【文章內(nèi)容簡介】 放棄晨會上或散會后的思想工作，而要耐心地、不間斷地工作，放棄急于求成的思想。晨會經(jīng)營應(yīng)當走一條踏踏實實 “ 低起點 ” 、 “ 小視角 ” 的途徑。這就意味著主持人應(yīng)時刻汲取 營養(yǎng)、改進方法，進而使晨會達到 “ 讓員工人人擁有一張訓練有素的臉。 晨會的鐵律 開晨會的基本原則 ： 一日之際在于晨，晨會是 發(fā) 廊員工從公司獲取信息、與主管溝通，并從伙伴之間吸取經(jīng)驗的場所，晨會是 發(fā) 廊員工每天學習的黃金時間，也是獲得鼓舞和激勵的源泉。晨會的效果好不好，對 發(fā) 廊員工一天的工作至關(guān)重要?？上У氖牵覀兘?jīng)常會聽到 發(fā) 廊員工對晨會的批評多過肯定，而且普遍感到不滿，認為晨會是在浪費時間。其實，這也從一個側(cè)面反映了淡季 發(fā) 廊的競賽氣氛不濃烈，還達不到激勵 發(fā) 廊員工的目的。 如何才能讓晨會更好地 發(fā) 揮作用，既能最大限度地培養(yǎng)新人，又能盡快地幫老員工度過淡季的低潮期、提高臨門一腳的成功率呢？在這方面，老板、主管除了要認真背課以外，在開晨會的時候還必須嚴格遵循以下七條鐵律： 一、 遵守時間按時開晨會，相當重要 。優(yōu)秀的團隊，一定是紀律嚴明，守時守信的。在 發(fā) 廊里我們 也感 覺得到，自覺的往往都是些 發(fā) 廊業(yè)務(wù)高手，他們早就在 發(fā) 廊開門前做一天工作的準備的事宜了。但是，環(huán)顧身邊眾多的員工，本該九點鐘上班，可到了九點十分，大多數(shù)人員都還沒有到齊。助理和設(shè)計師慢吞吞、三三兩兩地進店。這樣，還沒開晨會，就搞壞了氣氛， 發(fā) 廊的紀律性被甩在了腦后。遲到的人太多，經(jīng)理也無法嚴格執(zhí)行出勤制度，考勤機成了擺設(shè)，久而久之，就無法達到凝聚團隊、自我激勵的目的，開晨會也就變成了一項多余的工作。所以，必須加強對晨會紀律的監(jiān)管，對于隨意走動、中間打電話、聊天，以及遲到早退的行為要進行嚴厲的懲罰。 二、 提前 準備晨會切忌走過場。 在前一周，經(jīng)理就應(yīng)該精心策劃，提早排出每天的晨會內(nèi)容，并以板報的形式向 發(fā) 廊員工公布，讓每一位參與者都能做到 心中有數(shù)，同時還便于他們針對晨會將要講到的內(nèi)容進行一個預先的思考，這樣參與的積極性才會有所提高，達到的效果也將更好。 三、 燃燒激情在晨會中，主管們最先考慮到的就是激勵，企圖以業(yè)務(wù)競賽、推動方案來喚醒 發(fā) 廊員工工作的熱情。 但是光靠主持人在臺上聲嘶力竭地喊是不夠的，還需要經(jīng)理、主管將激情帶給每一位工作伙伴，讓 發(fā) 廊員工在真 誠的溝通中，在主管們熱切的期望中，把一整天的熱情帶動出來，為開門營業(yè)打好基礎(chǔ)。同時，因為每個人釋放激情的方式都不盡相同，因此開晨會，千萬不能讓主持人或者一位主管從頭講到尾，大包大攬，而要不斷地補充新面孔，將新的觀念和思路帶進來，才能活躍 發(fā) 廊的整體氣氛。 四、 內(nèi)容豐富晨會最忌走過場，讓 發(fā) 廊員工對它失去希望和耐心。 對于 晨會的組織，應(yīng)該像飯店里提供的中餐那樣，每周都不要有重復的內(nèi)容，以免 發(fā) 廊員工倒胃口。晨會的內(nèi)容要圍繞每一位 發(fā) 廊員工，這樣才能大大地刺激他們的 “ 味蕾 ” ，調(diào)動工作的積極性，并讓伙伴們都能認真傾聽。將晨會辦得有聲有色并不困難，可以請 發(fā) 廊業(yè)務(wù)精英講述自己的經(jīng)歷，請伙伴們分享被拒絕以后的努力，可以對優(yōu)秀 發(fā) 廊員工進行物質(zhì)獎勵，還可以分解其他 發(fā) 廊的新活動、新理念。如果將晨會辦成一個信息窗，活躍了氣氛又豐富了內(nèi)容，就能大大地促進 發(fā) 廊員工的積極性。 