【文章內(nèi)容簡介】 員，一 般有兩種給薪計算方式： 固定工時薪水：固定每小時薪水多少錢，此方式計算與管理都比較容易 . 差別工時薪水：一定時數(shù)內(nèi)的每小時薪水較低，超過一定時數(shù)后，則給予較高的時薪，此方式可吸引員工延長工作時數(shù)的意愿。 另外也可針對工作累計達一定時數(shù)的員工，給予調(diào)薪的辦法，此方式對于穩(wěn)定工作具有誘因。此外連鎖店在運用鐘點計薪人員時，有的由總部統(tǒng)一確定薪水，有的授權(quán)店長有固定調(diào)幅的彈性給薪權(quán)限 ,應(yīng)因區(qū)域市場需要，增加招募酬碼，此方式則視其授權(quán)程度而定。 (5)論件計酬制：工資＝生產(chǎn)件數(shù) X每件工資額，較適用于 商品包裝，裝配等計件性的工作。 二 .獎金制度 獎金制度的設(shè)計應(yīng)讓員工清楚易懂，衡量標準應(yīng)以利潤增加、成本減少及服務(wù)品質(zhì)提升為考慮，對于銷售增加及成本減少均應(yīng)兼顧，以避免單一層面的考慮，造成實際利潤損失，如費用減少的獎金制度，可能在降低費用成本之后，反而使得銷售衰退，導(dǎo)致利潤減少則得不償失；另外在獎金分配方式上，可考慮依其職位貢獻度及員工績效表現(xiàn)來分配 ,應(yīng)避免平均式的分配方式，另外獎金制度設(shè)計的可達成率，應(yīng)維持在 70— 80％，可達成率太低易失去激勵性，可達成率太高則被視作固定薪水，都可能喪失獎金 的激勵精神，一般常見的獎金方式如下： (1)固定獎金方式 采用固定月數(shù)的年終獎金，與公司營運績效及員工績效無關(guān)，發(fā)放方式雖然明確易懂，卻最無激勵效果，會被員工視同固定薪水所得。 (2)依公司營運狀況決定方式 獎金金額依公司年度營運狀況而定，將員工績效表現(xiàn)及員工職稱列入發(fā)放參考，一般采取年度發(fā)放方式，但必須考慮時效太長而產(chǎn)生部門營運無法展現(xiàn)，員工對部門目標不易形成共識，對獎金發(fā)放方式不易清楚，激勵的立即性較弱。 (3)依照部門目標達成狀況決定 依照部門目標設(shè)定提升比例金額發(fā)放，采 取每月或每季目標達成便立即發(fā)放，能形成部門內(nèi)部共識，并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放，較具激勵效果，尤其適用于營業(yè)部門。 一般營業(yè)門市常用的幾種公式如下： 獎金金額＝ (實際達成營業(yè)額 — 目標設(shè)定營業(yè)額 )提升比例 獎金金額＝ (實際達成凈利 — 目標設(shè)定凈利 )提升比例 獎金金額＝(目標設(shè)定費用 — 實際產(chǎn)生費用 )提升比例 獎金金額 =(實際達成凈利 — 目標設(shè)定凈利 )x 管理績效數(shù) x 提升比例 管理績效可依據(jù)各公司對管理要求減去未滿足要求的扣除金額，如盤損率、壞品率、人員流動率、顧客抱怨率等。 獎金金額 =各項管理數(shù)總額 x固定金額 各項管理數(shù)可包含營業(yè)額達成率、費用率、回轉(zhuǎn)率、盤損率等。 三 .福利制度 各公司可視其營運狀況，財務(wù)負擔(dān)能力及員工需求，決定其福利制度項目，一般常見的福利制度如下： (1)保險：勞工保險、公司團體保險、員工意外險及其它保險等。 (2)休假：國內(nèi)外旅游招待或補助、休閑俱樂部會員卡、社團活動、員工休閑中心等。 (3)補助：婚喪喜慶補助、子女教育補助、病難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣、節(jié)慶福利品等。 (4)進修：在職進修、國內(nèi)外研修考察、學(xué)分 選讀、在職碩士等。 (5)獎勵：分紅獎金、員工入股、資深員工獎勵、退休金等。 (6)其它：員工宿舍、員工餐廳、健康檢查；員工輔導(dǎo)、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車及停車位提供等。 第一條 為進一步深化改革，努力完成公司的經(jīng)營目標，根據(jù)公司章程和企業(yè)管理制度的規(guī)定，本著按勞分配及工資獎金增長低于經(jīng)濟增長的原則，特制定本工資制度。 第二條 本制度以崗位技能工資為主進行分配，是為了進一步調(diào)動員工努力工作和學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)和積極性，增強員工的責(zé)任心和上進心，切實保證貢獻大、責(zé)任重、素質(zhì)高的員工多勞多得。 第三條 本制度適用于新元公司普通員工，即一般行政管理人員及業(yè)務(wù)人員。公司副總經(jīng)理以上級別人員的薪酬標準及發(fā)放辦法依據(jù)《新元公司經(jīng)營者年薪制及利潤分配辦法》。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含特殊獎金和津貼事項。 