【文章內容簡介】 運用工作時間。按照職務的性質而決定是否采用的評核項目：主動性及自主能力 —— 指評核工作人員如何為有效完善工作而自行尋求解決方法和提出建議，以及執(zhí)行有關職務時所表現的獨立能力。本評核項目中，重點是檢查工作人員如何在毋須經常指示下工作，獨立工作程度如何，能否主動提出建議，能否無需等到上級提出要求才去尋求各種狀況或問題的解決辦法。革新及創(chuàng)造力 —— 指評核工作人員為解決問題和優(yōu)化工作而尋求新方法、技術及程序，并為此提出新構思的情況。本評核項目須考慮的是：為達到預期成果而尋求新的、有用的解決辦法，以及開創(chuàng)新途徑，亦包括提出己見，為解決問題而作出的貢獻。對于大部份工作是常規(guī)性且必須根據準確細致的指示執(zhí)行職務的人員組別，不宜采用此項目。資源管理 —— 指評核工作人員如何按既定目標、現有的人力、物力及財政資源而策劃、安排和統(tǒng)籌其職務范圍內的工作。本評核項目只應使用于評核負責主管和協(xié)調職務的情況，包括職務主管。本評核項目是關于因應工作量及資源的合理管理而編排工作、訂定優(yōu)先次序；同時，亦關乎附屬單位的工作能否配合部門的整體工作計劃。團隊工作 —— 指評核工作人員在小組工作時的參與和合作態(tài)度，以及為團隊取得成果所付出的努力。本評核項目包含工作人員對團隊工作表現所作的一切貢獻。為此，應辨識工作人員在團隊中的合作態(tài)度、對團隊工作良好環(huán)境的推動，以及進行共同工作時對團隊的參與性及承擔。這個評核項目只適用于團隊工作的情況。與公眾的關系 —— 指評核工作人員在接待公眾時所表現的積極程度，有否滿足公眾需要的意向，以及是否努力提升優(yōu)質服務的形象。本評核項目的重點是辨識工作人員在解決公眾的問題或滿足公眾需要時的態(tài)度及溝通方式，同時亦考慮工作人員解決及響應公眾訴求的方式。本評核項目只適用于親身或透過電話直接接觸公眾的職務。團隊的領導及管理 —— 指評核工作人員如何為達致所主管的單位的目標及成果而訂定所需的策略，以及如何指引和動員有關工作人員及與其溝通。本評核項目包括工作人員如何確保其團隊有效地工作，如何運用策略增強下屬對工作的熱誠及責任感，激勵下屬并令他們投入工作，以及如何處理沖突。須注意溝通的質量、人際關系和領導實務的重要性，因為它們對工作人員的下屬的工作表現影響很大。作為主管，并非只是“發(fā)出命令”，重要的是溝通、激勵及正面影響下屬的行為，并給予所需支持，使他們能因應擬達成的目標和成果而履行職務。須考慮主管是否能清楚及詳細地傳遞訊息，并確保下屬明了訊息的內容，以及例如，能否正確地主持工作表現評核的面談，能否有效地主持會議或討論等方面。協(xié)商及決策 —— 指評核工作人員如何按既定目標而分析復雜的事情及數據，以及運用有效的策略及技巧和選用合適的解決方法。本評核項目考慮幾個方面，例如：運用論據、勸導及有效的模式去探討問題；顧及每個情況的特點及各方的利益下，怎樣去衡量可影響部門決定的眾多因素，以及運用正確的判斷以達成協(xié)議。應注意決策程序涉及尋找和分析足以適當辨識問題所需事實和數據，制定解決問題的可能方案并作相關的分析，選擇能達成部門目標及結果的最適當解決辦法并說明理由。工作上的使命感 —— 指評核工作人員對公共行政當局的任務、展望、價值觀及目標的理解、認識和關注，并按此等原則管理其主管的單位，以及提高部門的形象所付出的努力。本評核項目考慮能否將公共行政當局的展望和任務與日常工作結合起來，并積極向下屬推廣有關的價值觀和目標。在任何情況下，我們都設想主管須自覺遵守行政當局的價值觀及目標，例如：堅守法治及《施政報告》的方向。應注意使命感是一組復合的行為，它涉及承擔貫徹部門目標的責任，即使有關目標違背個人利益。譬如，部門推行改革程序可能導致使主管出現不快的情況，而工作上的使命感則設想，即使在這種情況下，該名主管仍會致力于有關改革程序并推行所有必要的工作，令程序得以成功。然而，有工作上的使命感不意味該名主管不可發(fā)表意見，以及就其認為可能為行政當局帶來負面后果的事情發(fā)出警告。. 評分表評分表用作表述工作表現評核的結果。不同的人員組別，不同的評核方式有不同的評分表，每種評分表均附有相關的評分指引。此外，還有自我評核的評分表及下屬對主管的工作表現發(fā)表意見的問卷。因此，評分表的使用情況如下：每種評分表及有關的評分指引，均載明法定的對所有被評核人均為必須的評核項目（其中兩個項目須作兩倍評分計算），以及為各人員組別而規(guī)定的評核項目。