五、 互娛 互動沒有一線伙伴參與的晨會，內(nèi)容再豐富，效率再高，也難以吊起 發(fā) 廊員工的興趣。 所以晨會的定位一定是為全體 發(fā) 廊人員服務(wù)的。如果每一項政策的宣傳、每一個政令的宣達、甚至一個小小的話術(shù)，都能恰到好處地讓 發(fā) 廊員工參與到其中來，就能達到 開晨會的真正效果，也能讓晨會成為 發(fā) 廊員工最喜愛的互動游戲。如果在晨會中穿插晨操比賽、員工自我工作計劃大賽等，則更能使 發(fā) 廊員工的情緒高漲，達到提升 發(fā) 廊項目推銷業(yè)績，提高 發(fā) 廊績效的目的。 六、 緊扣主題內(nèi)容豐富并不是要把晨會開得花里胡哨 ，讓經(jīng)理想一些舍本逐末、嘩眾取寵的游戲，而是要緊扣 美 發(fā) 的主題，讓伙伴們在晨會上耳濡目染的都是與 美 發(fā) 、 發(fā) 廊營銷、提升業(yè)績有幫助的內(nèi)容。也許乍看上去有的內(nèi)容與 發(fā) 廊并無緊密的聯(lián)系，但是卻能讓 發(fā) 廊員工大開 眼 界，幫助他們補充各方面的知識，幫助他們找到與客戶溝通的最佳點，這樣的內(nèi)容也是 發(fā) 廊員工們非常需要的。 七、 提高效率時間就是金錢，效率就是生命。 開晨會，切忌拖沓冗長，對同一樁事情反復嘮叨。有些難得站起來做分享的 發(fā) 廊員工，抓著演講的機會不 放，話匣子一打開便不愿結(jié)束，東拉西扯，沒完沒了。臺上 講的人滔滔不絕，臺下聽的人卻心生厭倦。心急的 發(fā) 廊員工忍無可忍，干脆找個借口離場了事。這樣既影響了晨會的紀律，又降低了主持人的威信，讓晨會在 發(fā) 廊員工心里大打折扣。因此，在晨會前，主持人必須事先瀏覽當天分享人員的主題，以免類似的尷尬情況 發(fā) 生，影響晨會的整體效果。 綜上所述，只要 發(fā) 廊老板用心，經(jīng)理多出點主意，主管多付出些時間，同時再將晨會定位于為所有奮戰(zhàn)在一線的 發(fā) 廊員工服務(wù)，就一定能張揚 發(fā) 廊員工 的士氣，激勵他們創(chuàng)造出更好的業(yè)績。 晨會的要素：高出勤率，時間掌控得當，程序設(shè)置科學，資料準備詳實，內(nèi)容設(shè)計有針對性，晨會主持得當，士氣高昂，最終效果。 （點人數(shù)、高凳、喇叭） 晨會的原則：程序緊湊，前后貫通；控制時間，充分 發(fā) 揮；知性教育，感性激勵；業(yè)績喜訊，活動有力；充分準備，創(chuàng)新變化；宣導貫徹，配合充分。 話題 8. 發(fā)廊經(jīng)營致命的幾個問題 筆者了 解中國 美 發(fā) 老板很多年，幾乎跑遍了中國的大江南北，接觸了各地的 發(fā) 廊老板，我 發(fā) 現(xiàn)有五項因素使一些 發(fā) 廊暫時獲得了成功，一是機會主義者，二是行動者，三是冒險精神，四是充滿自信，五是身體健康。當然，問題不在這里，而是很多 發(fā) 廊隨著企業(yè)的 發(fā) 展變大，以上創(chuàng)業(yè)成功因素并沒有轉(zhuǎn)化為 管理 優(yōu)勢，或 者說根本就無法轉(zhuǎn)變成優(yōu)勢，普遍轉(zhuǎn)型成為 發(fā) 廊急需解決的問題。 通過對 美 發(fā) 業(yè)界的廣泛的調(diào)查和研究，老哈認為中國 發(fā) 廊急需解決的三個問題 分別是： 發(fā) 廊創(chuàng)始人的問題 為什么列為首位，因為這就是事實，創(chuàng)始人讓 發(fā) 廊從概念到現(xiàn)實，從小到大，但是，其個人局限性在從大到強、到一流的過程，將會表露無遺。 首先，他們或缺乏長遠 眼 光、或盲目自大，或兩者并存 缺乏長遠 眼 光在南方 美 發(fā) 企業(yè)比較突出，特別是上海，機會主義或者個人影響力帶來的短期機會讓發(fā) 廊成功之后，不能給憑借過程中逐漸形成的新的優(yōu)勢 發(fā) 展壯大 發(fā) 廊，給 發(fā) 廊一個遠大的目標，按照一些老板的說法，他們是在地上爬，賺到一分錢都是好的，而不管這錢來路是否正當，這個業(yè)務(wù)是不是自己應(yīng) 該放棄的，對于需要中長期投入的投資，完全缺乏投入的信心和勇氣，導致大量商業(yè)機會喪失。 