第二部分 工資結(jié)構(gòu) 第四條 員工工資由固定工資和浮動工資兩部分組成。 第五條 固定工資是發(fā)放給員工的相對固定的工作報酬，具體包括：基本工資、崗位技能工資、住房補貼和醫(yī)療補貼。固定工資確定的基礎(chǔ)是員工所在工作崗位所必需的知識、技能、經(jīng)驗、工作環(huán)境和責(zé)任程度以及作用的不同等因 素。 第六條 浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每季度調(diào)整一次。浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資。 第七條 員工工資的扣除項目為個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。 第八條 員工工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。 第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定行政和營銷兩類工資系列。行政工資系列適于從事行政、財務(wù)、生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的員工。營銷工資系列 適用于從事營銷、推廣及相關(guān)工作的職員，包括市場本部及難駐外機構(gòu)所有員工。 第三部分 工資計算 第十條 工資計算公式 實發(fā)工資 =應(yīng)發(fā)工資 +補雜項目－扣除項目 應(yīng)發(fā)工資 =固定工資 +浮動工資 固定工資 =基本工資 +技能工資 +住房補貼 +醫(yī)療補貼 =工資標準固定工資系數(shù)之和 浮動工資 =考勤工資 +績效工資 +效益工資 =工資標準浮動工資系數(shù)之和 第十一條 工資標準確定辦法：根據(jù)《工作評價因素標準表》，由各崗位的上級主管評分，依據(jù)評分結(jié)果確定職務(wù)等級，在《工資等級表》中即可查到該職務(wù)等 級所對應(yīng)的薪酬范圍（年收入）。 第十二條 固定工資與浮動工資的標準系數(shù)設(shè)定 設(shè)工資標準為 1。 固定工資標準系數(shù)為 A，其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼標準系數(shù)為別為A A A A4。 A=A1+A2+A3+A4。 浮動工資標準系數(shù)為 B，其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標準系數(shù)分別為B B B B4。 B= B1+B2+B3+B4。 以上系數(shù)的標準設(shè)定說明如表 31： 表 31： 工資系列 固定工資標準系數(shù)（ A） 浮動工資標準系數(shù)（ B） 合計 基本 工資（ A1） 技能工資 （ A2） 住房補貼 （ A3） 醫(yī)療補貼 （ A3） 合計 考勤工資 （ B1） 績效工資 （ B2） 效益工資 （ B3） 行政系列 營銷系列 第十三條 工資計算方法 ⑴固定工資計算方法： 固定工資 =基本工資 +技能工資 +住房補貼 +醫(yī)療補貼 =工資標準（ A1+A2+A3+A4） ⑵浮動工 資計算方法： 浮動工資 =考勤工資 +績效工資 +效益工資 =工資標準（ B1 C1+B2 C2+B3 C3） 其中， C1 為考勤考核系數(shù)， C2 為績效考核系數(shù)， C3 為效益考核系數(shù)。確定方法分別見表3 3 34。 考勤考核系數(shù)（ C1）確定方法： C1 初始值 =1 表 32： 考勤結(jié)果 C1扣除值 曠工 天以上 1 病、事假每請一天 月累計遲到 /早退每滿 5 次 月累計遲到 /早退時間每滿 1 小時 1 次事前未辦請假手續(xù) C1=初始值－扣 除值 績效考核系數(shù)（ C2）確定方法： 表 33： 考核成績 考核成績含義 占職員總數(shù)的比例 績效考核系數(shù) C2的取值 S 優(yōu)秀 5% A 良好 15% B 合格 60% C 基本合格 15% D 較差 5% 0 效益考核系數(shù) (C3)確定方法： 表 34： 效益指標達成率 效益考核系數(shù) C3的取值 151%以上 2 121%150% 101%120% 81%100% 1 61%80% 41%60% 21%40% 020% 0 第四部分 試用期員工工資 第十四條 通過招聘方式進入公司的試用期員工，其薪級應(yīng)由本部門負責(zé)人在大幅度考核后提出建議，填寫《員工薪級調(diào)整表》，經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準確定。 第十五條 通過畢業(yè)分配方式進入公司的試用期大中專畢業(yè)生，其薪級由人力資源部提出建議，填寫《員工薪級調(diào)整表》，主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準確定。 