word版可編輯-mba薪酬設計過程精心整理doc(編輯修改稿)
2025-08-11 11:47 本頁面
【文章內容簡介】 參考以下經驗數(shù)據(jù)：高端級差調整范圍：30%45%中端級差調整范圍：20%30%低端級差調整范圍：10%15%調整級差公式舉例：上一級工資=本級中點值(1+上一級增長百分比)下一級工資=本級中點值/(1+上一級增長百分比)找出/計算出市場價格的250、790分位線，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定高中低端的分位線，調整級差。修正步驟(1) 假定基數(shù)：以原始等比級差為基數(shù)(2) 依據(jù)第2步經驗數(shù)據(jù)調整原始等比級差(3) 得到一個不等比級差，再與分位數(shù)進行比較(4) 根據(jù)比較結果再進行調整(十一)領先滯后調整工資級別與幅度之后，在一段時間(至少一年)不易變動，而市場價格卻始終在進行著或大或小的變化。如何在市場上比其他企業(yè)更有優(yōu)勢，更能適應這種變化？企業(yè)可在最初設定薪酬“級”與“等”時，就提高或降低一定的百分點領先有風險、成本高，滯后則無吸引力，不易招聘相關人才※領先/滯后調整可以解決新進員工與老員工的工資差異新的中點值，即中點值領先/滯后=不等比的中點值(1+中點值調整比例)一般無需每個崗位增長10%，可分成三個段：高、中、低(十二)人為設定級幅度=(本級最大值本級最小值)/本級最小值即：級幅度=40%，說明最大值比最小值高出了40%級幅太大，意味著兩級重疊度太高級幅度太小，兩端無重疊，易出現(xiàn) 級幅度適宜高端 45%60%中端 30%45%低端 20%30%級幅度體現(xiàn)個體均衡性，由低端到高端，級幅度越來越大。原因：(1) 級幅度與業(yè)績有關系，將業(yè)績求導便得出差異；(2) 高端業(yè)績好壞的差異空間大，而低端崗位業(yè)績好壞的差異空間小；(3) 高端崗位較低，低端崗位的在職年限相對長一些；(4) 崗位工資制的缺點：出現(xiàn)封頂※ 好的職業(yè)生涯規(guī)劃應界定在職年限，一般為：2年≤在職年限≤7或8年(可求出一個平均年限，依此上下浮動)(十三)求出最大、最小值公式(二元一次方程)：級幅=(最大值最小值)/最小值 中點值=(最大值+最小值)/2 解： 最小值=中點值/(1+(級幅/2)) 最大值=最小值(1+級幅)※ 小技巧： 若想將類似于“5439”這樣一類個位和十位非零的數(shù)變?yōu)閭€位和十位均為零的數(shù)，如5430或5400，則可使用以下公式： 個位數(shù)為“0”，公式=Round(最低點或最高點的數(shù)值，1) 個位、十位均為“0”，公式=Round(最低點或最高點的數(shù)值，2) 2表示調整為“0”的位數(shù)，如：后三位均為0，則為3，以此類推(十四)求出重疊度本級重疊度=(大一級的最大值本級最小值)/(本級最大值本級最小值)(1) 呈現(xiàn)從低到高逐漸增長的趨勢，而到高端又會變?。?2) 重疊度不應大于50%；(3) 不應出現(xiàn)跨級重疊；(4) 當重疊度為負數(shù)時，可以調整以下項目： (在回歸擬合圖表中調整) ，則可減少工資級別數(shù)，如16級減為11級(十五)調整級幅、級別數(shù)、級差(十六)測評20個key job以外的其他崗位，納入相應工資級別如果測評結果顯示，該職位現(xiàn)有人員實際工資比“測評級別”低，則以“綠圈”表示，高則以“紅圈”表示，如出現(xiàn)大量“
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