而在北方豪氣萬丈的創(chuàng)始人面前，則要面對賺一分錢的問題 —— 我們有一個觀點，中國有若干個“ 國 ” ，每個國的人秉性各不相同。我們曾遇到的很多北方 發(fā) 廊的老板，還只有幾個員工，每天不到幾千塊 錢營收的狀態(tài)，他們就號稱幾年內(nèi)就要整合整個行業(yè)，未來要創(chuàng)造行業(yè)第一家 500強 —— 鄙視的同時，我們?nèi)匀槐梢?—— 這就是中部人的個性，我們不盲目相信任何 人，我們只是相信實力，當前的實力。 兩者并存的人，當然出現(xiàn)在中西部的 發(fā) 廊老板身上，他們喜好喝酒，酒前謙恭，酒后不羈，這是他們的天然秉性，強烈認為自己會有所成就，認為自己天賦英才；卻又信心嚴重不足，認為既有的限制條件太多， ?? 其次，經(jīng)驗主義嚴重，自以為了解商業(yè)，其實對新規(guī)則一無所知。 成功的人，當然自信，甚至自負，相信自己的經(jīng)驗。如果只是局限在個人為人方面倒不是太大問題，但是以此經(jīng)營 發(fā) 廊則可能把企業(yè)帶入陷阱。經(jīng)驗主義最大的問題，就是沒有動態(tài)的看待行業(yè)、市場、競爭、客戶等商業(yè)變量，周圍所有的事情都在 發(fā) 生改變，唯有不斷創(chuàng)新才能生存，怎么能夠拿以前的所謂 “ 成功經(jīng)驗 ” ， “ 成功模式 ” 照搬照套在全新的市場？臺灣的聚星連鎖 發(fā) 廊， 超低價格的殺手锏在中國所向披靡，到了上海和北京則成了市場進入障礙，被驅(qū)逐出市場的根本原因。 第三，任人唯親，不敢用人，尤其是外來的強人 自己的親戚、朋友、共同創(chuàng)業(yè)者、多年的下屬， ?? 這些與創(chuàng)業(yè)者最親密的人在形成利益集團之后，這個 發(fā) 廊，往往是沒有 發(fā) 展?jié)摿Φ?。任?發(fā) 廊，新人都在不斷進入，如果有了利益集團，就沒有了上升空間；如果有了親密感，就沒有了對新人的基本信任；使新人缺乏一種 “ 正常 ” 的職業(yè)體驗，離開是必然。 曾經(jīng)嘗試使用外來的職業(yè)經(jīng)理，個性鮮明的會對經(jīng)營 管理 方面的無端、無知的干涉堅決說不，然而，說不往往會被公司政治迫害，但是，沒有關(guān)系，因為有實力，還可以找到新的空間，但是 發(fā) 廊卻失去了引進專業(yè)力量的通道。又或者，妥協(xié)于公司政治現(xiàn)狀，不過，妥協(xié)是不好的，妥協(xié)就是同流，而且，這世界沒有永遠的妥協(xié)，如果陷入內(nèi)部糾葛，其結(jié)果，不是東風壓倒西風，就是西風壓倒東風！ 此后， 發(fā) 廊留下的，就是創(chuàng)業(yè)者最親密的人，以及他們的親友團，一團和氣的團隊，近期繁殖的團隊，不思進取的團隊，基本固化的內(nèi)部利益格局，當然也就喪失了 發(fā) 展的動力！ 財務(wù)控制的問題 很多人不明白，為什么一些新興的其他行業(yè)的公司、乃至國外大型連鎖 美 發(fā) 企業(yè)的總部 60%以上都是財務(wù)人員，其實，這就是這些企業(yè)之所以能夠 “ 安全 ” 擴張、之所以能夠 “ 跨國 ” 經(jīng)營的根本。我們認為：最 高領(lǐng)導的關(guān)注點，在小型 發(fā) 廊是 技術(shù) 、價格，在中型 發(fā) 廊是財務(wù)、 管理 ，在大型 發(fā) 廊則是戰(zhàn)略。如果到了一定規(guī)模，還在以 技術(shù) 、價格、項目為重，其結(jié)果就是，前面撿芝麻，后面丟西瓜。 一個例子比較典型。老板個人很會做客，不斷爭取到大額項目。