通用的培訓技術(編輯修改稿)
2025-08-27 02:27 本頁面
【文章內容簡介】 的頭5年。首先，他們都在自己的技術領域取得了成功，也就是說他們很深入地了解這個行業(yè)，了解其復雜性，而且都在與此相關的工作中獲得了成功。而這正是我們要在我們的發(fā)展培訓項目中提供的。其次，他們會接受具有挑戰(zhàn)性的工作任務。當他們回過頭去看看他們的同齡人時，他們承認：“我的工作任務比任何人都重很多。這把我嚇壞了，我不知道我是否能勝任，我也不明白他們?yōu)槭裁匆易鲞@項工作。但是我把它完成了?！碑斈阍谧鲆豁椌哂刑魬?zhàn)性的工作，一項你自認為難以勝任的工作時，它培養(yǎng)了你兩方面的能力：一方面，很明顯的，它培養(yǎng)了你新的能力，一種從事你以前從未做過的不同工作的能力；其次，它培養(yǎng)了你的自信心，令你從容面對那些令你束手無策和害怕的情況。領導者每天需要做的就是去面對他們不知如何解決的具有挑戰(zhàn)性的問題。很多時候他們嚇壞了，因為他們想“我解決不了這個問題”。但是他們擺脫了困境，解決了問題，找到了出路。這就是領導人的作為，同時他們還幫助其他人也做到這一點。第三，他們都有早期的領導機會。從GE培訓項目的角度看，我們在第一階段所做的就是提供初級培訓項目，包括“財務管理培訓”、“技術領導項目”等等，在頭五年里幫助從校園里新招聘來的員工實現(xiàn)從大學到工作崗位的轉變。這些為期兩年的項目還提供領導能力的培訓，并提供輪職機會以使他們獲取不同的工作經(jīng)歷，發(fā)展他們。此外，我們還提供“六個西格瑪質量標準”的培訓。第二階段是進入本行業(yè)5～15年。此時他們已擁有了對一個團隊的管理責任。他們對整個機構的業(yè)務有著廣泛的參與并且有機會接觸重要人物。換言之，他們有機會同他們所仰慕的高層人士——他們心目中的“榜樣”——進行面對面的交流。而這一階段我們的培訓項目，包括“新經(jīng)理發(fā)展課程”、“中級培訓項目”和“中級經(jīng)理課程”，所做的就是讓經(jīng)理們成為真正的經(jīng)理。在這一階段我們教授管理技術、策略和技巧。我們給學員范圍廣泛的有關公司整個業(yè)務的作業(yè)和任務，培養(yǎng)他們跨越職能部門看待問題的能力。在這些課程里，我們利用內部管理人員教授課程，而并不總是依賴于職業(yè)教師。我自己就經(jīng)常授課，每次課講兩到三個小時。第三階段他們將成為該機構的決策者。此時他們對工作負有全權責任，這意味著如果有什么事沒有完成，他們不能指責別人，因為那是自己的責任。這時他們已具有廣泛的個人關系網(wǎng)絡。換言之，他們獲得了領導能力并且擴展了個人關系網(wǎng)。此一階段，我們設置了“高級經(jīng)理發(fā)展課程(MDC)”、“商務管理課程(BMC)”、“高層管理人員發(fā)展課程(EDC)”，這三門課程是GE最高管理人員的發(fā)展課程。每門課都為時三周半，在紐約的克勞頓村舉行，也就是我所管理、居住和辦公的地方。在杰克韋爾奇擔任CEO的二十年中，我們舉辦了280次此類課程，他每次都參加了授課。只有一次例外，那一次他在住院，剛做完心臟搭橋手術。那是二十年中他錯過的惟一一次。每次講課，他都要講兩到六個小時，教授領導能力。我們相信教授領導能力的最好方式就是由領導人授課。此外，我們用其他方式加以補充。我認為我們的培訓項目在幫助學員學習和自我發(fā)展方面做得很不錯。特別是我們的頂級培訓項目，更為關注綜合管理，關注機構的領導發(fā)展，關注文化變革以及在機構中推進變革。進行業(yè)績評估的標準是什么？我們評估每個人的業(yè)績并從幾個方面加以衡量。它不是一個標準的工具，但卻是一個簡單的方法。我們?yōu)椴煌ぷ鲘徫坏念I導都提出一套明確的價值觀，一種行為方式，并提供必要經(jīng)驗，最重要的
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