勞動用工法律風險管理易和律師事務所合伙人吳央勤(編輯修改稿)
2025-08-14 13:05 本頁面
【文章內容簡介】 【 案例 】 —— 試用期開人也得有制度？ 王某于 2022年 10月加入 B公司擔任部門行政內勤工作，勞動合同期限為 3年，自 2022年 10月 12日起至 2022年 10月 11日止，合同約定的試用期為 6個月，王某的月工資標準為人民幣 3500元整。王某在應聘資料中自述：態(tài)度端正，責任心強，能熟練操作 Word、 Excel。入職當天， B公司人事部人員在要求王某填寫入職登記表時曾向王某介紹過公司的發(fā)展歷程、文化，以及王某的崗位職責，但未履行任何書面簽收手續(xù)。 王某入職后三個月 ， 在一次安排部門重要會議時 ， 發(fā)生了通知的時間有誤 、 通知的人員有漏的行為 ， 使得會議未能正常召開 。 隨后經了解 ， 發(fā)現(xiàn)王某在工作中曾出現(xiàn)過 Excel表格制作錯誤 、 經常利用工作時間上網聊天 、 購物 、 遲到 （ 自入職之日起三個月內就有四次遲到的記錄 ） 、 在為同事提供服務過程中態(tài)度惡劣等情形 。 B公司認為 ， 王某缺乏基本的素質 ，在工作能力 、 責任心 、 工作態(tài)度等方面也與其應聘資料所記載的有差距 ， 遂于 2022年 2月底以 EMS形式向其送達了 《 試用期解除勞動合同通知書 》 。 王某不服 ， 于 2022年 3月向 B公司所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 ， 要求 B公司支付違法解除勞動合同的
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