第十六條 試用期職員如在職時即擔(dān)任總部科長以上行政職務(wù)，或分公司財務(wù)經(jīng)理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理等行 政職務(wù)者，薪級一般應(yīng)確定為其職務(wù)相應(yīng)的下限薪級標準。 第十七條 試用期職員如在入職時未擔(dān)任以上行政職務(wù)者，根據(jù)表 41 執(zhí)行。表中“試用期員工學(xué)歷”均指國家承認的學(xué)歷標準。用人部門在給有 2 年以上工作經(jīng)驗的試用期職員確定試用期薪級時，應(yīng)根據(jù)試用人員的能力、經(jīng)驗及試用職位的工作復(fù)雜程度，在上限范圍內(nèi)酌情考慮?；驹瓌t：有 2 年以上工作經(jīng)驗的技術(shù)系列試用人員，每滿 1年薪級可上調(diào)節(jié) 35級，最多不能超過同等 到學(xué)歷的上限；有 2 年以上工作經(jīng)驗的非技術(shù)系列試用人員，每滿 1年薪級可上調(diào)節(jié) 13 級，最多不能超過同等到學(xué)歷的上限。 第十八條 對于公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上 、 條規(guī)定和標準，需由用人部門在《員工薪級調(diào)整表》上寫明申請的工資標準及具體理由，經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理批準確定。 表 41 部分試用期職員薪級確定辦法 [適用范圍：工資由總公司發(fā)放，且未擔(dān)任行政職務(wù)者 ] 試用期職員學(xué)歷 02 年工作經(jīng)驗者 2 年以上相關(guān)工作經(jīng)驗者 薪級 工資標準 薪級浮動范圍及上限 博士 可適當上浮 1— 15 級 碩士 可適當上浮 1— 20 級 雙學(xué)士 可適當上浮 1— 20 級 本科 可適當上浮 1— 20 級 大專 可適當上浮 1— 15 級 中專 可適當上浮 1— 15 級 備注 有 2 年以上相關(guān)工作經(jīng)驗的技術(shù)系列試用人員， 每滿 1年薪級可上調(diào) 35 級， 最多不 能超過同 等學(xué)歷標 準上限。 有 2 年以上相關(guān)工作經(jīng)驗的非技術(shù)系列試用人員， 每滿 1年薪級要上調(diào)節(jié) 13 級， 最多不 能超過同 1 等學(xué)歷標 1 準上限。 第五部分 工 資調(diào)整 第十九條 應(yīng)屆大中專畢業(yè)生見習(xí)期滿一年，或招聘人員試用期滿，試用考核合格，符合轉(zhuǎn)正條件者，應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，重新確定薪級。員工轉(zhuǎn)正薪級確定程序同試用期薪級確定程度，即同以上 、 條所述。 第二十條 公司每季度進行一次員工績效綜合考核，并根據(jù)考核成績，對員工工資標準進行微調(diào)（表 51）。工資等級每半年調(diào)整一次，調(diào)整幅度與績效綜合考核結(jié)果掛鉤（表 52）。原則上公司將在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，對全體職員工資標準予以普調(diào)，并發(fā)文公告。具體情況參見《員工績效考核制度》。 第 二十一條 以上試用期考核、績效綜合考核均采用“ SABCD”評分制。考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系規(guī)定見表 5 52： 表 51：績效綜合考核與工資標準微調(diào)對應(yīng)關(guān)系 考核等級 S A B C D 工資等級系數(shù) 1 表 52：績效綜合考核與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系 考核成績 考核成績含義 薪級調(diào)整幅度 備注 S 優(yōu)秀 上調(diào) 56 級 員工薪級調(diào)整的上限為員工考核時擔(dān)任的行政或技術(shù)職務(wù)的薪級上限。 A 良好 上調(diào) 34 級 B 合格 上調(diào) 12 級 C 基本合格 上調(diào) 0 級 D 較差 下調(diào) 12 級 第六部分 工資發(fā)放 第二十二條 員工每月工資發(fā)放時間為下月 15 日，如遇節(jié)假日應(yīng)提前。 第二十三條 員工的工資條采用人力資源部統(tǒng)一發(fā)放的辦法。 第二十四條 員工請假、休假時工資標準，按相關(guān)制度的規(guī)定執(zhí)行。 第二十五條 員工離職時的工資結(jié)算方法，按職員離職管理程序的規(guī)定執(zhí)行。 七、其它事項 第二十六條 本制度由人力資源部起草，總經(jīng)理辦公室審定，總經(jīng)理簽字生效。 附表 1：工作評價因素標準表 因 素 定 義 水 平 水 平 定 義