后者之中的一個或兩個評核項目可作兩倍評分計算，而是否采用其中的僅對有關職務具有重要性的評核項目，取決于評核人的準則（并須在第一次會議與被評核人達成協(xié)議）。須填寫所有字段，并遵守評核程序規(guī)定的時間。. 厘定評語為厘定評語，各評核項目均在評分表及有關評分指引內以1至5分計算；在最終評分時，根據下列公式對“工作成效”及“責任感”兩項評核項目強制作兩倍評分計算：基于工作人員所執(zhí)行職務的性質，尚可將法定的其它評核項目中的最多兩項（強制性項目以外的一項或兩項）定作兩倍評分計算。如屬此情況，公式需作相應調整。如最終評分結果出現小數，則以四舍五入方式計算成整數。例 子：例 一 只有必須要兩倍評分的兩項評核項目作兩倍評分：或例 二例 三－ 除兩個必須作兩倍評分的評核項目作兩倍評分外，另增兩個評核項目作兩倍評分：或例 四倘曾進行簡要評核（.），則須按照每次評核相應的月數比例及其評分來計算，以厘定評語。舉例如下：例 五工作人員曾接受一次相應于五個月的工作表現簡要評核，及一次相應于七個月的工作表現平常評核。簡要評核得分 = 3平常評核得分 = 4最終評分8. 評核方式新的工作表現評核制度規(guī)定了四種評核方式：平常評核、對主管的評核、特別評核和簡要評核，采用四種評核方式的主動權均屬行政當局。. 平常評核平常評核是針對上一歷年一月一日至十二月三十一日期間的工作表現，但不包括已接受特別評核的期間或已按對主管人員評核制度被評核的期間。不受特別評核或對主管人員評核制度約束的所有工作人員，在評核所針對的歷年內實際服務時間至少為六個月，均須接受平常評核。. 對主管的評核擔任主管官職的人員的工作表現所涉及的評核期，自執(zhí)行有關職務之日起計，一般為期一年，但有關人員須出任有關官職滿六個月，方可接受主管工作表現評核。擔任主管官職的人員，即使以代任制度出任，亦須以本評核方式接受工作表現評核，但屬無實際執(zhí)行相應職務的科長的情況者除外，有關科長按所執(zhí)行的職務被評核。對擔任主管官職的人員的工作表現評核，凡屬未受特別規(guī)范的情況，均適用特別評核的有關規(guī)定。. 特別評核經過為期不少于六個月職務聯系者，方可進行特別評核。處于下列情況的工作人員，須接受特別評核：處于臨時委任狀況者、以合同受聘而于首兩年提供服務、處于轉變職程狀況的被定期委任者。如屬此等情況，特別評核于每年進行一次，但合同期限較短者，不在此限。下列工作人員亦須接受特別評核：在無薪假完結后而尚未被評核的擬投考晉升職位的人員；停職的人員自最近一次接受評核之日至停職之日的工作表現須接受特別評核，但因紀律原因而被停職者除外。如屬上段所指任何一種情況，僅在返回原職位后或至停職之日與所屬部門或實體有實際職務聯系滿六個月時，有關人員方可被評核。特別評核須于作出委任續(xù)期、由臨時委任轉為確定委任或合同續(xù)期等決定之前進行。. 簡要評核簡要評核屬局部評核，并無獨立作用；僅供在其后緊接進行平常評核或特別評核時按比例計分。負責最后一次的平常評核、特別評核或對主管人員評核的部門或實體，應將簡要評核的評分按比例計入工作人員工作表現的最終評分內（. 例五）。簡要評核在工作人員與所屬部門或實體至少有連續(xù)三個月的職務聯系時方可進行；為適用此規(guī)定，滿兩個月十五日即視作三個月計算。須作簡要評核的情況包括：－ 因上級或部門的轉換，又或工作人員職務狀況的變更，而導致評核人的轉換。如屬此等情況，原評核人須對被評核人作出評核； － 臨時委任的最后一年的特別評核，又或為期一年或一年以上的合同的第二年的特別評核，占給予此評核的歷年超過六個月的期間。如屬此等情況，簡要評核須涵蓋自給予該評核之日起至同年十二月三十一日的期間； － 返回原職位后，擔任主管職務的最近一次工作表現評核占給予該評核的歷年超過六個月的期間。如屬此情況，簡要評核須涵蓋自給予該評核之日起至同年十二月三十一日的期間； － 在停職的歷年中與所屬部門或實體未有超過六個月的職務聯系； － 在停職后再開始執(zhí)行職務的歷年中與所屬部門或實體未有超過六個月的職務聯系。如屬此情況，簡要評核須涵蓋自給予該評核之日起至同年十二月三十一日的期間； 特別評核的規(guī)則經適當配合后，適用于簡要評核程序。（例：倘若工作人員由五月一日起調任至另一部門 —— 須在原部門接受四個月的簡要評核）9. 評核程序. 保密工作表現評核程序屬保密，除工作人員本人外，所有參與人均須遵守保密義務。