卻一點用都沒有，不能產生效益。原因之一就是培訓師的質量。國外的高級培訓師很多都在企業(yè)里做過董事長、總經理，并工作過多個公司，這使他的培訓游刃有余、有的放矢；而我們一些培訓師以前也才做到部門經理，現(xiàn)在卻在做培訓，做幾個小時可以，做一兩天，肯定不是厚積薄發(fā)而是薄積厚發(fā)，發(fā)出“空氣”了?！　『罄m(xù)努力不夠　　對于一個經理人，培訓的效果跟他的心態(tài)有關，跟他的學習能力、知識結構、工作經驗、現(xiàn)實工作，甚至身體素質都相關。培訓效果是有彈性的，很多培訓當時是給人以啟發(fā)的，就像皮筋被拉開了，但是如果沒有后續(xù)的行動、措施，使得他所獲得的新的理念、知識慢慢地落實到行為上的話，時間久了就沒有效果了，結果是盡管培訓很多，卻是無用或讓人厭倦。有些經理人接受培訓后回到自己崗位，被繁多的具體工作和短期任務目標壓得透不過氣來，培訓中所學的東西不能運用，或者僅僅部分而非系統(tǒng)地實施，于是產生負作用?！　∽陨碓u價有誤　　有些經理人對自身評估有誤，培訓后產生了“眼高手低”的毛病，但是多數(shù)人還是明白：從理論到實踐還有漫長的路，不是說你培訓之后就怎么樣厲害了。從經理人個人來說，每個人都有自己的弱點，但最關鍵的是他要分析自己的弱點是不是非要刻意去改，如果與他所做的工作崗位特別相關、重要，這個弱點對他來說是致命的，他必須得改，否則，雖然也應該改，但太刻意去改可能就會得不償失。我們會發(fā)現(xiàn)，一個人在某一方面特別強，正是由于這點，讓他有了生存的法寶。社會分工越來越細，你不見得在每一項都強，但是你要在某一方面讓人佩服。雖然經理人非?？释髽I(yè)給自己制訂一個完全個性化的培訓計劃，但企業(yè)不可能光針對一個人來設定。　　經理人培訓收效甚微的原因是多方面的。外因是變化的條件，內因是變化的依據(jù)，要使經理人培訓給企業(yè)帶來實質效益，首先必須重新審視你的企業(yè)文化、企業(yè)管理體制和發(fā)展階段，甚至還要與其它問題一起考慮，比如企業(yè)的變革，培訓與這些方面緊密相關。 返回內部創(chuàng)業(yè)：留住人才的殺手锏　　小希是重慶當?shù)啬畴娕_的一名節(jié)目主持人，在電臺工作已經有四年了，而由她所主持的節(jié)目在當?shù)匾彩穷H有影響力，常常會有熱心聽眾通過寫信與電話的方式與她交流。但她卻并未感到事業(yè)給她帶來的喜悅，反而很惆悵。 　　真是奇怪呀，到底出了什么問題呢？ 　　原來，是因為電臺落后的管理體制把小希的心束縛了。以錄制廣告為例，在電臺內部錄制一段廣告只有五塊錢的收入，而在其它一些地方，同樣是幾鈔鐘的廣告，酬金卻可以高達一二百元，相差居然高達幾十倍。而電臺的說法則是：你們已經拿了電臺的工資了，所以錄制廣告這些事情也是份內的事情，所以要拿更高的廣告費是不可能的事情。類似的事情還出現(xiàn)在節(jié)目制作上，以前小希剛到電臺的時候，熱情高漲，一心想制作出一流的節(jié)目，于是工作很拼命，憑著一股子干勁，節(jié)目從粗糙變得精致，但是工資卻沒有變化，用小希的話來說就是“大鍋飯，干好干壞一個樣”。 　　類似的事情還有很多，由于電臺傳統(tǒng)的管理體制，把員工的創(chuàng)新能力嚴重束縛了，企業(yè)內部的氣氛變得越來越沉悶。 　　在現(xiàn)實生活中，往往是企業(yè)的成長落后于組織中個人的成長，而領導又沒有那么開明，優(yōu)秀的職業(yè)人眼瞅著自己經營的業(yè)務大量地為公司創(chuàng)造著利潤，而這些利潤卻大部分和自己無關，不可能不面臨著自己創(chuàng)業(yè)的誘惑。在這樣的背景下，企業(yè)內部創(chuàng)業(yè)體系孕育而生。 　　內部創(chuàng)業(yè)：留住人才的殺手锏 　　所謂內部創(chuàng)業(yè)，通常由具有創(chuàng)業(yè)企圖與理想的員工發(fā)起，在組織支持與默許下，由員工與企業(yè)共同承擔創(chuàng)業(yè)風險，并分享創(chuàng)