一日突 發(fā) 奇想準備在某地設(shè)立一個分店，以進行所謂市場占有和連鎖 發(fā) 展，全過程決策推動，動用了關(guān)系爭取到了最好的招商條件和店面，支 付了半年的租金。最后，因為因為老板生病住院，這個事情沒有人跟進，也因為店務(wù)沒有交代（又或者說，交待了也無法實施），已經(jīng)裝修開業(yè)的店等他回來的時候，已經(jīng)虧了 20幾萬！要知道， 20萬元的凈虧損，就是 20萬的純利潤，按照該 發(fā) 廊的利潤率， 100萬的營業(yè)流水才能夠獲得這樣的利潤。但是， 就這樣被消耗掉了，而且，沒有任何人對此負責。 這樣的例子很極端？真正了解中國 美 發(fā) 業(yè)內(nèi)部運作的人會說，不會，比這嚴重的還多了！ 還是人的問題 上述問題，其實為第三個問題建立了 “ 基礎(chǔ) ” ，上述兩問題說明 發(fā) 廊在 戰(zhàn)略和決策，以及運營和 管理 規(guī)范化方面存在嚴重的問題，由此，勢必要面對第三個問題 —— 員工職業(yè)化的問題。 職業(yè)化是什么 —— 所謂將士用命 —— 表達的比較極端，但就是這個意思！職業(yè)化的團隊并不是很多發(fā) 廊能夠輕易建立起來的，我們不認為 發(fā) 給員工看看《把信送給加西亞》、《自動自 發(fā) 》，聽聽成功學、激勵課程， 然 后要求寫讀后感，就能夠激 發(fā) 員工敬業(yè)精神和執(zhí)業(yè)能力， ?? 國內(nèi)某知名網(wǎng)站曾經(jīng) 發(fā) 起過一次討論，敬業(yè)的員工到底是先天的還是后來具備了？我 們認為： 職業(yè)化產(chǎn)生于內(nèi) —— 發(fā) 廊只有在招聘的時候，通過諸多重要的指標進行綜合評估，才能夠找到天然稟賦與企業(yè)文化高度契合，具備職業(yè)化潛質(zhì)的人 —— 他們對自己有較高的目標和要求，他們愿意為了實現(xiàn)目標，不惜投入大量精力、時間，甚至暫時忘卻自己的健康和其他個人利益，更重要的，他們有強烈的學習意識，不斷通過學習強化自身的各種能力 —— 這樣的人到哪里都是中堅力量，快速上升的明星，你能找到你有福了！ 職業(yè)化 發(fā) 展于外 —— 只有 美 發(fā) 企業(yè)具備明確的戰(zhàn)略指引，規(guī)范的運營和 管理 體系，員工才能在一個自己擅長的崗位開始自己的工作，并通過工作過程、 團隊合作，不斷學習和掌握新的技能和方法，更重要的是，在團隊和領(lǐng)導的指引下，不斷改善和提升自己，使自己成為一個職業(yè)化的、專業(yè)化的人！ 職業(yè)化是一個什么范疇的問題？是企業(yè)文化！企業(yè)文化與公司的 “ 戰(zhàn)略 運營 管理 ” 系統(tǒng)相關(guān)！由此， 發(fā) 廊希望走某種捷徑而讓自己的團隊趨向于職業(yè)化，都是難以實現(xiàn)的！ 話題 9. 讓人信服的三種管理方法 ? 令人信服既是管理的起點，也是管理的目標，因為要讓別人采取行動，首先必須讓人相信你所說的話，如果別人對你所說的根本不信，管理也就無從談起。那么怎么才能讓人信服呢？一般來說有三種方法，分別是理論、政治和道德（宗教），也就是人們常說的以理服人、以勢壓人和以情動人，分述如下。 一、理論 理論就是論理，就是擺事實講道理，讓別人就各種各樣的理由和借口都說出來，然后一條一條地進行分析和解釋，最后讓人心服口服，這就是以理服人。 二、政治 政治就是利用權(quán)勢讓人不服也得服，官大一級 壓死人，你的利益和前途掌握在我的手中，不服從就得扣工資或者炒你魷魚，所以不能有任何借口，只管執(zhí)行就是了。這就是典型的以勢壓人。 三、道德（宗教） 宗教是不需要理由的信仰，不要問為什么，只要相信就行了。常用的說法是：我完全是為了你好，我們這么好的關(guān)系，我會騙你嗎？按我說的去做就好了。這就是以情動人。 通過上面的分析大家可以很清楚地通過 管理 者的口氣和態(tài)度了解他采取的是什么 管理 手段。同時，我們常常將 “ 以情動人 ” 的 管理