因此，只有工作人員本人才可公開其認為適宜透露的事實。在工作表現評核程序的任何階段，還可應工作人員的請求，發(fā)出相關評核程序的證明或副本。. 被評核人及評核人. 被評核人工作表現評核涵蓋所有公共行政工作人員，包括任職于法人機關及自治基金，以及以私法制度受聘者，但下列人員除外：－ 擔任領導或等同領導官職的人員，包括擔任警察總局局長助理的人員； － 在行政長官辦公室及各司長辦公室執(zhí)行職務的人員，或具有等同或相同身份的人員； － 警察總局及海關顧問官職的據位人； － 以臨時定期委任制度執(zhí)行職務的人員； － 有關人員因與所屬部門或實體在評核所針對的期間未有職務聯系而未能接受平常評核或特別評核，即使按照適用的法例，該期間應被計入實際服務時間的情況。 毋須接受工作表現評核的工作人員，倘評核所針對的期間算入實際服務時間，則應獲給予“滿意”的評語，但在最近一次曾獲較高評語者，則維持此一評語。執(zhí)行主管職務的人員，即使以代任制度執(zhí)行，其工作表現亦須接受評核。. 評核人評核人應盡可能是被評核人的直屬上級，但亦可以是對被評核人的工作有較直接及實際了解的職務主管。在有關工作表現評核期間負責指導、協(xié)調和監(jiān)督被評核人工作的人員，均視為被評核人的直屬上級。每一評核人原則上不應負責評核超過二十名工作人員。不在：－ 評核人在評核程序期間不在時，無須將其替換；評核人在評分階段超過三十日不在時，則導致暫停填寫評分表的程序，并于評核人不在期間終結后，重新計算期限。 － 如評核人不在崗位期間持續(xù)超過六十日（如：評核人因病缺勤超過六十日）、確定不在崗位（如：評核人轉到另一部門或實體任職），又或不在情況將推遲或暫停評核程序致影響評核的作用，則指定他人替換評核人（如：被評核人為參加晉升開考而需要接受工作表現評核）。 － 如確實需要指定他人替換評核人，部門或實體的領導應盡可能指定一名能符合相關要件（有較緊密職務聯系）的人員為評核人；如無其它選擇，則由原評核人的直屬上級為評核人。 . 回避任何工作人員均不得以任何方式介入其配偶、直系血親或姻親，或三親等內的旁系血親或姻親的評核程序。如有充分理由懷疑評核人或負責認可的主管機關據位人未能以無私的態(tài)度處理評核工作，尤其被證實與被評核人存有明顯沖突時，須命令替換有關評核人或主管機關據位人：－ 為替換有關人員，應自獲悉評核人的指定或引致聲請回避或回避狀況的事實發(fā)生起計八日內，由被評核人提交具說明理由的申請書，又或由評核人或負責認可的主管機關據位人自行請求回避而為之，并須附上一切證據。 － 替換有關評核人的職權屬部門或實體的領導所有；替換負責認可的主管機關據位人的職權則屬負責相關施政領域的政府主要官員所有。 － 負責認可的主管機關據位人，由執(zhí)行與其官職相稱職務的人替換。（關于評核人的替換，.） . 評核程序的步驟評核程序包括以下階段：－ 指定評核人； － 評核人會議； － 評核會議； － 自我評核； － 評分（填寫問卷）； － 認可。 注： 對主管人員的評核還有一個階段：在評分階段前，由下屬填寫問卷以便對主管人員的工作表現發(fā)表意見。. 平常評核. 指定評核人部門或實體的領導應最遲于每年十一月三十日以批示指定評核人，以便其評核有關人員始于翌年初的工作表現。評核人應盡可能是被評核人的直屬上級，亦可以是對被評核人的工作表現有較直接及實際了解的職務主管。. 評核人會議在指定評核人后的十日內，有關部門或實體的評核人須舉行一次聯合會議，以便說明在工作表現評核程序中所采取的準則及統(tǒng)一相關步驟。在會議上，亦可以確定采用或不采用多一個或兩個項目作兩倍計算的評分的準則，以及確定是否采用那些只對某些職務有重要性的評核項目的準則。評核人會議由有關部門或實體的領導主持，“評核咨詢委員會”各成員亦應出席。評核人會議結束后，須撰寫會議結論摘要，并經所有與會者簽名后，將之張貼于有關部門或實體的顯眼處，以供所有工作人員查閱。. 評核會議應舉行三次評核會議，但評核所針對之年份的最后一次會議可與針對翌年評核的第一次會議同時舉行。應就各會議撰寫摘要；如出現意見分歧，有關與會者可將其個人結論經簽名后載入摘要中，該摘要附載于被評核人的評核卷宗內。第一次會議：須最遲于每年一月十五日由評核人與被評核人舉行評核會議，以便： － 說明被評核人所屬附屬單位在評核期間應貫徹的目標； － 根據被評核人的職務范圍及性質、依法編制的活動計劃和所需的資源，規(guī)劃在即將開始的評核期間所需負責的